【正文】 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 人力資源開發(fā)與管理 魏志勇專題 2020/10/20 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 2 目錄 中國的管理發(fā)展與人力資源 ........................................................................................ 3 中國目前人力資源的現(xiàn)狀 .................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 我國人力資源的“富有”與“貧瘠” ................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 城市管理發(fā)展中的問題 ........................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 影響人力資源素質(zhì)的因素 .................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 整體性人力資源開發(fā)勢在必行 ............................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 管理能力與人力資源 .................................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 管理者應(yīng)具備的能力 ............................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 管理者應(yīng)具備的品格和威望 ................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 管理者與執(zhí)行者的關(guān)係 ........................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 點(diǎn)子與策劃的關(guān)係 ................................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 策劃和決策藝術(shù) .................................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 品牌意識和品牌戰(zhàn)略 ............................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 質(zhì)量、市場、品牌的運(yùn)作 .................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 人力資源開發(fā)與管理的要點(diǎn) ........................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 招聘、錄用 —— 什麼位置用什麼樣的人 ............................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 薪金、福利 —— 根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配 ............................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 考核、獎懲 —— 量化考核標(biāo)準(zhǔn)，重獎和重罰並舉 ............ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 培訓(xùn)、晉升 —— 給員工指出發(fā)展之路，給員工提供機(jī)會 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 處理衝突 —— 衝突時(shí)刻存在，引導(dǎo)不好就會出問題 ........ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 員工激勵 —— 每個(gè)人都喜歡得到鼓勵，鼓勵的方法多種多樣 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 人力資源的成本核算 ............................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 人力資源開發(fā)與管理的運(yùn)作方法 ........................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 運(yùn)作基本原則 ........................................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 運(yùn)作方法 ................................................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 PPDF 法 ........................................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 工作設(shè)計(jì)法 ............................................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 人力資源淨(jìng)需求設(shè)定法 ........................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 SWOT 分析 法 ....................................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 四個(gè) P 的分析方法 ............................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 分?jǐn)?shù)測評法（管理者和普通員工考核方法不同） ............ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 考核條款的定位 .................................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 “二次量化”觀點(diǎn)的形成 ...................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 人力資源管理評估方法 ........................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 領(lǐng)導(dǎo)班子與人力資源 ............................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 人力資源開發(fā)與管理的思路 ........................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 3 初期興趣定位法 .................................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 潛能開發(fā)法 ............................................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 下崗比例激勵法 .................................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 “倒金字塔”管理法 ............................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 人力資源開發(fā)與管理的前景 ................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 人力資源開發(fā)與管理案例 ............................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 只顧自己利益，老外撿了便宜 ............................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 整體溝通不夠，老外鑽了空子 ............................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 缺乏遠(yuǎn)見，影響今日發(fā)展 .................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 成功的策劃，使小公司歸到自己的旗下 ............................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 利用品牌，發(fā)展自己 ............................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 接待員的招聘錄用由失敗轉(zhuǎn)爲(wèi)成功 .................................... 錯(cuò)誤 !未 定義書簽。 打卡機(jī)爲(wèi)什麼不好用 ............................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 他該不該被評爲(wèi)優(yōu)秀 ............................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 用對抗法解決管理問題 ........................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 沒有機(jī)票也可以乘機(jī) ............................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 德國客人的皮箱 .................................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 別出新裁的獎賞 —— 金別針與激勵 .................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 4 中國的管理發(fā)展與人力資源 中國目前人力資源的現(xiàn)狀 目前我國的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是 一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著，如果我們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理，很可能在 10 年內(nèi)我們的經(jīng)濟(jì)將會因此而受到影響。據(jù)報(bào)道，到 1997 年底，我國從業(yè)人員 億，已登記失業(yè)人員 577 萬，下崗待業(yè)人員 635 萬，失業(yè)率為 7%。 盡管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。人力資源總數(shù)為 7． l 億左右，約占世界人力資源總數(shù)的 30％以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的 3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國家 70年代平均水平的 3％－ 4％。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的 1％－ 2％。 除了歷史原因造成我國人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和 方式上也存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達(dá)國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。 我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。 但是在取得成績的同時(shí)還必須看到，我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 1．使用方面 在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點(diǎn)、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 5 改行，可能會成為一個(gè)非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在在機(jī)關(guān)里只當(dāng)一名處長。這不僅造成了人才的浪費(fèi)，給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個(gè)專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力。 為什幺會出現(xiàn)這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國 50 年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡； 60 年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而 70年代后期和 8O 年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了?? 2．開發(fā)方面 我國有 1 億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國有近 3000 萬