【正文】 （4）文字應(yīng)簡(jiǎn)潔、通俗。（2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。這樣可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作熱情，提高企業(yè)的凝聚力。它是企業(yè)培訓(xùn)的主要形式，從高層管理者到一線員工，都要不斷地進(jìn)行有效的在職培訓(xùn)。制定培訓(xùn)計(jì)劃要兼顧許多具體因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢(shì)、職工現(xiàn)有水平、國(guó)家法律法規(guī)和政策、企業(yè)的宗旨與政策等，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀和對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，原有的工作內(nèi)容會(huì)發(fā)生很大的變化。認(rèn)真分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、產(chǎn)品質(zhì)量預(yù)期，并考慮與此相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)和觀念，與目前組織的狀況相比較，找出差距，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容。b、教育內(nèi)容是否容易理解c、教育活動(dòng)靈活性如何。（5）部門的責(zé)任。這種計(jì)劃可以有四種形式：a、內(nèi)部臨時(shí)儲(chǔ)備。（6）向這些獵頭公司以前的客戶了解其服務(wù)的實(shí)際效果。獵頭公司獵頭公司專門為雇主物色和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員，他們?cè)O(shè)法誘使這些人才離開(kāi)正在服務(wù)的公司。（2）使人們對(duì)該工作產(chǎn)生興趣。內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則：（1）唯才是用；（2）有利于提高生產(chǎn)率；（3）有利于調(diào)動(dòng)員工積極性。面談的目的：a、是獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，了解其外表的和內(nèi)在的一般性特征；b、是向應(yīng)聘者介紹本單位的情況，以指導(dǎo)其選擇工作。（2）規(guī)范化原則：崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。（2）崗位的描述方面不全面，在一份職務(wù)說(shuō)明書(shū)中，僅有職務(wù)職責(zé)描述，缺乏任職資格、工作關(guān)系、工作目標(biāo)等方面的描述。（3）最終形成的職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)清晰、具體、簡(jiǎn)短扼要。步驟五：職務(wù)信息的綜合處理（1）對(duì)根據(jù)文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀察、訪談及關(guān)鍵事件分析得到的信息，進(jìn)行分類整理，得到每一職務(wù)所需要的各種信息。（2）第一次談話對(duì)象最好是基層的管理者和從事某一職務(wù)的具體工作人員。它體現(xiàn)了以“事”為中心的職務(wù)管理，是考核、培訓(xùn)、錄用及指導(dǎo)職務(wù)工作人員的基本文件，也是職務(wù)評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。職務(wù)培訓(xùn)的上述三個(gè)特點(diǎn)說(shuō)明，職務(wù)分析的結(jié)果如職務(wù)規(guī)范等項(xiàng)文件，是職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。（三）能夠更好地制定人員培訓(xùn)計(jì)劃指為達(dá)到某一特定的目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。（五）崗位亦稱職位。換言之，是對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制訂職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。（二）性質(zhì)不同傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。與物質(zhì)資源和其他生物資源相比，人力資源具有以下五個(gè)特點(diǎn)：生物性、能動(dòng)性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性二、人力資源管理與人事管理人力資源管理與人事管理這兩個(gè)概念并沒(méi)有截然分開(kāi)的嚴(yán)格界限，在實(shí)踐中常常替換使用。在縱向方面：人力資源管理不僅圈定于傳統(tǒng)人事管理的雇傭關(guān)系的范圍，而且把管理觸角伸至雇傭關(guān)系發(fā)生之前（如就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)等）和雇傭關(guān)系結(jié)束之后（如人才的第二次開(kāi)發(fā)）；不僅充分地發(fā)揮人力資源現(xiàn)有才能的作用，而且開(kāi)發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力；不僅管好8小時(shí)的工作時(shí)間，而且要管工作時(shí)間之外的業(yè)余時(shí)間。一個(gè)高水平的人力資源管理人員要具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)組織能力，具有良好的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的知識(shí)。專指須由一名職工擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)任務(wù)組成的工作活動(dòng)。（二）便于企業(yè)定編定員定編定員是企業(yè)重要的基礎(chǔ)工作，只有不斷加強(qiáng)這項(xiàng)工作，才能使企業(yè)組織機(jī)構(gòu)達(dá)到精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。因此，職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從職務(wù)的特點(diǎn)和要求出發(fā)而加以規(guī)定。由于職務(wù)分析保障同工同酬，并使職工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，他們必然會(huì)在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進(jìn)取，其最后結(jié)果將是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。（2）對(duì)復(fù)雜或不太熟悉的工作流程、環(huán)境及條件親自進(jìn)行觀察了解，便于進(jìn)一步分析。（2）深入觀察工作現(xiàn)場(chǎng)，最好仍由最初陪同觀察和訪談的基層管理人員一同參加觀察。討論要求仔細(xì)、認(rèn)真，甚至每個(gè)詞語(yǔ)都要認(rèn)真斟酌。（5）職務(wù)目標(biāo)：主要關(guān)心本職務(wù)工作所要求到達(dá)的目標(biāo)及提供的服務(wù)等。（6）職務(wù)設(shè)計(jì)與整體人力資源管理的關(guān)聯(lián)方面崗位設(shè)計(jì)、分析沒(méi)有與人力資源考核、工資分配、培訓(xùn)等人力資源管理方案、制度形成一個(gè)有機(jī)的整體，導(dǎo)致職能分割，很難真正有效地激活人，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的積極作用。第四章 員工招聘與綜合配置一、員工的招聘需求分析（一）人員招聘的概念與前提基本概念兩個(gè)前提（二）招聘環(huán)境分析組織外部環(huán)境因素、招聘內(nèi)部環(huán)境因素（三）組織人力資源配置狀況分析人與事總量配置分析、人與事結(jié)構(gòu)配置分析、人與事質(zhì)量配置分析、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析（四）招聘需求確定組織內(nèi)部自然減員、組織業(yè)務(wù)量的變化、現(xiàn)有人員配置不合理二、招聘的程序與策略（一）招聘的主要程序準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段（二）招聘的主要策略招聘計(jì)劃與策略、招聘時(shí)的人員策略、招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略三、招聘與錄用的方法（一）面談：應(yīng)聘者在錄用之前，要與人事部門派出的考工員進(jìn)行面談。當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位的過(guò)程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則：（1）盡可能事前征得被調(diào)用者同意；（2）調(diào)用后更有利于工作；（3）用人之所長(zhǎng)。（3）用人單位急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。（3）了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)為你服務(wù)的人的能力。臨時(shí)性雇員在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)條件下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)需求常常會(huì)發(fā)生波動(dòng)，而且企業(yè)還要應(yīng)付經(jīng)濟(jì)周期上升或下降。（2）與新員工自身的工作緊密相關(guān)的信息。員工的直接上級(jí)應(yīng)該在新員工工作一天和一周后進(jìn)行跟蹤調(diào)查，而人力資源部門則應(yīng)在員工工作一個(gè)比較