【正文】 不同層次中表現(xiàn)不一樣，一般來說在復(fù)雜的勞動過程中，勞動手段與勞動工具越簡單、越落后；人力資源的作用越大；勞動手段與勞動工具越復(fù)雜、越先進，人力資源的作用越小。換言之，人力資源對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻是實物資源貢獻的 4 倍。21 世紀是知識經(jīng)濟時代，是全球經(jīng)濟一體化時代，是高新技術(shù)時代，是競爭時代。達在人力資源的配置逐步全球化、社會化的今天，更加如此。連鎖企業(yè)人力資源管理的定義是指把人當(dāng)作一種在激烈的競爭中生存，發(fā)展并始終充滿生機和活力的特殊資源來進行計劃、組織、激勵；協(xié)調(diào)和控制的活動；是力圖在組織和組織成員之間建立起良好的人際關(guān)系，以求得組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的一致，提高組織成員的積極性和創(chuàng)造性；以有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 ”從開發(fā)角度看，它不僅包括人力的智力開發(fā)，也包括人員的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提示；不僅包括人力的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。 （也稱使用性開發(fā)）主體是連鎖企業(yè)欽導(dǎo)、人事管理人員、客體是職工、也就是通過欽導(dǎo)者或人事管理人員的使用員工而使人力資源得到開發(fā)。每周總會有幾個店而榮登“榮譽榜” 。創(chuàng)造讓人開心、自尊、自信和積極參與的環(huán)境，結(jié)果是老板投之以桃，員工抱之以常，公司職工都擁有高度的奉獻精神，整個公司因而受益。在批貨中心去。讓大家都參與工作相當(dāng)重要，我們最棒的主意都出自員工。他成功秘訣只有一句話：“我們關(guān)懷我的員工。人力資源開發(fā)的兩元目標(biāo)要求領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理人員既要提升員工的智力又要激發(fā)員工的活力。從宏觀角度看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的；從本質(zhì)上看，人力資源是一種社會資源，不僅產(chǎn)生經(jīng)濟效益，更會產(chǎn)生社會效益。時代性：一個國家的人力資源受時代條件制約。所以人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)發(fā)展。再生性：人力資源是基于人口的再生和社會再生產(chǎn)過程中，通過人類總體內(nèi)各個個體的不斷替換更新和勞動力消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)的過程實現(xiàn)的。人力資源投資的程度決定了人力資源質(zhì)量的高低。人力資源這種知識智力性表明人力資源具有巨大的潛力。因此，在進行人力資源的開發(fā)時，一定要尊重其內(nèi)在的規(guī)律性，使人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用處于一種動態(tài)的平衡之中。時效性：人力資源存在于人的生命之中，它是一種具有生命的資源。人力資源具有能動性是因為人具有思想、感情、有主觀能動性，又能夠積極主動地、有目的地、有意識的認識世界和改造世界；人能有意識地對所采取的行為、手段及結(jié)果進行分析、判斷和預(yù)測，這是由人所具有的社會意識和在社會全過程中所處的主體地位決定的。具有能動性：這是人力資源區(qū)別于其他資源根本所在。他們由作為生產(chǎn)要素之一的勞動力。人力資源是指一切具有未社會創(chuàng)造物質(zhì)文明文化財富，為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人。人力資源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力人口的總和。智力包括觀察能力、記憶能力、想像能力、思維能力。在這四大資源中，無疑是人力資源是最重要的資源。什么是人力資源，它具有什么樣的性質(zhì)和特點，它能為我們的社會經(jīng)濟生活和連鎖企業(yè)做什么樣的貢獻？這些問題是我們首先需要弄清的。 “電話隨時都在嘟嘟響” ，比肖夫在辦公桌旁揮了一下手說， “嘿，那準(zhǔn)是董事會主席又叫我去他辦公室了” 。除了干些招收新工人和發(fā)薪水之類的工作，人事部經(jīng)理還負責(zé)諸如此類的額“事務(wù)”：教人如何打掃公司的停車場，等等。這大概還是從過去的工頭哪里傳下來的吧。如今，他是這家公司的人事經(jīng)理。不久，他進入一家名叫包蘭亭在引進介紹國內(nèi)外人力資源管理理論的同時盡可能同我國連鎖企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合。這些企業(yè)更需要建立科學(xué)的人力資源管理制度來匯集一大批高質(zhì)人才共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。其管理經(jīng)營方式均不同于一般意義上的企業(yè)。因此，對于中國企業(yè)（也含連鎖企業(yè)）來講，目前面臨兩大任務(wù)：一是現(xiàn)代人力資源管理觀念的建立與理論知識的普及，既每一位管理者都是人力資源管理者，因此需要所有的管理人員，尤其是企業(yè)經(jīng)營者都必須掌握人力資源管理知識，把人力資源當(dāng)做企業(yè)最重要的資源和財富。人力資源已成為國家或企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的途徑或手段。1 / 151第一章 連鎖企業(yè)人力資源管理總論【目的要求】一、了解：連鎖企業(yè)經(jīng)營管理與戰(zhàn)略性人力資源管理內(nèi)容。1995 年 9 月；世界銀行在“世界銀行制定新的國家財富計算法”中公布：確定一個國家或地區(qū)財富的新方法即以自然資本、創(chuàng)造資本、人力資本、社會資本為核算依據(jù)，人力資本成為衡量一國財富的主要指標(biāo)。二是建立一支專業(yè)化的人力資源管理水平。因此，連鎖企業(yè)更注重連鎖人力資源管理。因此，我們學(xué)著門課的目的是了解和掌握連鎖企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論知識，更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。本教材能用合適的案例的教育方法。索恩斯的釀造公司，做起了人事面試工作。當(dāng)有人問比肖夫這些年作為人事經(jīng)理都干了些什么時，他微笑著并略帶嘲弄的口吻回答：“保證每人在生日時得到一張生日卡，感恩節(jié)得到一只火雞。以前的工頭總是習(xí)慣于走出工廠，從長長的求職隊伍中挑選工人。這確實產(chǎn)生了如 20 多年前著名管理學(xué)家彼德是的，人事經(jīng)理一蹶不振的時代已經(jīng)成為過去。一、人力資源的定義資源是“資財”的來源。它是生活中活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟學(xué)家稱為第一資源。智力的高低水平以智商 IQ 來表示，正常人的 IQ 在 90—109 之間。人力資源是指具有智力勞動能力或體力勞動能力的人們的總和。綜合定義：人力資源是指一定范圍內(nèi)人口中所有具有勞動能力的人的總和，是能夠推3 / 151動經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有智力勞動和體力勞動能力的人的總稱。持有感情和態(tài)度的社會人和為獲得勞動報酬而提高勞動力薪金的勞動者構(gòu)成。許多資源在其被開發(fā)過程中完全處于被動地位，人力資源則不同，他在被開發(fā)的過程中，具有能動性。有的人將這個特點概括為“可激勵性” 。是因為人力資源的形成、開發(fā)和利用都受到時間的限制。 （注：從總體上看，作為生命有機體的人，有其生命周期，不能著而不用，否則會荒廢、退化。另一方面，人的智力具有繼承性，這使人力資源所具有的勞動能力隨著時間的推移，還能得到積累、延續(xù)和增強。因為人的知識是后天獲得的，為了提高人的知識與技能，人必須接受教育和培訓(xùn)、必須投入財富和時間，投入的財富構(gòu)成人力資源的直接成本的一部分。人的再生性將受生物學(xué)規(guī)律支配之外還受到人類自身意識、意志的支配，受人類文明發(fā)展活動的影響，受到新科技革命的制約。這就要求人力資源開發(fā)與管理要注意終身教育。人從一生下來就遇到既定的生產(chǎn)過程和生產(chǎn)關(guān)系，當(dāng)時的社會發(fā)展水平，從整體上制約著這批人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及人力資源素質(zhì)的提高；他們只能在時代為他們提供的條件下努力發(fā)揮作用，這就是為什么當(dāng)前生產(chǎn)力水平不同的國家之間；其人力資源素質(zhì)之間存在差距的原因。三、連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)的兩元目標(biāo)和三個層次。案例說明：華爾連鎖店的成功秘訣美國第四大零售店華爾連鎖商店的銷售額已經(jīng)從 4500 萬美元增加到 16 億美元。 ”華頓從 1962 年起，每年都要注視每個連鎖店。 ”華頓把公司的員工一律稱為“同事” 。在批貨中心，他站在貨運甲板上和工人聊天，并根據(jù)那兒的工作條件決定安裝兩個淋浴棚子。 ）還有一次，華頓乘飛機到+得克薩斯州的蒙特皮雷森鎮(zhèn)，停機之后，他告訴飛機駕駛員到 100 英里之外的路上等他，然后他揮手攔住一輛華爾連鎖店的卡車，乘卡車來完成這100 余英里的行程，同卡車司機一路聊到目的地。2．人力資源開發(fā)的三個層面第一，微觀開發(fā)。第三，宏觀開發(fā)。從利用的角度看，它包括對人才的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和管理使用。3．管理的對象：在連鎖企業(yè)從事體力勞動和腦力勞動的人側(cè)重于如何組織；管理已進入勞動過程的人力資源，以有效地提高員工勞動技能、調(diào)動員工勞動積極性。人力資源之所以是第一資源，是因為：知識經(jīng)濟正在崛起，并將逐漸取代工業(yè)經(jīng)濟，其戰(zhàn)略資源己不再是土地資源或材料、能源等物質(zhì)資源，而是人力資源。人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，人力資源還是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。以美國經(jīng)濟學(xué)家羅默和盧卡斯為代表的新經(jīng)濟增長理論認為，現(xiàn)代以及將來經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康增長的主要動力和源泉己不再是物質(zhì)資源，而是知識、技術(shù)等人力資源因素。就是說，復(fù)雜勞動中人力資源的作用大，簡單勞動中人力資源的作用小；物質(zhì)資源比較豐富時人力資源作用較小，物質(zhì)資源匱乏時人力資源的作用較大。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、工資福利政策等內(nèi)容。是“工具” ，你可以隨意控制它、使用它，是“資源” ，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為 4 大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。傳統(tǒng)的人事管理只強調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。傳統(tǒng)人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而7 / 151現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。傳統(tǒng)人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結(jié)合的典范。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。人力資源管碑凈分為一般人力資源管理者和專業(yè)人力資源管理者。當(dāng)組織規(guī)模達到一定程度時，就要單獨設(shè)置人力資源管理部門，此時的人力資源傳理部門所充當(dāng)?shù)慕巧形鍌€：政策的制定者、業(yè)務(wù)的促成者、監(jiān)控者、創(chuàng)新者和變革者。2）業(yè)務(wù)的促成者。4）創(chuàng)新者。組織要求人力資源部門變革人力資源的管理技巧，為組織配置合理的人力資源，保證組織變革的成功。而連鎖企業(yè)經(jīng)營要達到規(guī)?；?jīng)營的效果，需要大量的高素質(zhì)人才和熟練的勞動者。同時，諸如設(shè)備器材人才也可以互補，靈活使用，減少不必要的損失。這也是標(biāo)準(zhǔn)化的特殊性，才使各連鎖分店有可能以無差異的形象出現(xiàn)在大眾面前，累積塑造一個連鎖店的總體形象，并充分享受利益均沾的好處。如此分工，連鎖店效率的配合將是極具競爭力的。但專業(yè)化也有它的優(yōu)點，即可以在一定程度上消滅未來潛在的競爭對手。而事實上，連鎖這種形式最有可能從作業(yè)簡單化上獲取利益。連鎖分店的管理手冊的指導(dǎo)，可以迅速走上、正軌。我們應(yīng)該把操作手冊做成傻瓜型?，F(xiàn)代權(quán)變管理理論和現(xiàn)代營銷理論告訴我們：企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境是復(fù)雜的和不斷變化的，企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境條件和形勢的變化，最大限度有針對地滿足消費需求，就不能完全照搬一個業(yè)務(wù)模式，而不管這種模式在其他地方有多么成功。（二）連鎖企業(yè)人力資源管理的特殊性組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性由于連鎖企業(yè)規(guī)模大，店鋪數(shù)量多（10 個以上）分布的地域范圍廣，所以其在人力資源管理方面具有復(fù)雜的管理幅度和管理層次。 （3）經(jīng)營方式：指經(jīng)營商品過程所采取的手段和方法，包括網(wǎng)點設(shè)置服務(wù)形式（如自我服務(wù)） 、顧客聯(lián)系方式（會員制）（2）連鎖企業(yè)在這幾年，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，出現(xiàn)新的經(jīng)營業(yè)態(tài)（這里以連鎖超市為例）在連鎖企業(yè)中，超市與超市間的聯(lián)合、超市與百貨商場的糅合，超市也其他業(yè)態(tài)、其他經(jīng)營領(lǐng)域的整合，最終將使得單純的超市、單純的百貨商場在“國內(nèi)競爭國際化“的大市場環(huán)境中顯得身單力薄。中國、日本和韓國的 62 名青年學(xué)生成功推倒 340 多萬張骨牌，一舉打破了此前由荷蘭人保持的 297 萬張的世界紀錄。倒下時重心往下降，倒下過程中，將其重力勢能轉(zhuǎn)化為動能，它倒在第二張牌上，這個動能就轉(zhuǎn)移到第二張牌上，第二張牌將第一張牌轉(zhuǎn)移來的動能和自己倒下過程中由本身具有的重力勢能轉(zhuǎn)化為動能之和，再傳到第三張牌上…，所以每張牌倒下時候具有的動能比前一張大。所以連鎖企業(yè)的人力資源的開發(fā)要有一定的超前性。加緊人力資源開發(fā)是改善連鎖企業(yè)素質(zhì)、增加連鎖企業(yè)實力、提高連鎖企業(yè)經(jīng)濟效益的重10 / 151要途徑。（1）從技術(shù)上看：①要求市場定位技術(shù)——差異經(jīng)營培養(yǎng)主力業(yè)態(tài)。即在同業(yè)態(tài)市場尋找補充市場，在異業(yè)態(tài)市場利用差異經(jīng)營來培育自己經(jīng)營特色。⑤庫存控制技術(shù)——以源頭為重點真正達到零庫存。經(jīng)濟人又稱“唯利人” ，該假設(shè)的核心內(nèi)容是：1）人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就會逃避工作。5）一般人都是都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作，只要金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力去工作。2）管理是少數(shù)人的事，與一般的員工無關(guān)。其基本觀點是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會心理需要，而不是經(jīng)濟需要。（4）管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起溝通、聯(lián)絡(luò)的作用。所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，惟此人才會感到滿足。 “復(fù)雜人”假設(shè)是薛恩等人在 20 實際 70 年代初提出的。觀點：（1）人的需要是多種多樣的，人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機模式。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普通的、行之有效的管理方法。管理關(guān)系是人的關(guān)系。管理環(huán)境，可以分為物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境兩類，在管理工作中，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。它包括文化觀念、企業(yè)精神、行為規(guī)范等等，而價值觀是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心。（1）企業(yè)員工是一個完整意義上的人，人本管理應(yīng)該始終堅持把企業(yè)員工本身的不斷提高和完善作為最高目標(biāo)，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)