【正文】 課者控制。這種方法有時(shí)顯得單調(diào)而枯燥，培訓(xùn)員可以結(jié)合其他培訓(xùn)方法與之交替進(jìn)行，以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對目標(biāo)收集具有客觀性與實(shí)用性的資料加以選用，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。職前培訓(xùn)依其性質(zhì)與目的的不同，分為兩類：(1) 一般性職前培訓(xùn)主要目的是向新錄用的人員介紹企業(yè)的一般情況（如組織結(jié)構(gòu)、各部門職能、公司歷史、主要的政策法規(guī)、今后發(fā)展方向及職工的權(quán)利義務(wù)與責(zé)任等），以增進(jìn)新進(jìn)人員對本企業(yè)的了解與信心。參加此種訓(xùn)練的人都是現(xiàn)職職工，按其主要訓(xùn)練課程的不同，又可分為技術(shù)培訓(xùn)、學(xué)識技能培訓(xùn)、行政管理培訓(xùn)等。作為企業(yè)管理中樞, 對決策管理層培訓(xùn)的內(nèi)容主要是如何樹立宏觀經(jīng)濟(jì)觀念、市場與競爭觀念以及銷售因素分析與營銷策略制定、預(yù)算管理、成本控制和組織行為等一系列課題。2．企業(yè)外培訓(xùn)培訓(xùn)的地點(diǎn)不在自己企業(yè)內(nèi)，而是委托社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代理,或選送職工至企業(yè)外接受培訓(xùn)。4．實(shí)施各類培訓(xùn)計(jì)劃, 具體安排各種培訓(xùn)課程或活動?？偟膩碚f，實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的有：（1）提高工作績效水平，提高員工的工作能力；（2）增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（3）提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬企業(yè)培訓(xùn)部的任務(wù)和職能 （一）任務(wù)1．為企業(yè)職工豐富專業(yè)知識, 增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度, 使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求。 ３、激勵(lì)：指通過工資薪酬、福利措施給員工為組織做出的貢獻(xiàn)給予報(bào)酬并激勵(lì)其工作積極性的過程。 ４、整合：通過組織內(nèi)矛盾沖突的調(diào)解及其他各種協(xié)調(diào)人際關(guān)系的措施，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的力量。2．為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營效益服務(wù)。5．與人力資源部門合作搞好職工培訓(xùn)檔案的管理, 為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員 和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎(chǔ)。各企業(yè)可以充分利用有關(guān)院校的教育資源開展企業(yè)外培訓(xùn),也可利用社會上的專題講座和報(bào)告會、參觀考察等活動作為企業(yè)外培訓(xùn)的項(xiàng)目，培訓(xùn)時(shí)間可根據(jù)需要采用全日式、間日式或兼時(shí)式。3．專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人員和各技術(shù)工種實(shí)際操作人員的素質(zhì)水平、技術(shù)熟練程度與工作態(tài)度直接影響整個(gè)企業(yè)產(chǎn)品水準(zhǔn)與產(chǎn)品質(zhì)量。(2) 儲備學(xué)能培訓(xùn)：指各企業(yè)對工作成績優(yōu)異以及具有發(fā)展?jié)撃艿穆毠ぃ瑢ζ鋵頁?dān)當(dāng)更繁重工作所需的學(xué)識技能，先進(jìn)行培訓(xùn)儲備，以便遇到職位空缺時(shí)可隨時(shí)調(diào)升并能立即勝任新職。(2) 專業(yè)性職前培訓(xùn)專業(yè)性職前培訓(xùn)的主要目的在于使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則、技術(shù)、程序與方法，以期在培訓(xùn)結(jié)束后，即能適應(yīng)并勝任所分配的工作。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生身臨其境、感同身受的感覺，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。3．管理游戲法當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級訓(xùn)練法，培訓(xùn)的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學(xué)員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。除了外語培訓(xùn)，有條件的企業(yè)還運(yùn)用攝像機(jī)自行攝制培訓(xùn)錄像帶，選擇一定的課題將企業(yè)實(shí)務(wù)操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓(xùn)中。受訓(xùn)員應(yīng)事先對討論主題有認(rèn)識并有所準(zhǔn)備。組織現(xiàn)場個(gè)別培訓(xùn)的四個(gè)步驟：（1）準(zhǔn)備。在受訓(xùn)員獨(dú)立工作后，培訓(xùn)員仍將繼續(xù)對受訓(xùn)員進(jìn)行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓(xùn)員對培訓(xùn)保持一種積極的態(tài)度。9．專門指導(dǎo)個(gè)別培訓(xùn)的方法之一，在受訓(xùn)員對工作實(shí)踐進(jìn)行摸索的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)員針對其工作情況和特殊的需要實(shí)施個(gè)別指導(dǎo)。此外，對人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿足當(dāng)前工作的需要，也是為了滿足組織發(fā)展的未來工作的需要。它決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計(jì)、組織的發(fā)展、組織的正常運(yùn)行等對人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。組織文化是組織的管理哲學(xué)及價(jià)值體系的反映。這在將來的主管工作中是最實(shí)用的經(jīng)驗(yàn)。除了定期的工作報(bào)告外，主管應(yīng)以隨機(jī)測驗(yàn)的方式作不定期的考核。適當(dāng)調(diào)動工作，使其能在最短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)最多的工作經(jīng)驗(yàn)。無論是主管或下屬的意見，均為評定培訓(xùn)成效的重要資料。對參加測驗(yàn)的員工在培訓(xùn)開始和結(jié)束時(shí)用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗(yàn)進(jìn)行比較。（6）根據(jù)受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績評定培訓(xùn)成效。因此，評價(jià)培訓(xùn)的效果就是要看接受培訓(xùn)的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，并有利于工作績效的提高。2．培訓(xùn)結(jié)束后回任工作后的評價(jià)。當(dāng)公司要培訓(xùn)時(shí)，就組織大家統(tǒng)一參加，員工就會因此認(rèn)為，培訓(xùn)是“強(qiáng)制性的”，本來我可以不參加的，由于領(lǐng)導(dǎo)要求我才不得不參加。 要加強(qiáng)針對性，首先就要了解員工真正的培訓(xùn)需求。任何試圖在短期達(dá)到非常好的培訓(xùn)體系和要求的想法，都將欲速則不達(dá)。對于企業(yè)而言，重視職業(yè)生涯發(fā)展，有利于促進(jìn)培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，擴(kuò)大訓(xùn)練與發(fā)展的領(lǐng)域，改善組織的人力資源計(jì)劃和開發(fā)活動，使所有成員保持生產(chǎn)率和動力，提高組織績效。關(guān)于制度管理 　 一、明確什么是好的制度好的制度是相對而言的，是相對于其他企業(yè)的、相對于企業(yè)自身過去的。制度要體現(xiàn)管理科學(xué)，制度不是可有可無的，制定一項(xiàng)制度就必須執(zhí)行一項(xiàng)制度，制度一定要有所為。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1千多萬。由于信息技術(shù)日新月異，一日千里，作為朝陽行業(yè)的通訊行業(yè)，也處于不斷的發(fā)展和變革中。麥當(dāng)勞公司訓(xùn)練部設(shè)有許多課程，就經(jīng)理人員的培訓(xùn)來說，見習(xí)經(jīng)理有一套46個(gè)月的課程，著重于基本應(yīng)用，主要采用開放式、參與式討論，培養(yǎng)不同的行動能力；升到二副時(shí)有一套56天的基本管理課程；升到一副有一套中級管理課程；當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理，就有機(jī)會去美國，接受高級的應(yīng)用課程培訓(xùn)，再繼續(xù)升遷，就做營業(yè)督導(dǎo)，同時(shí)管理幾家店；再上升是營業(yè)經(jīng)理，管一個(gè)地區(qū)等等，每一步晉升總是和培訓(xùn)聯(lián)在一起。培訓(xùn)的方式、方法、手段等仍沒有辦法與國際接軌、與國內(nèi)的先進(jìn)企業(yè)，如“聯(lián)想”和“海爾”看齊。公司認(rèn)為要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會更加重要。 人本理念 奧康集團(tuán)的人本理念是：員工并非打工仔，同是奧康一家人。但奧康集團(tuán)從建廠以來就明文規(guī)定，每名新員工上崗之前必須先接受一個(gè)星期嚴(yán)格的軍訓(xùn)。其次，由新進(jìn)員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)，包括介紹部門的功能、新進(jìn)員工的工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、安全規(guī)定、績效檢查標(biāo)準(zhǔn)以及一起合作的同事等。 ４．專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。操作工人是企業(yè)的主體，千百萬雙皮鞋要通過他們直接制造出來。在職業(yè)學(xué)院里有一個(gè)班是“奧康班”，正班主任是學(xué)院的老師，負(fù)責(zé)日常教學(xué)管理；副班主任則由公司人力資源部的同志兼任。 教育終身化，工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)化，是人類社會發(fā)展的大趨勢。即一個(gè)簡單的要求：“給個(gè)理由先”。一般來說，主要?jiǎng)澐譃槿箢悾阂皇菦Q策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。在將不同的培訓(xùn)方案報(bào)至領(lǐng)導(dǎo)層決策前，應(yīng)有對其成本的估算結(jié)果。如企業(yè)要以進(jìn)入國際市場為目標(biāo)，其銷售人員要了解國際市場的運(yùn)做規(guī)則和有關(guān)法律并掌握一定的外語水平。所以應(yīng)逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評價(jià)，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測評；以確定需要教育培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。受訪者認(rèn)為，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能提高自己的綜合素質(zhì)，適應(yīng)社會的發(fā)展需要。 其實(shí)，培訓(xùn)需求調(diào)查及分析是培訓(xùn)是否有效、是否能順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。 看過以上兩個(gè)案例，不知道大家有何看法？下面我們來分析一下： 案例A：人力資源部主動與張工進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。所以，人力資源部門的人員需要做出必要的判斷后，方能撥云見日。隨著企業(yè)發(fā)展到一定程度，老板感覺到自己的知識和能力不夠用了，自我提高的愿望開始萌發(fā)，于是安排自己去學(xué)習(xí)，參加一些論壇或培訓(xùn)班，或給自己安排讀一個(gè)MBA或參加一個(gè)MBA課程班、短訓(xùn)班等等。 第四層，主要是指跨國公司，它整個(gè)的培訓(xùn)體系都比較完備，每年對于高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、基層員工參加什么培訓(xùn)都有比較詳細(xì)的安排。 像銷售部門，最基層是銷售代表，然后是一線經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、營銷總監(jiān)……，他們的需求是各不相同的。 :中國企業(yè)要制定培訓(xùn)預(yù)算，必須要考慮以下幾方面的因素。對于國內(nèi)的很多企業(yè)來講，現(xiàn)在有一個(gè)什么問題呢？就是補(bǔ)課的問題。另外，對于“沒招好人”這個(gè)問題，有些高層管理者認(rèn)為只有通過人員調(diào)整來解決，而不是通過培訓(xùn)來解決。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。當(dāng)前的教育培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而培訓(xùn)的深層次作用恰在于開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。 目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。但目前的企業(yè)培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式來進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析。 最后，評估與實(shí)際工作脫節(jié)。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因?yàn)檫@些員工切身感受到培訓(xùn)的需求。 第二，知識標(biāo)準(zhǔn)。 分析評價(jià)培訓(xùn)效果的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。 企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。如何起步，直接關(guān)系到今后的成敗。這個(gè)數(shù)據(jù)足以說明參加工作后學(xué)習(xí)的重要性。此時(shí)的任務(wù)，除發(fā)奮努力，展示才能，拓展事業(yè)以外，對很多人來說，還有一個(gè)調(diào)整職業(yè)、修訂目標(biāo)的任務(wù)。在充分做好自我分析和內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，選擇適合自己的職業(yè)，設(shè)定人生目標(biāo)，制定人生計(jì)劃。在職業(yè)生涯各階段，你該做什么 一個(gè)人的職業(yè)生涯，貫穿一生，是一個(gè)漫長的過程。定性的方法運(yùn)用得好，可以比較客觀地反映培訓(xùn)的效果。 第三，行為標(biāo)準(zhǔn)。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究，培訓(xùn)的時(shí)間有限，但是班上學(xué)員多來自不同的行業(yè)、企業(yè)，具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，相信會有自己學(xué)習(xí)的知識。 培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。有時(shí)甚至考試只是流于形式，實(shí)際效果差。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。 同一培訓(xùn)班的學(xué)員也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，使培訓(xùn)班的進(jìn)度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。 對于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門簡單予以同意或反對；一些公司人事部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，或者按照前一年的計(jì)劃來制定，不根據(jù)實(shí)際情況制定今年的計(jì)劃；有的公司對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話?，F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。現(xiàn)在加入WTO之后，我們將不得不在同一個(gè)市場上和跨國公司競爭，刺刀馬上見紅了，可拼刺刀的招術(shù)還未操練過呢。 第二、跨國公司的培訓(xùn)費(fèi)用大約占到銷售額的百分之幾，這是一個(gè)大體的考量，也可能是我們企業(yè)著眼長遠(yuǎn)發(fā)展可以考慮的一個(gè)標(biāo)桿。再上面一層的經(jīng)理，要的可能是一些管理，那我們會給他與經(jīng)銷商談判技巧方面的課程，如何管理一個(gè)城市的銷售網(wǎng)絡(luò)等。 誰來定培訓(xùn)費(fèi)用 企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用，就公司的內(nèi)部職責(zé)分工而言，是由誰來定的呢，是人力資源部的人，還是培訓(xùn)部的人，或者是各職能部門的經(jīng)理？ 在剛才講的四個(gè)層次里面，第一和第二種情況，大多是老板來定。 第二層，老板開始給下屬、給員工出錢搞培訓(xùn)。但在我們中國，許多經(jīng)理人是糊里糊涂地被提拔到經(jīng)理的崗位上的，他能當(dāng)經(jīng)理是企業(yè)快速發(fā)展而造成的，根本不是實(shí)力和管理經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)到那個(gè)地步了。其實(shí)導(dǎo)致張工工作績效下降的真正原因是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B認(rèn)為自己沒有得到晉升的機(jī)會，而不是因?yàn)橹R結(jié)構(gòu)的老化。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。 如何找到真正的需求呢？我們先看兩個(gè)案例，共同分析一下： 案例A：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶方的表揚(yáng)。目前在西方的白領(lǐng)階層流傳著一條知識折舊定律：一年不學(xué)習(xí)，你所擁有的知識就會折舊80%。通常企業(yè)可以選擇以下各種方法對培訓(xùn)需求作出調(diào)查與預(yù)測： １．自我申報(bào)，即設(shè)立“自我申報(bào)參加教育培訓(xùn)制度”，讓職工申訴參加脫產(chǎn)教育培訓(xùn)的理由與依據(jù)。因此，員工需要不斷地接受培訓(xùn)來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從培訓(xùn)時(shí)間安排上培訓(xùn)可分為脫產(chǎn)培訓(xùn)，半脫產(chǎn)培訓(xùn)，不脫產(chǎn)培訓(xùn)和業(yè)余時(shí)間的培訓(xùn)。 ３．培訓(xùn)的時(shí)間。人力資源的開發(fā)即要最大程度上挖掘人的潛力使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢。人的發(fā)展是企業(yè)管理的重要目標(biāo)之一。平時(shí)，公司也派經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)老師給他們上課。因此，對技術(shù)工人的培訓(xùn)是以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，讓他們精通本工種的操作技術(shù)。要想在激烈的社會環(huán)境中生存下來，就必須要擁有專業(yè)的合格人才，來增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。 為了提高人員素質(zhì)和其不斷的適應(yīng)能力，公司所有管理及行政人員由人力資源部統(tǒng)一安排，每個(gè)月接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間不能少于二十小時(shí)。因?yàn)閱T工都來自五湖四海，每個(gè)人的體質(zhì)、習(xí)慣、興趣不同，通過軍訓(xùn)有利于使員工克服害怕吃苦、作風(fēng)散漫、意志脆弱、集體觀念和紀(jì)律觀念淡薄等缺點(diǎn)；有利于培養(yǎng)員工的愛國、愛廠精神，增強(qiáng)組織紀(jì)律性，養(yǎng)成勇敢頑強(qiáng)、堅(jiān)忍不拔、吃苦耐勞，勇爭一流的奧康品德；發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)友愛、互相幫助的集體主義精神；鍛煉意志、增強(qiáng)體質(zhì)。每到生產(chǎn)淡季時(shí)，奧康集團(tuán)就調(diào)整薪酬政策，對那些平時(shí)拿計(jì)件工資的員工一律給予較高的固定工資制，使他們同樣生活得安穩(wěn)，過得開心。要讓員工明確上面職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷補(bǔ)充。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。