現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-wenkub
2023-05-03 22:59:06 本頁面
【正文】 工資調(diào)查”。它與職位的不同點在于強調(diào)所承擔的任務內(nèi)容，而不是任務的地點。三、人力資源開發(fā)與管理主要內(nèi)容（一）選人選人者本身要具有較高素質(zhì)選人者要有相應的專業(yè)知識被選者應該多多益善被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當（二）育人因材施教實用避免育人不當（三）用人量才錄用工作豐富化多勞多得與優(yōu)質(zhì)優(yōu)價（四）留人工資報酬心里環(huán)境第二章人力資源規(guī)劃與管理一、人力資源規(guī)劃的含義及作用（一）含義所謂人力資源規(guī)劃，就是科學地預測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。（三）地位不同傳統(tǒng)的人事管理活動被看作是技術(shù)含量低的、無需特殊專長的、誰都能掌握的工作，人事部門則被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場所，人事功能本身被貶低和輕視了。在橫向方面：人力資源管理首先要提高考核、獎懲、職務升降、培訓、交流、工資福利待遇、申訴控告等環(huán)節(jié)的科學性，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置、充分利用，同時還要把管理拓展至人的社會關系、情感世界和心理活動等領域，而不是把人僅看作是可供利用的資源。（一）內(nèi)容不同傳統(tǒng)的人事管理主要存在于雇傭關系從發(fā)生到結(jié)束的運動過程?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理第一章人力資源管理導論一、人力資源的概念及特點人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人口的總和。人員的招聘、錄用、委任標志著雇傭關系的建立，之后的考核、獎懲、職務升降、工資福利待遇、申訴控告等，構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容，而辭職、辭退、解雇、退休等則意味著雇傭關系的結(jié)束。其次，人力資源管理不僅把眼光放在上層精英和管理人員身上，而且把每一個員工都看作是寶貴的人力資源。人力資源管理直接參與企業(yè)的決策，關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，在企業(yè)管理中占有非常重要的地位。它包括三層含義：一個組織所處的環(huán)境是不斷變化的企業(yè)應制定必要的人力資源政策和措施實現(xiàn)組織目標與滿足員工個人利益相結(jié)合（二）作用確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源需求有利于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃可以更好地控制人工成本有利于人力資源管理活動的有序化有利于調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性（三）目標得到和保持一定數(shù)量后備人才充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源預測企業(yè)潛在人員總量狀況建設一支適用型的人才隊伍減少企業(yè)對外部招聘依賴性二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、工資規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃流程分為8個步驟：核查組織現(xiàn)有人力資源預測組織人力資源需求預測組織人員擁有量確定人員凈需要量制定人員供求平衡規(guī)劃政策確定實現(xiàn)人員均衡的執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋和控制評估人力資源規(guī)劃第三章工作分析與崗位評價一、工作分析及其相關概念工作分析又稱職務分析、崗位分析，是指對某特定工作作出明確規(guī)定，并確定完成這項工作需要有什么樣的行為的過程。（三）責任指份內(nèi)應做的事，亦即職工在職務規(guī)定的范圍內(nèi)應盡責盡職地、保質(zhì)保量地進行工作，完成任務。這一職責由下列任務組成：（1）設計工資調(diào)查表；（2）發(fā)給被調(diào)查單位；（3）對調(diào)查表進行必要的解釋和說明；（4）按期收回調(diào)查表；（5）進行匯總、整理；（6）寫出分析報告。二、工作分析的意義與作用（一）有利于人力資源選聘工作分析是企業(yè)職工招收、選拔、任用的基本前提。究其原因，一個很重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒有建立起職務評價與分類的制度，使機構(gòu)的設置缺乏真實可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用沒有統(tǒng)一嚴格、詳細具體的質(zhì)量要求。企業(yè)職務培訓是指為了滿足職務的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的在崗在職人員進行職務專業(yè)知識和實際技能的培訓。（3）職務培訓的前提是職務規(guī)范化，職務規(guī)范包括職務標準和職務培訓規(guī)范。（五）有利于企業(yè)工資報酬方案的設計企業(yè)職工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等，而職務分析正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評價指標體系和評價標準，對各個職務的相對價值進行衡量之后完成職務分級列等工作，這就有效地保證了職務和擔當本職務的勞動者與勞動報酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使企業(yè)職工得到公平合理的工資。工作描述書（職務說明書、職務規(guī)范）是職務性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責任權(quán)限及工作標準的綜合描述，用以表達職務在單位內(nèi)部的地位及對工作人員的要求。（3）列出各職務的主要任務、特點、職責、要求等。步驟三：深入訪談（1）確定深入訪談的對象，主要是該職務的實際擔任者、職工中的典型代表和關鍵職務的管理人員等，制定較為詳細的訪談提綱。（4）針對某一關鍵事件，如顧客投訴公司的產(chǎn)品質(zhì)量及售后服務，召集各部門關鍵人員進行座談，就可以深入了解開發(fā)、維修、銷售等職務的職責要求及存在的問題等。最好有錄音機進行記錄。（3）職務分析者在遇到問題時，還需隨時與公司的管理人員和某一職務的工作人員進行溝通。（2）根據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細的、準確的職務說明書。（3）任職資格：主要關心專業(yè)與學歷（文化程度及所學專業(yè)）、年齡、相關經(jīng)歷（經(jīng)歷與經(jīng)驗）、品性、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等方面。五、崗位設置與崗位評價（一）目前我國崗位設置中存在的問題（1）崗位的界定方面寬泛，職責不清，界限不明，缺乏操作性。（4）因人設崗，導致人浮于事，挫傷大部分工作人員的工作積極性。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗，崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。（4）最少崗位數(shù)原則：既考慮最大限度的節(jié)約人力成本，又能盡可能縮短崗位之間
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