跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理問題(doc)-人力資源綜合-預(yù)覽頁
【正文】 題。主要表現(xiàn)在： 第一、管理理念上的誤區(qū)。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出標志之一。這種 人事管理往往注重事務(wù)性操作，而不善于開發(fā)人員的潛在能力。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進和內(nèi)部開發(fā)。 第三、人才使用方面的誤區(qū)。不少企業(yè)以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現(xiàn)象即反映出企業(yè)在用人方面的問題。實際工作中，有的企業(yè)不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進行物質(zhì)獎勵，可以說短期內(nèi)能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。企業(yè)從自身角度出發(fā)，～方面需要穩(wěn)定的人才隊伍，以維持企業(yè)正?；顒拥拈_展，另一方面也要借助人才流動來調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)。這樣做的結(jié)果適得其反，實際上大大降低了企業(yè)對人才的吸引力和企業(yè)自身的活力，可能造成更多的人才流失。歐洲的公司，還是美國和日本的公司都有這方面的問題。如今隨著人才市場的放開，以及新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，促使跨國經(jīng)營企業(yè)中不安定的成分增加，人才流動更快，由于信息產(chǎn)業(yè)、計算機、網(wǎng)絡(luò)等行業(yè)因工資待遇大大高于傳統(tǒng)的工業(yè)和外經(jīng)貿(mào)部門，因而往往能夠 吸引最優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致由傳統(tǒng)工業(yè)和外經(jīng)貿(mào)部門向高科技產(chǎn)業(yè)“跳槽”以及人才流失現(xiàn)象極為普遍。 中國加入 WTO以后，隨著國內(nèi)市場的開放，大量的外國投資公司進入中國市場后，國內(nèi)各類企業(yè)都將不可避免地面臨人才流失的問題。我國的人力資源管理理念是在 80 年代以后逐步從國外引進的， 90 年代以來發(fā)展較快，一些企業(yè)開始引進國外先進的人力資源管理模 式并結(jié)合中國的具體情況加以創(chuàng)新和運用，取得了良好的效果。 幾點建議 在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之八世后我國企業(yè)在人力資 源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。 其次，要重視和發(fā)揮企業(yè)文化的效用，鼓勵創(chuàng)新。 第三，人才來源多樣化。萬向集團是生產(chǎn)汽車零部件萬向軸的，一開始公司就把目標緊緊盯住美國的通用等大的汽車公司。如果報酬不具有激勵性，職工就會缺乏動力，而這種動力又恰是高產(chǎn)出率的源泉；反之，如果報酬過高又會使人工成本上漲，同樣會使企業(yè)失去競爭力而無法支撐。相對于跨國公司，我國的企業(yè)規(guī)模較小，一般沒有人力資源部，且經(jīng)驗欠缺。
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