現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-wenkub
2023-05-03 22:59:06 本頁(yè)面
【正文】 工資調(diào)查”。它與職位的不同點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是任務(wù)的地點(diǎn)。三、人力資源開發(fā)與管理主要內(nèi)容（一）選人選人者本身要具有較高素質(zhì)選人者要有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)被選者應(yīng)該多多益善被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當(dāng)（二）育人因材施教實(shí)用避免育人不當(dāng)（三）用人量才錄用工作豐富化多勞多得與優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)（四）留人工資報(bào)酬心里環(huán)境第二章人力資源規(guī)劃與管理一、人力資源規(guī)劃的含義及作用（一）含義所謂人力資源規(guī)劃，就是科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過(guò)程。（三）地位不同傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)被看作是技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專長(zhǎng)的、誰(shuí)都能掌握的工作，人事部門則被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場(chǎng)所，人事功能本身被貶低和輕視了。在橫向方面：人力資源管理首先要提高考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、申訴控告等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置、充分利用，同時(shí)還要把管理拓展至人的社會(huì)關(guān)系、情感世界和心理活動(dòng)等領(lǐng)域，而不是把人僅看作是可供利用的資源。（一）內(nèi)容不同傳統(tǒng)的人事管理主要存在于雇傭關(guān)系從發(fā)生到結(jié)束的運(yùn)動(dòng)過(guò)程?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理第一章人力資源管理導(dǎo)論一、人力資源的概念及特點(diǎn)人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人口的總和。人員的招聘、錄用、委任標(biāo)志著雇傭關(guān)系的建立，之后的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利待遇、申訴控告等，構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容，而辭職、辭退、解雇、退休等則意味著雇傭關(guān)系的結(jié)束。其次，人力資源管理不僅把眼光放在上層精英和管理人員身上，而且把每一個(gè)員工都看作是寶貴的人力資源。人力資源管理直接參與企業(yè)的決策，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)管理中占有非常重要的地位。它包括三層含義：一個(gè)組織所處的環(huán)境是不斷變化的企業(yè)應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與滿足員工個(gè)人利益相結(jié)合（二）作用確保企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求有利于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃可以更好地控制人工成本有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性（三）目標(biāo)得到和保持一定數(shù)量后備人才充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源預(yù)測(cè)企業(yè)潛在人員總量狀況建設(shè)一支適用型的人才隊(duì)伍減少企業(yè)對(duì)外部招聘依賴性二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、工資規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃流程分為8個(gè)步驟：核查組織現(xiàn)有人力資源預(yù)測(cè)組織人力資源需求預(yù)測(cè)組織人員擁有量確定人員凈需要量制定人員供求平衡規(guī)劃政策確定實(shí)現(xiàn)人員均衡的執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋和控制評(píng)估人力資源規(guī)劃第三章工作分析與崗位評(píng)價(jià)一、工作分析及其相關(guān)概念工作分析又稱職務(wù)分析、崗位分析，是指對(duì)某特定工作作出明確規(guī)定，并確定完成這項(xiàng)工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。（三）責(zé)任指份內(nèi)應(yīng)做的事，亦即職工在職務(wù)規(guī)定的范圍內(nèi)應(yīng)盡責(zé)盡職地、保質(zhì)保量地進(jìn)行工作，完成任務(wù)。這一職責(zé)由下列任務(wù)組成：（1）設(shè)計(jì)工資調(diào)查表；（2）發(fā)給被調(diào)查單位；（3）對(duì)調(diào)查表進(jìn)行必要的解釋和說(shuō)明；（4）按期收回調(diào)查表；（5）進(jìn)行匯總、整理；（6）寫出分析報(bào)告。二、工作分析的意義與作用（一）有利于人力資源選聘工作分析是企業(yè)職工招收、選拔、任用的基本前提。究其原因，一個(gè)很重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒(méi)有建立起職務(wù)評(píng)價(jià)與分類的制度，使機(jī)構(gòu)的設(shè)置缺乏真實(shí)可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用沒(méi)有統(tǒng)一嚴(yán)格、詳細(xì)具體的質(zhì)量要求。企業(yè)職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足職務(wù)的需要，有針對(duì)性地對(duì)具有一定文化素質(zhì)的在崗在職人員進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)。（3）職務(wù)培訓(xùn)的前提是職務(wù)規(guī)范化，職務(wù)規(guī)范包括職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)培訓(xùn)規(guī)范。（五）有利于企業(yè)工資報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)企業(yè)職工勞動(dòng)報(bào)酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小和勞動(dòng)條件等，而職務(wù)分析正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量之后完成職務(wù)分級(jí)列等工作，這就有效地保證了職務(wù)和擔(dān)當(dāng)本職務(wù)的勞動(dòng)者與勞動(dòng)報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使企業(yè)職工得到公平合理的工資。工作描述書（職務(wù)說(shuō)明書、職務(wù)規(guī)范）是職務(wù)性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限及工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合描述，用以表達(dá)職務(wù)在單位內(nèi)部的地位及對(duì)工作人員的要求。（3）列出各職務(wù)的主要任務(wù)、特點(diǎn)、職責(zé)、要求等。步驟三：深入訪談（1）確定深入訪談的對(duì)象，主要是該職務(wù)的實(shí)際擔(dān)任者、職工中的典型代表和關(guān)鍵職務(wù)的管理人員等，制定較為詳細(xì)的訪談提綱。（4）針對(duì)某一關(guān)鍵事件，如顧客投訴公司的產(chǎn)品質(zhì)量及售后服務(wù)，召集各部門關(guān)鍵人員進(jìn)行座談，就可以深入了解開發(fā)、維修、銷售等職務(wù)的職責(zé)要求及存在的問(wèn)題等。最好有錄音機(jī)進(jìn)行記錄。（3）職務(wù)分析者在遇到問(wèn)題時(shí)，還需隨時(shí)與公司的管理人員和某一職務(wù)的工作人員進(jìn)行溝通。（2）根據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書。（3）任職資格：主要關(guān)心專業(yè)與學(xué)歷（文化程度及所學(xué)專業(yè)）、年齡、相關(guān)經(jīng)歷（經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)）、品性、能力、基本技能、知識(shí)要求、其他特殊條件等方面。五、崗位設(shè)置與崗位評(píng)價(jià)（一）目前我國(guó)崗位設(shè)置中存在的問(wèn)題（1）崗位的界定方面寬泛，職責(zé)不清，界限不明，缺乏操作性。（4）因人設(shè)崗，導(dǎo)致人浮于事，挫傷大部分工作人員的工作積極性。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗，崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。（4）最少崗位數(shù)原則：既考慮最大限度的節(jié)約人力成本，又能盡可能縮短崗位之間
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