【正文】 資格體系 以為核心 績效考核系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的 人力資源規(guī)劃 基于素質(zhì)的 潛能評價系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)職業(yè) 生涯規(guī)劃與 設(shè)計 基于市場、業(yè)績 能力的薪酬 管理系統(tǒng) 由戰(zhàn)略明確關(guān)鍵因素，落實到指標(biāo)上，通過經(jīng)營發(fā)現(xiàn)企業(yè)的短板，明確改進(jìn)方向，實現(xiàn)績效提高 戰(zhàn)略決定人力資源配置、儲備和開發(fā)，是建立現(xiàn)有資源基礎(chǔ)上設(shè)計 通過員工產(chǎn)生高績效的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行分析，建立選拔標(biāo)準(zhǔn) 是對高績效員工行為分析，總結(jié)和提煉，通過任職資格為員工提升和薪酬決策提供依據(jù) 建立任職資格體系與薪點制，固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動與階段業(yè)績掛鉤，獎金與年終企業(yè)盈利掛鉤， 依據(jù)企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)對各類人員所需要知識，技能的要求，設(shè)計課程，同時實施中，結(jié)合企業(yè)階段戰(zhàn)略和策略需要，解決企業(yè)真正的短板問題 28 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 基于能力的人力資源管理制度內(nèi)容 招聘 （選人） 進(jìn)入 （用人） 培訓(xùn) （育人） 調(diào)配 （留人） 任職資格制度，職業(yè)發(fā)展計劃，任職資格標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)說明書 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 薪酬制度 薪酬分配 系統(tǒng) 規(guī)劃計劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 素質(zhì)評價系統(tǒng) 測評管理辦法 素質(zhì)模型、素質(zhì)詞典， 績效管理系統(tǒng) 考核制度，指標(biāo) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 培訓(xùn)制度，課程設(shè)置 29 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 企業(yè)效益評價與人力資源開發(fā) 素質(zhì)要求 行為能力 行為方式 財務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)運作流程 非財務(wù)目標(biāo) 績效改進(jìn) 績效評價 員工任職資格要求 組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) 動機 個性 興趣 知識 技能 經(jīng)驗 工作活動 工作規(guī)范 工作質(zhì)量 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)運作模式 客戶 內(nèi)部經(jīng)營 學(xué)習(xí)與成 長 收入 利潤 成本 30 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 掌握人力資源管理模型是了解優(yōu)秀石化企業(yè)的人力資源管理內(nèi)在邏輯的最佳方法 外部環(huán)境： 宏觀經(jīng)濟環(huán)境 勞動法 行業(yè)競爭情況 勞動力供需關(guān)系 內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)目標(biāo) 組織文化 領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗與管理風(fēng)格 規(guī)劃與招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析 職務(wù)職位設(shè)計 招聘與篩選 培訓(xùn)與能力開發(fā) 入職培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 職業(yè)生涯計劃 績效管理 績效計劃 績效實施 績效評估 績效反饋 薪酬福利與激勵機制 激勵機制 工資 獎金 福利 人與組織 利益一致 A B C D 以人為本，注重過程與結(jié)果 31 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 人力資源戰(zhàn)略的組成部分 公司未來人力需求規(guī)劃 根據(jù)公司未來一段時間的發(fā)展戰(zhàn)略制定在未來 3年內(nèi)的公司人力資源需求情況，確定公司將需求哪些類型的人才、領(lǐng)導(dǎo)干部有多少、來源是什么？ 薪酬和福利管理制度 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競爭力。 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 通過人員開發(fā)實現(xiàn)人力資源管理各階段的提高 （懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾， 2023） 9 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 通過各類人力資源目標(biāo)實現(xiàn)組織核心能力提升 企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu) 治理結(jié)構(gòu) 企業(yè)權(quán)利結(jié)構(gòu) 企業(yè)動力結(jié)構(gòu) 企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu) 資源配給 企業(yè)品牌資源 企業(yè)資本資源 企業(yè)人力資源 產(chǎn)品或服務(wù) 企業(yè)目前核心產(chǎn)品 企業(yè)生產(chǎn)方式 企業(yè)未來核心產(chǎn)品 企業(yè)目前核心產(chǎn)品 經(jīng)營管理團(tuán)隊 企業(yè)后備人才儲備 企業(yè)基本素質(zhì) 目標(biāo) 目標(biāo) 目標(biāo) 目標(biāo) 相關(guān) 人力 資源 改進(jìn) 工作 相關(guān) 人力 資源 改進(jìn) 工作 相關(guān) 人力 資源 改進(jìn) 工作 相關(guān) 人力 資源 改進(jìn) 工作 10 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 但是在目前中國企業(yè)在人力資源管理方面上卻面臨眾多問題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊與地面部隊 ? 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 ? 推進(jìn)系統(tǒng)的滯后 ? 理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） ? 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 價值評價體系的困惑 ? 知識型員工的管理 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾與黨企矛盾 11 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 眾多企業(yè)依然用傳統(tǒng)的方法和眼光看待人力資源管理，使得人力資源管理依然停留在人事管理上 理念 管理 方式 內(nèi)容 人力資源是一種成本的消耗， 人事管理的任務(wù)就是控制這 些成本 人力資源是重要 的稀缺資源，是企業(yè) 獲取競爭優(yōu)勢的工具 人事管理是人事部門的管理 忽略了高層經(jīng)理人員與直線 人員的人事管理職責(zé) 檔案關(guān)系，人事關(guān)系，勞動 保護(hù)等簡單繁瑣事務(wù)工作 全員參與的 人力資源管理 人力規(guī)劃，錄用與整合 獎勵，控制和開發(fā)全過程 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 12 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 市場化的用人機制轉(zhuǎn)變成了企業(yè)必須面臨解決的問題 分析角度 問題總結(jié) 表現(xiàn)形式 觀念認(rèn)識 管理機制 用人機制 人事組織 對人力資源管理 重視不夠 觀念：“人力資源工作 是人事部門的工作“ 權(quán)利部門和服務(wù) 職能部門脫節(jié) 人事部門是權(quán)利機構(gòu) 日常業(yè)務(wù)與人事部門無關(guān) 用人機制市場化 不足 干部能上不能下 員工能進(jìn)不能出 人力資源組織機構(gòu) 人員素質(zhì)不足 缺乏專業(yè)的人力資源管理 人員 國有 企業(yè) 13 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 管理干部的不職業(yè)成立制約企業(yè)管理提高的絆腳石 分析角度 問題總結(jié) 表現(xiàn)形式 績效管理 薪酬管理與 激勵機制 培訓(xùn)體系 人員流動 形式多于內(nèi)容 公務(wù)員評議和企業(yè) 評議角色誤差 態(tài)度評估多于業(yè)績評估 權(quán)利平衡多于業(yè)績發(fā)展 薪酬與激勵沒有 系統(tǒng)設(shè)計 干多干少一個樣 培訓(xùn)缺乏規(guī)劃 形式多于內(nèi)容 培訓(xùn)聽不聽都沒有關(guān)系 員工應(yīng)該有什么培訓(xùn)不清晰 高素質(zhì)人員流動頻繁 普通崗位人員極其穩(wěn)定 論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重 國有 企業(yè) 14 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 企業(yè)對各個發(fā)展階段人力資源管理定位準(zhǔn)確是變革目標(biāo)的前提 表現(xiàn)形式 工作特點 類型 組織管理部門 權(quán)利機構(gòu) 注重日常事務(wù)， 權(quán)利管理 行政事務(wù)結(jié)合 行政部 （人事部） 職能機構(gòu) 注重流程和規(guī)范 管理 單項結(jié)合 人事部 支持戰(zhàn)略機構(gòu) 人員規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn) 制定管理與激勵 雙向結(jié)合 人力資源部 戰(zhàn)略實現(xiàn)機構(gòu) 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)需要 成為嶄露不可分部分 一體化結(jié)合 人力資源管理部 15 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 因此，變革從觀念和方法上同時入手，是解決的關(guān)鍵，第一步從角色轉(zhuǎn)變，責(zé)任明確開始 權(quán)利集中的高層 管、卡、要的人事 部門壁壘的中層 聽話的基層 人力資源工作 重點在人事部 授權(quán) /經(jīng)營人才 的高層團(tuán)隊 系統(tǒng)開發(fā)人才的組織部門 ——人力資源部 積極實踐，激勵下屬的中層領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)新，實踐，文化認(rèn)同的下屬 人力資源 工作 是全員 參與， 20/80的 責(zé)任體系 16 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 日常管理和運作 公司戰(zhàn)略與發(fā)展 人 流程 人力資源戰(zhàn)略計劃 公司業(yè)務(wù)支持 企業(yè)文化與形象 公司戰(zhàn)略的支撐 員工參與 組織變革 績效管理 員工培訓(xùn) 和發(fā)展 員工關(guān)系 勞資關(guān)系 環(huán)境與安全管理 員工滿意度 調(diào)查 薪酬政策 福利 人力資源信息系統(tǒng) 制度遵守 企業(yè)管理的專家 員工關(guān)系的專家 組織變革的代言人 人力資源部的新角色 17 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 企業(yè)競爭加劇，環(huán)境變化快 個性特點的人才逐漸增多，認(rèn)同 企業(yè)文化的員工成長成為競爭關(guān)鍵 市場需要企業(yè)具有快速反映能力 法律法規(guī)健全，導(dǎo)致企業(yè)用工 更加規(guī)范和受到限制 要素 百分比 重要程度 學(xué)習(xí)與開發(fā) 47％ 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34％ 2 吸引與甄選 29％ 3 管理繼承人的儲備 21％ 4 績效管理 /薪酬設(shè)計 20％ 5 實踐數(shù)據(jù) 資料來源：中國人力資源網(wǎng)，心理學(xué)報，杰威研究機構(gòu) 第三步：選、用對人是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和變革的關(guān)鍵 18 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 工作分析 薪資福利政策 績效評價 公司資料庫 培訓(xùn) 人員開發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內(nèi)有誰 能勝任 這項工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 人崗匹配效度高是產(chǎn)生高績效的保障 19 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 只有組織對崗位的要求來源于文化和戰(zhàn)略，才能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的人才觀 企業(yè)使命追求 基于文化與價值觀 企業(yè)對團(tuán)隊對個人要求 個人需求與自我實現(xiàn) 價值評價與價值分配 經(jīng)營業(yè)績與激勵機制 人力資源 技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 企業(yè)核心競爭力提升 經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn) 人力資源系統(tǒng) 四個支柱 企業(yè)對崗位的要求： 文化的要求 價值觀念的要求 技能的要求 素質(zhì)的要求 工作經(jīng)驗的要求 能力的要求 。 以人為本、尊重個人的企業(yè)文化 對員工需求經(jīng)常進(jìn)行評估，定期做員工滿意度調(diào)查 重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間 重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計劃 重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練 對市場敏感 有張有持 成功要素 以人為本 關(guān)注重點資源 差異化特征 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀 是因為他們能把普 通人組織起來做出 不普通的事業(yè) 5 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 理論研究：衡量哪些因素可以成為企業(yè)的核心競爭力的標(biāo)準(zhǔn)？ 知識 獨特性 =社會復(fù)雜性＋原因模糊性 流程 關(guān)系 技術(shù) 該因素的持續(xù)收益 /成本必須大于 1 獨特性來源于復(fù)雜的社會和種種機遇巧合造成的 組織通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得該項能力 可擴展性： 該項能力不斷創(chuàng)新 組織應(yīng)用能夠因時而化 組織的核心能力來源： 流程，知識，技術(shù)，內(nèi)外關(guān)系 6 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 企業(yè)戰(zhàn)略需要核心競爭力，核心競爭力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業(yè)建立分層分類的人力資源管理模式 企業(yè)戰(zhàn)略 核心競爭力 核心人力 資本 核心技能與 專長 分層分類 人力資源 開發(fā)與管理 模式 基于戰(zhàn)略，落實核心人才資本，通過可逆的過程實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 整合，重構(gòu)，獲取，使用資源以適應(yīng)變革甚至創(chuàng)造市場 促進(jìn)組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組