【正文】 概念具體化的政策體現(xiàn)為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、雇員購股計劃和損耗獎勵計劃。在這里，我重點關注的是績效評估。我主要從這四個方面來分別論述沃爾瑪公司的人力資源管理模式。目前，沃爾瑪公司是世界最大的私人雇主和連鎖零售商。格拉斯出任公司首席執(zhí)行官 1990年代沃爾瑪成為美國第一大零售商沃爾瑪商店在墨西哥城開業(yè)，沃爾瑪開始進入海外市場成為全球第一大私人雇主 2000年代2002年在《財富》雜志公布的世界500強企業(yè)排名中位居榜首，并在《財富》雜志“全美最受尊敬的公司”中排名第一 2010年代2010年4月15日《財富》雜志公布了美國五百強企業(yè)新榜單，全球最大零售商沃爾瑪取代石油巨頭?？松梨诘巧习袷锥咐械娜肆Y源管理沃爾瑪是倒金字塔型組織，營運、防損、HR三線分立，防損與HR一般情況下是向各自的總部負責，分店的總經(jīng)理負責營運，這是典型的美國式三權制衡管理模式。沃爾瑪絕大部分經(jīng)理人員都是通過公司的管理培訓計劃，從公司內(nèi)部逐級提拔上來的。（四）人力資源的維持在第四方面，我認為是沃爾瑪工作做的最有特色的一點。(2)沃爾瑪公司重視信息的溝通，提出并貫徹門戶開放政策，即員工任何時間、地點只要有想法或者意見，都可以口頭或者以書面的形式與管理人員乃至于總裁進行溝通，并且不必擔心受到報復。沃爾瑪概括為三句話：留住人才，發(fā)展人才，吸納人才。（3）發(fā)展職能包括職工培訓、職業(yè)發(fā)展管理。（6）提高員工素質(zhì)、知識和技能。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（10）人力資源開發(fā)服務業(yè)務將成為一項重要產(chǎn)業(yè)。第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設、領導干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵、救濟與撫恤、文化認同、思想工作、解聘第四節(jié) 工作分析工作分析又稱職務分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。（2）人員配置不合理，效率流程低。有效的職位分析通過分析職位目的、工作職責、工作任務、履行程序、工作權限，能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞，明確職位邊界，提高效率流程，實現(xiàn)權責對等，強化職業(yè)化管理。一般信息類型包括工作的外部環(huán)境信息、與工作相關的信息和與任職者相關的信息三個方面；信息來源包括企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標桿或職位標準，企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與期望，組織內(nèi)部與職位相關的各類人員，外部組織或客戶四個方面。因此，只能結(jié)合自己的判斷，東拼西湊—些材料，最后成稿。（1）對于訪談法：訪談法是目前在國內(nèi)運用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。（3）非定量問卷法：非結(jié)構化問卷是目前國內(nèi)使用較多的職位分析問卷形式，其特點在于能對職位信息進行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進行個性化設計。領導者才能 10000組織形式作業(yè)指導書錄用決策效度越大H 模式二、簡答題（一）人力資源管理階段可分為人本理論形成階段、人力資源實踐階段和知識管理階段等三個階段。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。全球化的同時，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為當今和未來世界經(jīng)濟的主要形式。第一階段是培訓和發(fā)展，主要研究培訓員工的各種活動。5）未來企業(yè)人力資源管理者角色有重新界定的趨勢，作用也日趨重要眾所周知，人力資源管理者的作用已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)意義上的人事管理了，它的作用日趨重要，在未來的企業(yè)管理中將扮演以下三種角色：(1)經(jīng)營決策者角色。為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱，事先交給訪談者準備。適用于對文字理解有困難的人。卷調(diào)查法的具體實施有，職位分析人員首先要擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進行填寫。它免去了長時間觀察和訪談的麻煩，也克服了進行職務分析的工作人員水平不一的弱點。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。關鍵事件的描述包括：導致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或從余的行為；關鍵行為的后果；員工控制上述后果的能力。該方法只適應于短期內(nèi)可掌握的工作，專業(yè)性不是很強的職位不適于需進行大量的訓練或有危險性工作的分析。該方法的優(yōu)點在于，工作規(guī)范描述準確，可執(zhí)行性強；工作關系圖、工作流程的描述相對清晰；能夠較好的與實際工作相吻合。在企業(yè)中有些員工的能力平平，業(yè)績一般，他們的要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意。它預示著員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。3．適用對象測驗考察的能力定位于管理者從事管理活動時正確處理普遍性的管理問題，有效地履行主要管理職能(包括計劃、組織、預測、決策、溝通等)所具備的能力。它提供了完成測驗所需的全部指導信息，完成各部分分測驗所需的指導語在各部分開始時給出?！边@里為你準備了你今天需要處理的全部材料，放在專用的塑料文件袋里。8．報告樣例公文筐測驗結(jié)果9．本測驗需要特別注意的事項第五篇：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理復習資料一、單選題()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： a ()不屬于人性的內(nèi)容。 標準答案： a, b, c, d, e組織公正與報酬分配的原則有()標準答案： a, b, c桑代克的效果論中強調(diào)的行為法則有()。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。這是人力資源最根本的特征。（5）能動性。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率?？荚u的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？答：分析要點：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。要進行考評反饋，要面談。（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。（6）再生性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。標準答案： a, c, d, e團隊的有效性要素構成有()。 1社會學習理論的創(chuàng)始人是()。標準答案： c 最早提出組織承諾的是()?？疾旃芾碚邔Χ喾矫婀芾順I(yè)務的整體運作能力，包括對人、財、物、信息等多方面的控制、把握。這個模擬的具體假設情境是：你是瑞克有限公司的市場營銷部經(jīng)理?；谝陨瞎目饻y驗的適用對象為具有較高學歷的人(大專以上)或企業(yè)的中、高層管理者(部門經(jīng)理以上)，它可以為企業(yè)有針對性地選拔中、高層管理人員或考核現(xiàn)有管理人員。(2)功能針對高層管理者的勝任要求，考察計劃、授權、預測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合各類業(yè)務信息、審時度事、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質(zhì)。公司要制定出配套的制度出來，給他們兩條路：要么提升績效，要們走人。所以，公司，必須要有一些能力很強、企圖心很大的員工。員工的滿意程度高低又是并會其帶來高的績效，其表現(xiàn)在：1）滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。其優(yōu)點在于，如果這種記錄記得很詳細，那么經(jīng)常會提示一些其它方法無法獲得或者觀察不到的細節(jié)。關鍵事件法直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應于大部分工作。比如行政文員，他需要在每年年終時籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會。問卷法還有三個缺陷，一是不易喚起被調(diào)查對象的興趣；二是除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細的信息；三是需經(jīng)說明，否則會理解不同，