【正文】 此時可以明確地指出他的錯誤和缺點，如果他還是我行我素，不服從管理，就應該毫不猶豫的將他開掉。因為像這類業(yè)務水平高，不愿被別人管的員工對自己哪些方面好、哪些方面差心理都有數(shù)，就是你找他聊天的目的他也很清楚，只是想看你到底會對他怎樣。惟一的方法是面對它，分析它，并想辦法處理好。創(chuàng)造出讓員工心情舒暢的環(huán)境，創(chuàng)造出一個具有本單位特色的管理體制和本單位適用的激勵機制來，才能保證本單位的發(fā)展，并成功地完成單位已設(shè)定的目標。對于單位人力資源的規(guī)劃，應該謹慎評估，最主要的是避免人力資源的浪費。（五）培訓規(guī)劃著名的美國管理專家戴明認為：只有一次機會去訓練一個人，沒有第二次機會。因為介入了這些小組、委員會，實際上給受訓者提供了與更有經(jīng)驗人員、其它部門的管理者接觸的機會，并了解整體單位的情況。另外，在有的輪換中，輪換者沒有直接管理權(quán)，他們只是觀察、協(xié)助，并不承擔真正的管理責任。例如：車間主任大體上知道自己的發(fā)展道路是車間主任——生產(chǎn)科長——生產(chǎn)副廠長——廠長，于是車間主任就會明確為了提升到生產(chǎn)科長、生產(chǎn)副廠長而需要具備的知識、能力和工作、管理方法等，以及達到此目的的其它方法和思維能力。什么是重要的培訓。這里有兩種誤解，其一是有的領(lǐng)導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選的、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們?nèi)⒓?，從而忽視了所有管理人員的培訓；其二是認為單位的現(xiàn)時工作最主要，因此只讓那些沒什么事的人員參加培訓，于是每次培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人常培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結(jié)果。（二）培訓失敗的原因在培訓工作中，有不少單位做得比較成功，但也有的單位培訓工作做的不好，或者說不成功。因為在一個單位，作為很重要的發(fā)展力量，除需要開發(fā)員工的潛能外，更重要的是要有一批被開發(fā)的管理人員，尤其是高級管理人員。尤其是當前新信息、新工藝、新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷出現(xiàn)，對于希望適應社會發(fā)展需求的企業(yè)來講，更需要在各個方面去迅速面對變革和發(fā)展。使用同一種標準去考核中層管理者和員工是個方法問題。（二）管理者和普通員工的考核標準的不同考核獎懲制度不單單是針對員工的，同時對管理者起作用。提拔誰，不提拔誰，不能根據(jù)一時的情況，而應該依據(jù)他的總體情況進行分析。由于考核牽涉到許多人的切身利益，因此考核的問題一直是管理者非常頭疼的事。競爭性工資、福利等是吸引人的第一印象。如：一位勤勤懇懇、認認真真工作了幾十年的員工由于某些原因不能被提拔為行政領(lǐng)導，這時可以采用享受某級領(lǐng)導（如正科級、副處級等）的待遇來解決。（2）合理的報酬可以有效地引導人力資源的合理使用，以及發(fā)揮作用。獎勵它與員工的工作業(yè)績緊密結(jié)合在一起，具有鮮明的針對性和刺激性。由于這些機構(gòu)扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時也為求職者選工作單位。院校預定每年都有成千上萬的學生從大、中專院校畢業(yè)。這無疑是人力資源開發(fā)與管理的目標之一。另外，工作調(diào)換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計劃進行的。一個人在一個單位呆的時間越長，別人看他的優(yōu)點越少，而看他的缺點越多，尤其是在他被提拔的時候。對人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。但是名牌大學畢業(yè)的人并不一定都水平高，這也是有目共睹的。按照六個“確”字的原則，將確當?shù)娜苏衅傅奖締挝粊?。例如像麥當勞那樣也可以出現(xiàn)另外一種效果。從理論上講，這個提法沒有錯。果然不出所料，此后，幾乎所有新開業(yè)的分店都生意興隆。（一）變被動為主動的策劃美國有一位老太太去麥當勞吃快餐時吃出一小塊玻璃，劃破了嘴。企業(yè)要進入資本經(jīng)營，最重要的是轉(zhuǎn)變觀念。我們由以前的按部就班方式，已進入到生活經(jīng)濟化，經(jīng)濟市場化，市場國際化的程序。有許多購買者對它熟悉、了解，尤其是各種性能指針等均使購買者放心，并互相傳知，品牌被傳開，要購買的人也就更多。市場經(jīng)濟就是競爭經(jīng)濟，通過競爭進行優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化組合，最終達到市場的均衡。我的朋友說：你也挺有本事，那個商標我4萬元買下了。以后有人來買時，再將商標高價賣出，從中賺錢。怎么辦？他決定把商標買回來。而品牌一旦形成，它將成為企業(yè)發(fā)展的重要標志和體現(xiàn)。例如，人品不錯，但能力不強；工作認真，但不會策劃；能按上級的指示辦事，但自己的決策經(jīng)常失誤；可以以身做則，但不會實施管理，等等?！奥≈袑Α本褪莿淙櫭]，請諸葛亮出山為劉備所做的決策。我國在一些重要項目的整體策劃上與發(fā)達國家比還有較大的差距。（2）將乘車者身份證號碼的最后幾個數(shù)字打在火車票上。首先考慮飛機票的票價普遍比火車票要高得多，那么倒飛機票的利潤會比火車票的利潤高多，但是為什么沒有人去倒飛機票呢？按照這個思路延伸下去，之所以沒有倒飛機票，至少有兩個原因在制約著。所以，此時既要考慮怎樣解決問題，又需經(jīng)過與同事、朋友進行嚴謹?shù)纳套h、策劃，以將清晰的點子逐漸形成一個完整的可行方案（注意：如果是經(jīng)營或有必要的情況下，應注意保密。我們發(fā)現(xiàn)，點子較多的人一般信息來源很多。這是打板子的技術(shù)，實際上也是執(zhí)行者執(zhí)行管理者意圖時出現(xiàn)的偏差。有一部電視劇叫《紹興師爺》，其中講到衙門里的事。這是歷史的教訓。有的首席執(zhí)行官認為，我看準的人絕對沒有錯。首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40％，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽的捍衛(wèi)者。3．管理者應具備的品格作為管理者，尤其是中、高級管理者，應具備的良好品格主要有三種。這是內(nèi)在動機。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖?。一個單位的現(xiàn)狀如何，發(fā)展如何，到這個單位看一看就可以知道。同樣，一個管理者的成功，關(guān)鍵在于他有好的品格。一個好班子的搭配，應既有外向型的領(lǐng)導，也有內(nèi)向型的領(lǐng)導；既有急性子的，也應該有慢性子的；既有在前面沖鋒陷陣的，也有在后面出謀劃策的。管理者的人格就可充分地表現(xiàn)出來。（二）管理者的特點管理者應該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應該具有以下特點。（2）找一個能力強的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。英國著名歷史學家斯古德信者，號令一也，信守信譽，信守合同，說話算數(shù)，但不輕易許愿。高級管理人員由于要進行整體策劃，設(shè)定目標，為單位的發(fā)展而制訂政策，就要求他們具有遠見的預測能力、果斷的決策能力和有效的推行能力。 管理能力與人力資源管理者應具備的能力（一）管理者能力的區(qū)別法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預見（預測）、計劃、組織、領(lǐng)導（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。由于無事干或者工作量不飽滿，于是就張家長、李家短地議論別人，造成了不少矛盾。我聽了之后感到非常奇怪，那怎么就對了呢？于是我問他：那就對了是什么意思，我不理解。此時，公路上沒有一輛來往的汽車。此后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。人力資源素質(zhì)低，并不是所有人的素質(zhì)都低。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時間內(nèi)恢復元氣。3．虛偽主義盛行不做老實人，不說老實話，不辦老實事。影響人力資源素質(zhì)的因素中國人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低。北京的車多嗎？北京現(xiàn)在擁有的汽車是130萬輛，而倫敦是400萬輛，紐約是500萬輛，東京是600萬輛，洛杉礬有800萬輛。新司機上路必須將此牌掛在車號牌旁。（三）交通管理間題現(xiàn)在道路建設(shè)的速度跟不上汽車增長的速度，交通堵塞現(xiàn)象頻繁發(fā)生。2．提高外來人口的素質(zhì)外來人口的素質(zhì)也會影響北京人的行為。這些怪現(xiàn)象是隨著經(jīng)濟發(fā)展而出現(xiàn)的社會問題，說明了我國部分人力資源素質(zhì)仍十分低下。如果一個單位的決策層素質(zhì)較高，執(zhí)行層的素質(zhì)稍微差一些，那么決策層可以給執(zhí)行層提供機會并創(chuàng)造條件去提高素質(zhì)；如果一個單位的決策層素質(zhì)較差，執(zhí)行層的素質(zhì)即使高些也不解決問題，決策層較差的素質(zhì)會影響執(zhí)行層的發(fā)展。我國如果不迅速、有力地進行整體性人力資源的開發(fā)和管理，經(jīng)濟發(fā)展就會由于我們的合作意識、協(xié)調(diào)意識差而無法與發(fā)達國家競爭。由于人力資源素質(zhì)的低下，使我們生活中還存在許多令人感到遺憾的事情。而我們要發(fā)明、要創(chuàng)造，就必須有高素質(zhì)的整體人力資源，有一大批高級管理者，有向世界水平?jīng)_擊的頂尖級科學家和科技人員。我國的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會有巨大的創(chuàng)造力，同時給社會帶來巨大的財富。在計算機的應用上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的信息是O．l％，收到的信息也僅是0．5％，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管理。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國50年代的大學生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而70年代后期和8O年代中前期的大學生里有相當一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了……2．開發(fā)方面我國有1億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學畢業(yè)；盡管我國有近3000萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的2．3％，與發(fā)達國家的10％－20％還有很大差距；我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平……這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。據(jù)報道，到1997年底，已登記失業(yè)人員577萬，下崗待業(yè)人員635萬，失業(yè)率為7%。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家的3％，每百萬人口中在校大學生數(shù)僅是發(fā)達國家70年代平均水平的3％－4％。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在在機關(guān)里只當一名處長。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。目前我國的計算機普及加速，尤其是以極快的速度進人家庭。他說：好，好。目前我國的總體發(fā)展不錯，但是我們應清楚地認識到四大發(fā)明早已成為歷史。所以我國的人力資源開發(fā)應緊緊地圍繞著經(jīng)濟發(fā)展和資金的初期積累。今后的世界將是全球化的經(jīng)濟，經(jīng)濟一體化的全球。這就是整體意識。其實不少事情政府和有關(guān)部門部門已經(jīng)立了法或有了規(guī)定和要求，但是在實際運作中有些單位沒有執(zhí)行。任何事情都有一個度，超過這個度就容易出問題。他們當中有素質(zhì)高的，也有素質(zhì)差的，但素質(zhì)差的比例偏高。經(jīng)驗不足、路況不熟的新手多了，道路堵塞和險情就多了。但是由于沒有總量控制，據(jù)說北京有駕照的司機已達200萬人。在車輛的管理中有些地方應該可以做得更好一些。2．利己主義驅(qū)使只顧眼前利益不管長遠發(fā)展，只顧自己不管他人。在官欲的驅(qū)使下，不顧單位的發(fā)展，不管百姓生活的疾苦、整日鉆營，對上行盡巴結(jié)之能事，對下說夠敷衍之劣語。例如，盜賊大白天入室行竊，鄰居有人看到，但由于盜的不是自己家，竟然不管不問。于是他一只手將女于托起，另一只手攔出租車，準備送她去醫(yī)院。90年代初，我隨同一個代表團出訪歐洲某國。這時，我們旁邊有一個外國老人也在等著。機關(guān)最大的問題是機構(gòu)臃腫，辦事效率不高，機構(gòu)、職責重疊，等等，其中的主要問題是人的素質(zhì)達不到要求?！翱沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”是近年來提出的，其中包括合理地使用。任何單位都包括管理人員和工作人員兩部分。孫子曾說過：“將者，智、信、仁、勇、嚴也。嚴者，以威嚴肅眾心，管理一定要嚴明，有章法。對于一個能力不強、不稱職的領(lǐng)導來講，當他執(zhí)政一段時間后發(fā)現(xiàn)出了問題，他可能有三種選擇。由于兩個助手的能力也不高，于是上行下效，他們也為自己找兩個更無能的副手來協(xié)助工作。2．人格主要是指管理者的道德品質(zhì)如何。此時管理者應該根據(jù)自己的性格，考慮應該找什么樣的人員與自己合作?！薄睹绹⑽脑~典》定義為：“在一個人的生命中建立穩(wěn)定的和特殊的品質(zhì)，使他無論在什么環(huán)境下都有同樣的反應。管理者好的品格特質(zhì)能使公司。因為一般來說員工愿意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。他們之所以偉大，是因為他們在面臨意外的挑戰(zhàn)時有著卓越、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們在歷史上杰出的地位。而有的管理者在一個單位呆的時間越長，員工就越討厭他。（二）管理者的威望企業(yè)領(lǐng)導的威望如何直接影響到企業(yè)的成功與否。當然，首席執(zhí)行官也有失敗的。有的首席執(zhí)行官看到身邊的人只有一種本事，就是溜須拍馬。否則就不太容易進行宏觀管理和控制?？h官下令打犯人50大板，這是明的。而真正要達到目的關(guān)鍵的是要他和你一條心。點子在策劃中非常重要。好點子的產(chǎn)生并不容易，它需要有多方面的知識能力的分析能力，并且還需要了解各地政治、經(jīng)濟、金融、人口、文化，地理等各種情況。但是由于倒火車票的利潤較大，例票的不法分子屢打不絕。而購火車票乘火車則沒有這些手續(xù)。（二）策劃要有遠見任何策劃和實施都是由人來完成的。成功的經(jīng)營取決于正確的決策，決策在經(jīng)營中具有極端的重要性。但并不是每個管理者都是識時務的俊杰。 品牌意識和品牌戰(zhàn)略企業(yè)要成功，一定要有會經(jīng)營管理的人和會干、肯干的人。因此我們說：品牌是生命，質(zhì)量是基礎(chǔ)，人才是根本。農(nóng)民說：我知道會有人來買的。我們預計，在播出一個月內(nèi)那個農(nóng)民應該有反應。它的原始設(shè)計思路是：這個罐不管怎樣放置，或者踩扁，甚至擰成條，都能讓人看出它是可口可樂；它的策劃思路是：飲料的口感很特殊。一般來講著名的品牌應有以下幾個特點，才能引起購買者的興趣：（l）品牌是同類產(chǎn)品中的佼佼者。由于目前許多企業(yè)的品牌沒有達到影響力度，因此有的企業(yè)便采用先使用別人的品牌來發(fā)展壯大自己。目前我國有相當一部分國有企業(yè)還沒有進入到生產(chǎn)經(jīng)營型里，而能進入資本經(jīng)營型的企業(yè)就更少。而策劃、實施靠的都是高素質(zhì)人力資源。而新聞媒體則每天都在報道這場官司的情況。（二）從“生產(chǎn)型