【正文】 概念具體化的政策體現(xiàn)為三個(gè)互相補(bǔ)充的計(jì)劃：利潤分享計(jì)劃、雇員購股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在這里，我重點(diǎn)關(guān)注的是績效評(píng)估。我主要從這四個(gè)方面來分別論述沃爾瑪公司的人力資源管理模式。目前，沃爾瑪公司是世界最大的私人雇主和連鎖零售商。格拉斯出任公司首席執(zhí)行官 1990年代沃爾瑪成為美國第一大零售商沃爾瑪商店在墨西哥城開業(yè)，沃爾瑪開始進(jìn)入海外市場成為全球第一大私人雇主 2000年代2002年在《財(cái)富》雜志公布的世界500強(qiáng)企業(yè)排名中位居榜首，并在《財(cái)富》雜志“全美最受尊敬的公司”中排名第一 2010年代2010年4月15日《財(cái)富》雜志公布了美國五百強(qiáng)企業(yè)新榜單，全球最大零售商沃爾瑪取代石油巨頭?？松梨诘巧习袷锥咐械娜肆Y源管理沃爾瑪是倒金字塔型組織，營運(yùn)、防損、HR三線分立，防損與HR一般情況下是向各自的總部負(fù)責(zé)，分店的總經(jīng)理負(fù)責(zé)營運(yùn)，這是典型的美國式三權(quán)制衡管理模式。沃爾瑪絕大部分經(jīng)理人員都是通過公司的管理培訓(xùn)計(jì)劃，從公司內(nèi)部逐級(jí)提拔上來的。（四）人力資源的維持在第四方面，我認(rèn)為是沃爾瑪工作做的最有特色的一點(diǎn)。(2)沃爾瑪公司重視信息的溝通，提出并貫徹門戶開放政策，即員工任何時(shí)間、地點(diǎn)只要有想法或者意見，都可以口頭或者以書面的形式與管理人員乃至于總裁進(jìn)行溝通，并且不必?fù)?dān)心受到報(bào)復(fù)。沃爾瑪概括為三句話：留住人才，發(fā)展人才，吸納人才。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（10）人力資源開發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘第四節(jié) 工作分析工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。（2）人員配置不合理，效率流程低。有效的職位分析通過分析職位目的、工作職責(zé)、工作任務(wù)、履行程序、工作權(quán)限，能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞，明確職位邊界，提高效率流程，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，強(qiáng)化職業(yè)化管理。一般信息類型包括工作的外部環(huán)境信息、與工作相關(guān)的信息和與任職者相關(guān)的信息三個(gè)方面；信息來源包括企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標(biāo)桿或職位標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與期望，組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員，外部組織或客戶四個(gè)方面。因此，只能結(jié)合自己的判斷，東拼西湊—些材料，最后成稿。（1）對(duì)于訪談法：訪談法是目前在國內(nèi)運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。（3）非定量問卷法：非結(jié)構(gòu)化問卷是目前國內(nèi)使用較多的職位分析問卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。領(lǐng)導(dǎo)者才能 10000組織形式作業(yè)指導(dǎo)書錄用決策效度越大H 模式二、簡答題（一）人力資源管理階段可分為人本理論形成階段、人力資源實(shí)踐階段和知識(shí)管理階段等三個(gè)階段。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。全球化的同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為當(dāng)今和未來世界經(jīng)濟(jì)的主要形式。第一階段是培訓(xùn)和發(fā)展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動(dòng)。5）未來企業(yè)人力資源管理者角色有重新界定的趨勢，作用也日趨重要眾所周知，人力資源管理者的作用已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)意義上的人事管理了，它的作用日趨重要，在未來的企業(yè)管理中將扮演以下三種角色：(1)經(jīng)營決策者角色。為了保證訪談效果，一般要事先設(shè)計(jì)訪談提綱，事先交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。適用于對(duì)文字理解有困難的人。卷調(diào)查法的具體實(shí)施有，職位分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進(jìn)行填寫。它免去了長時(shí)間觀察和訪談的麻煩，也克服了進(jìn)行職務(wù)分析的工作人員水平不一的弱點(diǎn)。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。關(guān)鍵事件的描述包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或從余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工控制上述后果的能力。該方法只適應(yīng)于短期內(nèi)可掌握的工作，專業(yè)性不是很強(qiáng)的職位不適于需進(jìn)行大量的訓(xùn)練或有危險(xiǎn)性工作的分析。該方法的優(yōu)點(diǎn)在于，工作規(guī)范描述準(zhǔn)確，可執(zhí)行性強(qiáng)；工作關(guān)系圖、工作流程的描述相對(duì)清晰；能夠較好的與實(shí)際工作相吻合。在企業(yè)中有些員工的能力平平，業(yè)績一般，他們的要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意。它預(yù)示著員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。3．適用對(duì)象測驗(yàn)考察的能力定位于管理者從事管理活動(dòng)時(shí)正確處理普遍性的管理問題，有效地履行主要管理職能(包括計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策、溝通等)所具備的能力。它提供了完成測驗(yàn)所需的全部指導(dǎo)信息，完成各部分分測驗(yàn)所需的指導(dǎo)語在各部分開始時(shí)給出。”這里為你準(zhǔn)備了你今天需要處理的全部材料，放在專用的塑料文件袋里。8．報(bào)告樣例公文筐測驗(yàn)結(jié)果9．本測驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)第五篇：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料一、單選題()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： a ()不屬于人性的內(nèi)容。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e組織公正與報(bào)酬分配的原則有()標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。這是人力資源最根本的特征。（5）能動(dòng)性。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。試分析：（1）績效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？答：分析要點(diǎn)：（1）績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。（6）再生性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。 1社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： c 最早提出組織承諾的是()?？疾旃芾碚邔?duì)多方面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括對(duì)人、財(cái)、物、信息等多方面的控制、把握。這個(gè)模擬的具體假設(shè)情境是：你是瑞克有限公司的市場營銷部經(jīng)理?；谝陨瞎目饻y驗(yàn)的適用對(duì)象為具有較高學(xué)歷的人(大專以上)或企業(yè)的中、高層管理者(部門經(jīng)理以上)，它可以為企業(yè)有針對(duì)性地選拔中、高層管理人員或考核現(xiàn)有管理人員。(2)功能針對(duì)高層管理者的勝任要求，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時(shí)度事、全面把握、處變不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)。公司要制定出配套的制度出來，給他們兩條路：要么提升績效，要們走人。所以，公司，必須要有一些能力很強(qiáng)、企圖心很大的員工。員工的滿意程度高低又是并會(huì)其帶來高的績效，其表現(xiàn)在：1）滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。其優(yōu)點(diǎn)在于，如果這種記錄記得很詳細(xì)，那么經(jīng)常會(huì)提示一些其它方法無法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。關(guān)鍵事件法直接描述工作中的具體活動(dòng)，可提示工作的動(dòng)態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作。比如行政文員，他需要在每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)。問卷法還有三個(gè)缺陷，一是不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣；二是除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細(xì)的信息；三是需經(jīng)說明，否則會(huì)理解不同，