人力資源管理模擬題--人力資源管理(一)-免費閱讀
【正文】 最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務上干了4年。（針對性）第五篇：人力資源管理馮氏超級市場斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）P311蘇珊（排列法）崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是()。（科技手段）()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（處于決策層）在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（因事設崗）人力資源管理的基礎是()。最早提出組織承諾的是()。下列排序正確的是()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當面調(diào)查詢問法）企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）內(nèi)部招募來源有()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）假文憑的識別方法有()。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。工作設計是明確工作的內(nèi)容和方法，明確既能夠滿足技術(shù)上和組織上的要求，又能夠滿足工作者的社會和個人要求的工作之間的關(guān)系。五、簡述題：21世紀人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？人力資源重點不在于一個個具體的管理工作，而是在于整個組織。職業(yè)生涯是員工個人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化，即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。人力資源管理和其 其他管理工作可以由最適合的任何國家的員工擔任。在這種情況下，子公司的人力資源經(jīng)理有很大的自主權(quán)，因此工作起來就比較簡單。換一句話說，可以在績效評估和獎勵中植入組織文化的因素，讓員工在新文化的標準基礎上產(chǎn)生企業(yè)所需要的新的行為。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內(nèi)部流動。第一篇：人力資源管理模擬題人力資源管理(一)人力資源管理模擬題一、填空題：人力資源的特點是主動性、時效性、可再生性。將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來，影響組織文化。4． 溝通。在地區(qū)中心原則和全球中心原則情況下，子公司的人力資源經(jīng)理都需要在整體的人力資源戰(zhàn)略要求與當?shù)鼐唧w的 人力資源管理政策之間進行平衡工作特性理論的內(nèi)容是什么？第二篇：人力資源管理模擬題人力資源管理模擬題 3一、填空題：工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是（工作描述）、（工作規(guī)范）。工作評價工作評價是指系統(tǒng)地確定組織中崗位之間的相對價值，為組織建立一個崗位結(jié)構(gòu)的過程，是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。不同的企業(yè)戰(zhàn)略將會要求不同的員工行為和組織行為，而引出并且加強這些行為的，正是人力資源管理的不同活動。因此，工作分析是工作設計的前提和基礎，只好明確了對工作的要求、對工作人員能力的要求，才能做好工作設計。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）企業(yè)員工分類方式包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。（貝克爾）(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（工作分析）崗位設計工作的人手點不包括()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）選擇報紙刊登廣告的好處是()。（以計算
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