跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理問題(doc)-人力資源綜合-全文預覽
【正文】 擇。這樣公司培養(yǎng)的人才為公司效力的時間大大縮短。我國 企業(yè)跨國經(jīng)營有賴于吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，而在現(xiàn)實中，最讓企業(yè)頭痛的是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才。 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權歸原作者所有 ) 第 5 頁 共 8 頁 入世后人才爭奪更為激烈 加入 WTO以后，我國跨國經(jīng)營企業(yè)在人力資源管理上將面臨更大的競爭與壓力，主要來自兩個方面： 一方面是來自其他行業(yè)企業(yè)的人才競爭。因而，保持一定比例的人員流動是正常的現(xiàn)象。 第五、人員流動方面的誤區(qū)。大家知道，著名經(jīng)濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個 層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。 第四、激勵機制方面的誤區(qū)。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來效益。 一是企業(yè)重視對人才引進和投資 ，但是忽略施展環(huán)境。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點：注重引進外部人才，可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓費；注重內(nèi)部人才的開發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。 二是重能力，輕修養(yǎng)。 第二、吸引人才方面的誤區(qū)。而長期以來，我國企業(yè)沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調(diào)以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。 表現(xiàn)在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權歸原作者所有 ) 第 2 頁 共 8 頁 人力資源管理存在眾多誤區(qū) 企業(yè)經(jīng)營成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。美國麥肯錫公司對全球企業(yè)兼并案例的研究顯示，大約只有三分之一的兼并案是成功的，絕大多數(shù)兼并案不成功或存在缺陷，主要原因是并購后期企業(yè)的過渡和整合時期問題沒有處理好，特別是合并后的企業(yè)在企業(yè)文化和人力資源管理上存在分歧，導致失敗。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，牽一發(fā)而動全身。如年代以來，全球范圍的企業(yè)兼并一浪高過一浪，據(jù)聯(lián)合國貿(mào)發(fā)會議統(tǒng)計， 1999 年全球跨國兼并案 6700 起，金額 7200億美元。況且，我國跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理遇到的問題要比國外跨國公司的更為復雜，因為除了國籍、語言、文化和公司內(nèi)部管理制度不同外，我國的企業(yè)在國外經(jīng)營還面臨社會制度不同和由此而產(chǎn)生的所有制結構不同而帶來的諸多問
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