戰(zhàn)略人力資源管理方案-免費閱讀
【正文】 德魯克： 建立在知識基礎上的經(jīng)濟將成為我們未來的經(jīng)濟形式。 ?最近幾年，不再是單向的或雙向的，而是與企業(yè)戰(zhàn)略層一體了。 5. 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)： 企業(yè)實行業(yè)績與能力導向的薪酬分配制度 ， 員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻 。 2： 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值定位的價值評價機制與工具 ?以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習 ?分權的機制 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “金手銬 ”、 “金飯碗 ”） ?報酬的內(nèi)在結構與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權力和經(jīng)濟利益分享 企業(yè)人力資源價值鏈 ?人力資源管理的最高境界是文化管理 ?他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ?雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè) 與員工的心理契約。 人力資源戰(zhàn)略評估 人力資源戰(zhàn)略評估程序 4 實際效果與 標準相符否 是 否 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（一） ? （一）雙向計劃過程 在自上而下的過程中，人力資源戰(zhàn)略制定的起點是環(huán)境分析，尤其是企業(yè)外部環(huán)境分析。浮動工資的第一種形式就是基本工資的某種增加，這通常叫“補貼”。雜種系統(tǒng)經(jīng)常是分數(shù)系統(tǒng)和因素比較系統(tǒng)的某種組合，這種方法也被經(jīng)常地使用。通過每位參與者的評價，將得到一個更加全面的管理者開發(fā)需要的總的印象。 績效測量方法（續(xù)二） ? （ 3） 敘述法 敘述法就是由某個員工的上司所寫的關于績效的描述。在這一階段里，下屬制定將在下一階段完成的目標或目的。 應對員工過剩（二） ? 縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 關于減員的重要發(fā)現(xiàn) 有許多公司對減員還沒有做好充足準備；它們在開始的時候就沒有做再培訓和重新調(diào)配人員的政策準備，它們未能預見到以后逐步出現(xiàn)的人力資源的問題。評估中心是密集型的選拔程序，能持續(xù) 1~2天，在這段時間內(nèi)，多位評估人會在一個范圍廣泛的環(huán)境內(nèi)觀察應聘者的能力。另一個建議是對面試官在面試前通過察看應聘者的申請書而掌握的信息量加以限制。 人力資源戰(zhàn)略實施（ 一 ） ? （三） 員工的選拔 信度與效度 信度意味著不管是一種測試還是一種面試，使用該程序與重復該程序所獲得的兩次結果大致相同。 人力資源戰(zhàn)略制定 ?如何制定人力資源戰(zhàn)略？ 確定人力資源戰(zhàn)略的總體目標。 ” 大多數(shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預定目標為目的而積極地、理性地進行決策。 人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（一） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（二） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)一） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二） 戰(zhàn)略性人力資源管理 企業(yè)績效 組織能力 X 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理：有計劃的人力資源使用模式以及旨在 使組織能夠實現(xiàn)其目標的各種活動。界定企業(yè)服務的對象。 彼得 二 即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略清晰可見也難以模仿： 人力資源戰(zhàn)略的各項具體實施活動是一個相互關聯(lián)、互為因果的有機系統(tǒng)； 人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。 III、 戰(zhàn)略人力資源管理 ? 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源管理 ? SHRM五因素分析 ? SHRM制定的方法和程序 ? 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) ? SHRM的最新發(fā)展 一．戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 ?“ 有規(guī)劃的人力資源使用模式 以及旨在使組織能夠實現(xiàn)其目標的各種活動 ” 。德魯克指出： ? 信息革命的真正革命性影響 才剛剛被人們感覺到，而激起或助長這一影響的不是‘信息’，不是‘人工智能’，也不是計算機和數(shù)據(jù)處理對決策、政策決定或戰(zhàn)略所發(fā)生的作用。它伴隨著企業(yè)遠景及 價值觀 說明。 會不會？ 愿不愿意？ 容不容許？ 員工思維模式 員 工能力 員工治理 方式 組織能力 組織能力 不同人力資源戰(zhàn)略下的組織能力分析 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 使命追求 核心價值觀 組織的基本原則與價值取向是什么？ 組織 業(yè)務流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專長與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “ 員工的行為方式是否正確？ ” 人力資源的關鍵要素 核心人才的素質模型 人力資源 實踐 “ 我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？ ” “ 我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？ ” 戰(zhàn)略 核心能力 “ 我們?nèi)绾握归_競爭？ ”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務？ ” 執(zhí)行 規(guī)劃 1. 組織的核心能力 F 企業(yè)自主擁有的 F 能為客戶創(chuàng)造獨特價值的 F 競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的 人力資源與企業(yè)核心能力 2. 人力資源的獨特性成為企業(yè)重要的核心能力 F 員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值 F 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有 價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu) 勢的資源。人力資源管理重點放在在戰(zhàn)略形成過程中與高層管理者提供一些與人有關的經(jīng)營問題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，則
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