【正文】 會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人口的總和。其次，人力資源管理不僅把眼光放在上層精英和管理人員身上，而且把每一個(gè)員工都看作是寶貴的人力資源。它包括三層含義：一個(gè)組織所處的環(huán)境是不斷變化的企業(yè)應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與滿足員工個(gè)人利益相結(jié)合（二）作用確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求有利于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃可以更好地控制人工成本有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性（三）目標(biāo)得到和保持一定數(shù)量后備人才充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源預(yù)測(cè)企業(yè)潛在人員總量狀況建設(shè)一支適用型的人才隊(duì)伍減少企業(yè)對(duì)外部招聘依賴性二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、工資規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃流程分為8個(gè)步驟：核查組織現(xiàn)有人力資源預(yù)測(cè)組織人力資源需求預(yù)測(cè)組織人員擁有量確定人員凈需要量制定人員供求平衡規(guī)劃政策確定實(shí)現(xiàn)人員均衡的執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋和控制評(píng)估人力資源規(guī)劃第三章工作分析與崗位評(píng)價(jià)一、工作分析及其相關(guān)概念工作分析又稱職務(wù)分析、崗位分析，是指對(duì)某特定工作作出明確規(guī)定，并確定完成這項(xiàng)工作需要有什么樣的行為的過程。這一職責(zé)由下列任務(wù)組成：（1）設(shè)計(jì)工資調(diào)查表；（2）發(fā)給被調(diào)查單位；（3）對(duì)調(diào)查表進(jìn)行必要的解釋和說明；（4）按期收回調(diào)查表；（5）進(jìn)行匯總、整理；（6）寫出分析報(bào)告。究其原因，一個(gè)很重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒有建立起職務(wù)評(píng)價(jià)與分類的制度，使機(jī)構(gòu)的設(shè)置缺乏真實(shí)可靠的客觀依據(jù)，人員安排和使用沒有統(tǒng)一嚴(yán)格、詳細(xì)具體的質(zhì)量要求。（3）職務(wù)培訓(xùn)的前提是職務(wù)規(guī)范化，職務(wù)規(guī)范包括職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)培訓(xùn)規(guī)范。工作描述書（職務(wù)說明書、職務(wù)規(guī)范）是職務(wù)性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限及工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合描述，用以表達(dá)職務(wù)在單位內(nèi)部的地位及對(duì)工作人員的要求。步驟三：深入訪談（1）確定深入訪談的對(duì)象，主要是該職務(wù)的實(shí)際擔(dān)任者、職工中的典型代表和關(guān)鍵職務(wù)的管理人員等，制定較為詳細(xì)的訪談提綱。最好有錄音機(jī)進(jìn)行記錄。（2）根據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書。五、崗位設(shè)置與崗位評(píng)價(jià)（一）目前我國崗位設(shè)置中存在的問題（1）崗位的界定方面寬泛，職責(zé)不清，界限不明，缺乏操作性。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗，崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。談話之后，應(yīng)聘者應(yīng)填寫應(yīng)聘表，表里包括個(gè)人履歷、教育水平、經(jīng)驗(yàn)、特長、所希望的工作及待遇等。其主要缺點(diǎn)是：不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉、可能使企業(yè)缺少活力。招聘廣告要達(dá)到應(yīng)有的效果，必須滿足以下幾點(diǎn)：（1）必須引起人們對(duì)廣告的注意。（5）用人單位在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn)。（5）選擇值得信任的人。因此，企業(yè)可以把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制在—個(gè)最低的水平上，同時(shí)建立一種臨時(shí)員工計(jì)劃。（4）與新員工自身發(fā)展有關(guān)的方針政策。調(diào)查的內(nèi)容可以包括以下內(nèi)容：a、職前教育活動(dòng)是否適當(dāng)。培訓(xùn)需求分析通常在組織層面、作業(yè)層面和個(gè)人層面三個(gè)方面進(jìn)行：組織層面的分析組織層面的分析主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）組織目標(biāo)。作業(yè)層面的分析這一層面的分析是要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。（二）培訓(xùn)的實(shí)施（1）確立培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為三大類：技能培養(yǎng)目標(biāo)、知識(shí)的傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變（2）擬定培訓(xùn)計(jì)劃擬定培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，確定培訓(xùn)的形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考書、任課教師、教學(xué)方法、考核方式、輔助培訓(xùn)器材與設(shè)施等。（二）在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是員工在企業(yè)內(nèi)，通過生產(chǎn)實(shí)踐進(jìn)行學(xué)習(xí)，或在工作過程中利用工余時(shí)間由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有組織有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于員工的這種自我開發(fā)行為，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的政策予以鼓勵(lì)，必要時(shí)給參加學(xué)習(xí)的員工一定的補(bǔ)貼?？冃Э荚u(píng)的主要作用有：（1）為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。（3）不同崗位要求不同。（三）績效考評(píng)的方法：等級(jí)評(píng)估法、目標(biāo)考評(píng)法、序列比較法、相對(duì)比較法、小組評(píng)價(jià)法、重要事件法、評(píng)語法、強(qiáng)制比例法、情境模擬法、綜合法。（3）為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)。四、培訓(xùn)的方法講授法、演示法、討論法、視聽法、角色扮演法、案例法五、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的新趨勢(shì)企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢(shì)企業(yè)培訓(xùn)有走向社會(huì)化的趨勢(shì)企業(yè)培訓(xùn)向深層次發(fā)展培訓(xùn)質(zhì)量成為企業(yè)培訓(xùn)的生命力第六章工作績效與績效考評(píng)一、績效與績效考評(píng)的作用（一）、績效的界定與理解員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。這種培訓(xùn)形式一般針對(duì)性強(qiáng)，成本低，對(duì)生產(chǎn)影響小，對(duì)于改善企業(yè)的管理水平、提高員工的技術(shù)操作水平以及提高企業(yè)的生產(chǎn)率都非常有效。（3）選擇受訓(xùn)者在選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力和他們回到工作崗位后應(yīng)用所培訓(xùn)內(nèi)容的能力。作業(yè)層面的分析可以通過以下幾種方式來進(jìn)行：（1）觀察員工的工作表現(xiàn)。（2）人員素質(zhì)。d、職前教育是否有激勵(lì)效果。（6）對(duì)組織進(jìn)行參觀。b、通過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)雇用。校園招聘在進(jìn)行校園招聘時(shí)，需要著重考慮學(xué)校的選擇和工作申請(qǐng)人的吸引兩個(gè)方面。獵頭公司的聯(lián)系面很廣，特別擅長接觸那些正在工作并對(duì)更換工作還沒有積極性的人。（3）激起人們對(duì)該工作的渴望。內(nèi)部調(diào)用。（二）測(cè)驗(yàn)第一、性格測(cè)驗(yàn)a、工作興趣—測(cè)驗(yàn)員工對(duì)工作是否熱心，有無自覺和主動(dòng)精神，工作時(shí)是否全神貫注；b、普遍智力—測(cè)驗(yàn)員工的判斷力、理想力、觀察力和學(xué)習(xí)能力；c、社會(huì)智力—測(cè)驗(yàn)員工在人