【正文】 人力資源管理首先要提高考核、獎懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、申訴控告等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置、充分利用，同時還要把管理拓展至人的社會關(guān)系、情感世界和心理活動等領(lǐng)域，而不是把人僅看作是可供利用的資源。例如企業(yè)勞動科的工資管理員的職責(zé)之一是：“定期進行工資調(diào)查”。（2）職務(wù)培訓(xùn)還具有在職性、全員性、效益性。（3）最好由熟悉相關(guān)工作職務(wù)的人員或由任職人員的上級陪同參加現(xiàn)場觀察，便于了解工作職務(wù)的情況，并可隨時得到有效的咨詢。職務(wù)分析專家應(yīng)認真記下大家的意見。（二）崗位設(shè)置的基本原則（1）因事設(shè)崗原則：設(shè)置崗位既要著重于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。內(nèi)部提升主要優(yōu)點是：有利于激勵員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化。（4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動力市場供給緊張的形勢下更需如此。這就要求企業(yè)保持比較低的人工成本，并使企業(yè)的運營更具有適應(yīng)性和靈活性。調(diào)查方法可以由新員工代表和主管人員進行座談，或者以問卷的方式調(diào)查所有新員工。（4）影響目標(biāo)實現(xiàn)的組織和人員方面的因素這是在前面分析基礎(chǔ)上的進一步深化，只有徹底了解造成企業(yè)績效低下的原因，才能進行有針對性的培訓(xùn)。由于脫產(chǎn)培訓(xùn)時間長，短期內(nèi)會對企業(yè)造成一定的影響，培訓(xùn)成本較高，但由于培訓(xùn)比較系統(tǒng)化、有深度，所以對提高管理人員和技術(shù)人員的素質(zhì)非常有效，從長期來看，對企業(yè)非常有利。績效考評又稱為考績，即根據(jù)員工的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來比較和評價員工一段確定期限內(nèi)對組織的貢獻的一個過程。三、績效考評的效果評價（一）績效考評的誤差因素分析：缺乏客觀性、暈輪效應(yīng)、嚴格／寬松錯誤、趨中錯誤、近因效應(yīng)、個人偏見、馬太效應(yīng)（二）績效考評的效果評價：符合實際、敏感性、可靠性、可接受性、實用性四、日美企業(yè)人力資源管理模式日本企業(yè)人力資源管理模式的基本特點是：重視員工素質(zhì)和對員工的培訓(xùn)有限人口和內(nèi)部提拔終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系美國企業(yè)人力資源管理模式的基本特點是：注重市場調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資關(guān)系的對抗性。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的考核。這不僅是一個重要的員工激勵問題，也是一個重要的效率問題。人員素質(zhì)的優(yōu)劣關(guān)系到整個組織的效率、目標(biāo)實現(xiàn)的程度和企業(yè)形象等方面。（二）職前教育的跟蹤檢查及評估一種常見的辦法是在新員工開始工作的幾周內(nèi)對其進行跟蹤檢查，以確保他們在適應(yīng)新環(huán)境的過程中，把可能出現(xiàn)的問題盡可能降到最低點。在選擇學(xué)校時，主要應(yīng)從以下幾個方面考慮：a、學(xué)校在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平；b、符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；c、過去各校畢業(yè)生在本公司的業(yè)績、留職率、錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率；d、學(xué)生的質(zhì)量；f、學(xué)校的地理位置。（4）喚起人們的行動。第二、表現(xiàn)測驗用以測驗員工的工作表現(xiàn)和實際操作能力：包括下列因素：工作質(zhì)量是否合標(biāo)準(zhǔn)、有無對所任工作應(yīng)具有的知識第三、志趣測驗即對員工學(xué)習(xí)傾向的測驗：一般做法是性格測驗和志趣測驗均在人力資源部進行，表現(xiàn)測驗則在工作地點進行。（3）在某些部門，行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列與專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列沒有很好區(qū)分，導(dǎo)致人們只奔仕途，輕視技術(shù)發(fā)展，導(dǎo)致管理水平下降。即為初步的職務(wù)說明書。（2）準(zhǔn)備一個較為粗略的提綱，并確定幾個關(guān)鍵的工作職務(wù)和事件，作為深入訪談和重點觀察分析的參考、指南。在一定時間內(nèi)需要由一名職工承擔(dān)一系列相同或相近似的任務(wù)時，一個工作職務(wù)也就產(chǎn)生了。它與職位的不同點在于強調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是任務(wù)的地點。（一）內(nèi)容不同傳統(tǒng)的人事管理主要存在于雇傭關(guān)系從發(fā)生到結(jié)束的運動過程。人力資源管理直接參與企業(yè)的決策，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，在企業(yè)管理中占有非常重要的地位。二、工作分析的意義與作用（一）有利于人力資源選聘工作分析是企業(yè)職工招收、選拔、任用的基本前提。（五）有利于企業(yè)工資報酬方案的設(shè)計企業(yè)職工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負荷、責(zé)任大小和勞動條件等，而職務(wù)分析正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，對各個職務(wù)的相對價值進行衡量之后完成職務(wù)分級列等工作，這就有效地保證了職務(wù)和擔(dān)當(dāng)本職務(wù)的勞動者與勞動報酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使企業(yè)職工得到公平合理的工資。（4）針對某一關(guān)鍵事件，如顧客投訴公司的產(chǎn)品質(zhì)量及售后服務(wù)，召集各部門關(guān)鍵人員進行座談，就可以深入了解開發(fā)、維修、銷售等職務(wù)的職責(zé)要求及存在的問題等。（3）任職資格：主要關(guān)心專業(yè)與學(xué)歷（文化程度及所學(xué)專業(yè)）、年齡、相關(guān)經(jīng)歷（經(jīng)歷與經(jīng)驗）、品性、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等方面。（4）最少崗位數(shù)原則：既考慮最大限度的節(jié)約人力成本，又能盡可能縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場廠競爭力。內(nèi)部調(diào)用主要優(yōu)點是：對新崗位的員工較熟悉，較易形成企業(yè)文化。在利用獵頭公司招聘時，要注意以下幾點：（1）向獵頭公司詳細說明你所需要哪種人才及其理由。d、短期雇用。在職前教育中容易出現(xiàn)的問題主要是：職前教育只限于為新員工填表造冊，在填寫大量表格后，參加一個簡單的歡迎會后就上崗工作。（3）調(diào)查員工技能上的差距。這一培訓(xùn)方式在我國曾是新員工培訓(xùn)的主要方式。（5）讓員工清楚企業(yè)對他的期望。二、績效考評的類型與方法（一）績效考評的類型：效果主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型（二）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則：（1）定量要準(zhǔn)確。（四）業(yè)余學(xué)習(xí)業(yè)余學(xué)習(xí)是企業(yè)員工利用工作之外的業(yè)余時間，通過自學(xué)或函授教育等形式獲得新知識，進行個人能力開發(fā)。這種分析的信息來源包括業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。填鴨式的職前教育，給新