【正文】 此時(shí)可以明確地指出他的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)，如果他還是我行我素，不服從管理，就應(yīng)該毫不猶豫的將他開掉。因?yàn)橄襁@類業(yè)務(wù)水平高，不愿被別人管的員工對(duì)自己哪些方面好、哪些方面差心理都有數(shù)，就是你找他聊天的目的他也很清楚，只是想看你到底會(huì)對(duì)他怎樣。惟一的方法是面對(duì)它，分析它，并想辦法處理好。創(chuàng)造出讓員工心情舒暢的環(huán)境，創(chuàng)造出一個(gè)具有本單位特色的管理體制和本單位適用的激勵(lì)機(jī)制來，才能保證本單位的發(fā)展，并成功地完成單位已設(shè)定的目標(biāo)。對(duì)于單位人力資源的規(guī)劃，應(yīng)該謹(jǐn)慎評(píng)估，最主要的是避免人力資源的浪費(fèi)。（五）培訓(xùn)規(guī)劃著名的美國(guó)管理專家戴明認(rèn)為：只有一次機(jī)會(huì)去訓(xùn)練一個(gè)人，沒有第二次機(jī)會(huì)。因?yàn)榻槿肓诉@些小組、委員會(huì)，實(shí)際上給受訓(xùn)者提供了與更有經(jīng)驗(yàn)人員、其它部門的管理者接觸的機(jī)會(huì)，并了解整體單位的情況。另外，在有的輪換中，輪換者沒有直接管理權(quán)，他們只是觀察、協(xié)助，并不承擔(dān)真正的管理責(zé)任。例如：車間主任大體上知道自己的發(fā)展道路是車間主任——生產(chǎn)科長(zhǎng)——生產(chǎn)副廠長(zhǎng)——廠長(zhǎng)，于是車間主任就會(huì)明確為了提升到生產(chǎn)科長(zhǎng)、生產(chǎn)副廠長(zhǎng)而需要具備的知識(shí)、能力和工作、管理方法等，以及達(dá)到此目的的其它方法和思維能力。什么是重要的培訓(xùn)。這里有兩種誤解，其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選的、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們?nèi)⒓樱瑥亩鲆暳怂泄芾砣藛T的培訓(xùn)；其二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時(shí)工作最主要，因此只讓那些沒什么事的人員參加培訓(xùn)，于是每次培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人常培訓(xùn)，忙人沒時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。（二）培訓(xùn)失敗的原因在培訓(xùn)工作中，有不少單位做得比較成功，但也有的單位培訓(xùn)工作做的不好，或者說不成功。因?yàn)樵谝粋€(gè)單位，作為很重要的發(fā)展力量，除需要開發(fā)員工的潛能外，更重要的是要有一批被開發(fā)的管理人員，尤其是高級(jí)管理人員。尤其是當(dāng)前新信息、新工藝、新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷出現(xiàn)，對(duì)于希望適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求的企業(yè)來講，更需要在各個(gè)方面去迅速面對(duì)變革和發(fā)展。使用同一種標(biāo)準(zhǔn)去考核中層管理者和員工是個(gè)方法問題。（二）管理者和普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的不同考核獎(jiǎng)懲制度不單單是針對(duì)員工的，同時(shí)對(duì)管理者起作用。提拔誰，不提拔誰，不能根據(jù)一時(shí)的情況，而應(yīng)該依據(jù)他的總體情況進(jìn)行分析。由于考核牽涉到許多人的切身利益，因此考核的問題一直是管理者非常頭疼的事。競(jìng)爭(zhēng)性工資、福利等是吸引人的第一印象。如：一位勤勤懇懇、認(rèn)認(rèn)真真工作了幾十年的員工由于某些原因不能被提拔為行政領(lǐng)導(dǎo)，這時(shí)可以采用享受某級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（如正科級(jí)、副處級(jí)等）的待遇來解決。（2）合理的報(bào)酬可以有效地引導(dǎo)人力資源的合理使用，以及發(fā)揮作用。獎(jiǎng)勵(lì)它與員工的工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合在一起，具有鮮明的針對(duì)性和刺激性。由于這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時(shí)也為求職者選工作單位。院校預(yù)定每年都有成千上萬的學(xué)生從大、中專院校畢業(yè)。這無疑是人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)之一。另外，工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的，而工作輪換往往是兩個(gè)以上的、有計(jì)劃進(jìn)行的。一個(gè)人在一個(gè)單位呆的時(shí)間越長(zhǎng)，別人看他的優(yōu)點(diǎn)越少，而看他的缺點(diǎn)越多，尤其是在他被提拔的時(shí)候。對(duì)人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。但是名牌大學(xué)畢業(yè)的人并不一定都水平高，這也是有目共睹的。按照六個(gè)“確”字的原則，將確當(dāng)?shù)娜苏衅傅奖締挝粊?。例如像麥?dāng)勞那樣也可以出現(xiàn)另外一種效果。從理論上講，這個(gè)提法沒有錯(cuò)。果然不出所料，此后，幾乎所有新開業(yè)的分店都生意興隆。（一）變被動(dòng)為主動(dòng)的策劃美國(guó)有一位老太太去麥當(dāng)勞吃快餐時(shí)吃出一小塊玻璃，劃破了嘴。企業(yè)要進(jìn)入資本經(jīng)營(yíng)，最重要的是轉(zhuǎn)變觀念。我們由以前的按部就班方式，已進(jìn)入到生活經(jīng)濟(jì)化，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化，市場(chǎng)國(guó)際化的程序。有許多購(gòu)買者對(duì)它熟悉、了解，尤其是各種性能指針等均使購(gòu)買者放心，并互相傳知，品牌被傳開，要購(gòu)買的人也就更多。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，通過競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化組合，最終達(dá)到市場(chǎng)的均衡。我的朋友說：你也挺有本事，那個(gè)商標(biāo)我4萬元買下了。以后有人來買時(shí)，再將商標(biāo)高價(jià)賣出，從中賺錢。怎么辦？他決定把商標(biāo)買回來。而品牌一旦形成，它將成為企業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)志和體現(xiàn)。例如，人品不錯(cuò)，但能力不強(qiáng)；工作認(rèn)真，但不會(huì)策劃；能按上級(jí)的指示辦事，但自己的決策經(jīng)常失誤；可以以身做則，但不會(huì)實(shí)施管理，等等?！奥≈袑?duì)”就是劉備三顧茅廬，請(qǐng)諸葛亮出山為劉備所做的決策。我國(guó)在一些重要項(xiàng)目的整體策劃上與發(fā)達(dá)國(guó)家比還有較大的差距。（2）將乘車者身份證號(hào)碼的最后幾個(gè)數(shù)字打在火車票上。首先考慮飛機(jī)票的票價(jià)普遍比火車票要高得多，那么倒飛機(jī)票的利潤(rùn)會(huì)比火車票的利潤(rùn)高多，但是為什么沒有人去倒飛機(jī)票呢？按照這個(gè)思路延伸下去，之所以沒有倒飛機(jī)票，至少有兩個(gè)原因在制約著。所以，此時(shí)既要考慮怎樣解決問題，又需經(jīng)過與同事、朋友進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳套h、策劃，以將清晰的點(diǎn)子逐漸形成一個(gè)完整的可行方案（注意：如果是經(jīng)營(yíng)或有必要的情況下，應(yīng)注意保密。我們發(fā)現(xiàn)，點(diǎn)子較多的人一般信息來源很多。這是打板子的技術(shù)，實(shí)際上也是執(zhí)行者執(zhí)行管理者意圖時(shí)出現(xiàn)的偏差。有一部電視劇叫《紹興師爺》，其中講到衙門里的事。這是歷史的教訓(xùn)。有的首席執(zhí)行官認(rèn)為，我看準(zhǔn)的人絕對(duì)沒有錯(cuò)。首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40％，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。3．管理者應(yīng)具備的品格作為管理者，尤其是中、高級(jí)管理者，應(yīng)具備的良好品格主要有三種。這是內(nèi)在動(dòng)機(jī)。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖隆Ｒ粋€(gè)單位的現(xiàn)狀如何，發(fā)展如何，到這個(gè)單位看一看就可以知道。同樣，一個(gè)管理者的成功，關(guān)鍵在于他有好的品格。一個(gè)好班子的搭配，應(yīng)既有外向型的領(lǐng)導(dǎo)，也有內(nèi)向型的領(lǐng)導(dǎo)；既有急性子的，也應(yīng)該有慢性子的；既有在前面沖鋒陷陣的，也有在后面出謀劃策的。管理者的人格就可充分地表現(xiàn)出來。（二）管理者的特點(diǎn)管理者應(yīng)該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應(yīng)該具有以下特點(diǎn)。（2）找一個(gè)能力強(qiáng)的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。英國(guó)著名歷史學(xué)家斯古德信者，號(hào)令一也，信守信譽(yù)，信守合同，說話算數(shù)，但不輕易許愿。高級(jí)管理人員由于要進(jìn)行整體策劃，設(shè)定目標(biāo)，為單位的發(fā)展而制訂政策，就要求他們具有遠(yuǎn)見的預(yù)測(cè)能力、果斷的決策能力和有效的推行能力。 管理能力與人力資源管理者應(yīng)具備的能力（一）管理者能力的區(qū)別法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預(yù)見（預(yù)測(cè)）、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。由于無事干或者工作量不飽滿，于是就張家長(zhǎng)、李家短地議論別人，造成了不少矛盾。我聽了之后感到非常奇怪，那怎么就對(duì)了呢？于是我問他：那就對(duì)了是什么意思，我不理解。此時(shí)，公路上沒有一輛來往的汽車。此后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。人力資源素質(zhì)低，并不是所有人的素質(zhì)都低。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時(shí)間內(nèi)恢復(fù)元?dú)狻?．虛偽主義盛行不做老實(shí)人，不說老實(shí)話，不辦老實(shí)事。影響人力資源素質(zhì)的因素中國(guó)人力資源的最大問題是整體國(guó)民素質(zhì)較低。北京的車多嗎？北京現(xiàn)在擁有的汽車是130萬輛，而倫敦是400萬輛，紐約是500萬輛，東京是600萬輛，洛杉礬有800萬輛。新司機(jī)上路必須將此牌掛在車號(hào)牌旁。（三）交通管理間題現(xiàn)在道路建設(shè)的速度跟不上汽車增長(zhǎng)的速度，交通堵塞現(xiàn)象頻繁發(fā)生。2．提高外來人口的素質(zhì)外來人口的素質(zhì)也會(huì)影響北京人的行為。這些怪現(xiàn)象是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的社會(huì)問題，說明了我國(guó)部分人力資源素質(zhì)仍十分低下。如果一個(gè)單位的決策層素質(zhì)較高，執(zhí)行層的素質(zhì)稍微差一些，那么決策層可以給執(zhí)行層提供機(jī)會(huì)并創(chuàng)造條件去提高素質(zhì)；如果一個(gè)單位的決策層素質(zhì)較差，執(zhí)行層的素質(zhì)即使高些也不解決問題，決策層較差的素質(zhì)會(huì)影響執(zhí)行層的發(fā)展。我國(guó)如果不迅速、有力地進(jìn)行整體性人力資源的開發(fā)和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會(huì)由于我們的合作意識(shí)、協(xié)調(diào)意識(shí)差而無法與發(fā)達(dá)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)。由于人力資源素質(zhì)的低下，使我們生活中還存在許多令人感到遺憾的事情。而我們要發(fā)明、要?jiǎng)?chuàng)造，就必須有高素質(zhì)的整體人力資源，有一大批高級(jí)管理者，有向世界水平?jīng)_擊的頂尖級(jí)科學(xué)家和科技人員。我國(guó)的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會(huì)有巨大的創(chuàng)造力，同時(shí)給社會(huì)帶來巨大的財(cái)富。在計(jì)算機(jī)的應(yīng)用上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的信息是O．l％，收到的信息也僅是0．5％，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對(duì)比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識(shí)已經(jīng)老化；而70年代后期和8O年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了……2．開發(fā)方面我國(guó)有1億多人是文盲或半文盲；全國(guó)人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國(guó)有近3000萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的2．3％，與發(fā)達(dá)國(guó)家的10％－20％還有很大差距；我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平……這些都使得我國(guó)人力資源的開發(fā)迫在眉睫。其中，一是大量的勞動(dòng)力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國(guó)的教育和再教育工程還有待于向與我國(guó)地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距還比較大；四是我國(guó)的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。據(jù)報(bào)道，到1997年底，已登記失業(yè)人員577萬，下崗待業(yè)人員635萬，失業(yè)率為7%。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的3％－4％。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會(huì)成為一個(gè)非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在在機(jī)關(guān)里只當(dāng)一名處長(zhǎng)。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。目前我國(guó)的計(jì)算機(jī)普及加速，尤其是以極快的速度進(jìn)人家庭。他說：好，好。目前我國(guó)的總體發(fā)展不錯(cuò)，但是我們應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到四大發(fā)明早已成為歷史。所以我國(guó)的人力資源開發(fā)應(yīng)緊緊地圍繞著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和資金的初期積累。今后的世界將是全球化的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)一體化的全球。這就是整體意識(shí)。其實(shí)不少事情政府和有關(guān)部門部門已經(jīng)立了法或有了規(guī)定和要求，但是在實(shí)際運(yùn)作中有些單位沒有執(zhí)行。任何事情都有一個(gè)度，超過這個(gè)度就容易出問題。他們當(dāng)中有素質(zhì)高的，也有素質(zhì)差的，但素質(zhì)差的比例偏高。經(jīng)驗(yàn)不足、路況不熟的新手多了，道路堵塞和險(xiǎn)情就多了。但是由于沒有總量控制，據(jù)說北京有駕照的司機(jī)已達(dá)200萬人。在車輛的管理中有些地方應(yīng)該可以做得更好一些。2．利己主義驅(qū)使只顧眼前利益不管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只顧自己不管他人。在官欲的驅(qū)使下，不顧單位的發(fā)展，不管百姓生活的疾苦、整日鉆營(yíng)，對(duì)上行盡巴結(jié)之能事，對(duì)下說夠敷衍之劣語。例如，盜賊大白天入室行竊，鄰居有人看到，但由于盜的不是自己家，竟然不管不問。于是他一只手將女于托起，另一只手?jǐn)r出租車，準(zhǔn)備送她去醫(yī)院。90年代初，我隨同一個(gè)代表團(tuán)出訪歐洲某國(guó)。這時(shí)，我們旁邊有一個(gè)外國(guó)老人也在等著。機(jī)關(guān)最大的問題是機(jī)構(gòu)臃腫，辦事效率不高，機(jī)構(gòu)、職責(zé)重疊，等等，其中的主要問題是人的素質(zhì)達(dá)不到要求?！翱沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”是近年來提出的，其中包括合理地使用。任何單位都包括管理人員和工作人員兩部分。孫子曾說過：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也。嚴(yán)者，以威嚴(yán)肅眾心，管理一定要嚴(yán)明，有章法。對(duì)于一個(gè)能力不強(qiáng)、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)來講，當(dāng)他執(zhí)政一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)出了問題，他可能有三種選擇。由于兩個(gè)助手的能力也不高，于是上行下效，他們也為自己找兩個(gè)更無能的副手來協(xié)助工作。2．人格主要是指管理者的道德品質(zhì)如何。此時(shí)管理者應(yīng)該根據(jù)自己的性格，考慮應(yīng)該找什么樣的人員與自己合作?！薄睹绹?guó)英文詞典》定義為：“在一個(gè)人的生命中建立穩(wěn)定的和特殊的品質(zhì)，使他無論在什么環(huán)境下都有同樣的反應(yīng)。管理者好的品格特質(zhì)能使公司。因?yàn)橐话銇碚f員工愿意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。他們之所以偉大，是因?yàn)樗麄冊(cè)诿媾R意外的挑戰(zhàn)時(shí)有著卓越、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們?cè)跉v史上杰出的地位。而有的管理者在一個(gè)單位呆的時(shí)間越長(zhǎng)，員工就越討厭他。（二）管理者的威望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威望如何直接影響到企業(yè)的成功與否。當(dāng)然，首席執(zhí)行官也有失敗的。有的首席執(zhí)行官看到身邊的人只有一種本事，就是溜須拍馬。否則就不太容易進(jìn)行宏觀管理和控制?？h官下令打犯人50大板，這是明的。而真正要達(dá)到目的關(guān)鍵的是要他和你一條心。點(diǎn)子在策劃中非常重要。好點(diǎn)子的產(chǎn)生并不容易，它需要有多方面的知識(shí)能力的分析能力，并且還需要了解各地政治、經(jīng)濟(jì)、金融、人口、文化，地理等各種情況。但是由于倒火車票的利潤(rùn)較大，例票的不法分子屢打不絕。而購(gòu)火車票乘火車則沒有這些手續(xù)。（二）策劃要有遠(yuǎn)見任何策劃和實(shí)施都是由人來完成的。成功的經(jīng)營(yíng)取決于正確的決策，決策在經(jīng)營(yíng)中具有極端的重要性。但并不是每個(gè)管理者都是識(shí)時(shí)務(wù)的俊杰。 品牌意識(shí)和品牌戰(zhàn)略企業(yè)要成功，一定要有會(huì)經(jīng)營(yíng)管理的人和會(huì)干、肯干的人。因此我們說：品牌是生命，質(zhì)量是基礎(chǔ)，人才是根本。農(nóng)民說：我知道會(huì)有人來買的。我們預(yù)計(jì)，在播出一個(gè)月內(nèi)那個(gè)農(nóng)民應(yīng)該有反應(yīng)。它的原始設(shè)計(jì)思路是：這個(gè)罐不管怎樣放置，或者踩扁，甚至擰成條，都能讓人看出它是可口可樂；它的策劃思路是：飲料的口感很特殊。一般來講著名的品牌應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn)，才能引起購(gòu)買者的興趣：（l）品牌是同類產(chǎn)品中的佼佼者。由于目前許多企業(yè)的品牌沒有達(dá)到影響力度，因此有的企業(yè)便采用先使用別人的品牌來發(fā)展壯大自己。目前我國(guó)有相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)還沒有進(jìn)入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型里，而能進(jìn)入資本經(jīng)營(yíng)型的企業(yè)就更少。而策劃、實(shí)施靠的都是高素質(zhì)人力資源。而新聞媒體則每天都在報(bào)道這場(chǎng)官司的情況。（二）從“生產(chǎn)型