【正文】 [編輯本段 ] 人力資源管理的職責 人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展 引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而異，采取相適應的方法和手段，達到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三者達到最佳配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最佳效益。進入 20 世紀 90 年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。 根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： 量的管理。 人力資源管理 百科名片 人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。傳統(tǒng)人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關系不大；關系比較緊密的部門是財務部門，因為工資的計算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財務部門負責的。傳統(tǒng)人事管理只能關心應聘者的條件是否職位相匹配，或者只起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部 門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然滿足于日常性事務的處理，或仍然停留在 “以人為本 ”、 “人盡其才 ”的口號下，那么，發(fā)揮人力資源在戰(zhàn)略競爭中的作用只能是一句空話。因此，人力資源部門一方面要為實現(xiàn)其目標制定具體的人力資源行動；同時還應通過企業(yè)文化建設和培育團隊精神實施人力資源整合，創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境。因此，人力資源部門必須了解所服務企業(yè)的業(yè)務和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營目標、價值鏈和創(chuàng)造顧客價值的關鍵因素，了解各業(yè)務部門需求，在企業(yè) 戰(zhàn)略目標的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績，并圍繞戰(zhàn)略目標來設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調動和開發(fā)人的潛能。人力資源管理人員的大部分時間仍然消耗在日常事務上，缺乏將先進的人力資源管理思想轉化為可操作的制度、措施的手段。人力資源管理者不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關于人力資源的信息，幫助作出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和人力資源實踐戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動組織戰(zhàn)略的實施。 2． 管理地位。與技術和資本等其他因素相比，只有人力資源可以創(chuàng)造更持續(xù)的競爭優(yōu)勢。同時， 60~70 年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。本文 回顧了人力資源管理的 發(fā)展 演變過程，在此基礎上，從管理理念、管理地位和管理目標三個方面分析了人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別，并結合我國當前人力資源的實際，提出了從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉變的對策。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務性的工作。 3． 戰(zhàn)略人力資源管理階段。人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開發(fā)人力資源以實現(xiàn)其有效利用 ；而在戰(zhàn)略人力資源管理階段，人力資源被視為獲取競爭優(yōu)勢的資源，而且是可以被用來提供未來收入的一種資本。因為只有認識并解決了整個戰(zhàn)略管理框架 中的人力資源問題，才能取得預期的成果。 盡管戰(zhàn)略人力資源管理仍然從事人力資源管理階段的基本職能，但是，其管理理念、地位和關注的焦點 都發(fā)生了根本的變化。只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量。因此，使個人知識和組織知識都得 以不斷積累、更新和提升，把外部知識和內(nèi)部知識融合起來以形成公司的核心競爭力是戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容。一個好的企業(yè)文化氛圍的建立所帶來的是群體智慧和協(xié)作精神，是企業(yè)的創(chuàng)新和 發(fā)展 的精神動力。傳統(tǒng)人事管理以 “事 ”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種 “工具 ”。 五、具體職能方面： 人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規(guī)劃。 薪酬管理：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保既能薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。傳統(tǒng)人事管理側重于規(guī)范管理和事務管理，屬事后管理。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的的變化。泰勒提出了 “計件工資制 ”和 “計時工資制 ”，提出了實行勞動定額管理。 “人力資源 ”這一概念早在 1954 年就由彼德 何道誼在《企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和 提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 六、人力資源的員工和勞動關系： 就業(yè)法， 勞動關系和社會， 行業(yè)關系和社會， 勞資談判， 工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）