【正文】 課者控制。這種方法有時顯得單調(diào)而枯燥，培訓員可以結(jié)合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。培訓員事先對案例的準備要充分，經(jīng)過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據(jù)預定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。職前培訓依其性質(zhì)與目的的不同，分為兩類：(1) 一般性職前培訓主要目的是向新錄用的人員介紹企業(yè)的一般情況（如組織結(jié)構(gòu)、各部門職能、公司歷史、主要的政策法規(guī)、今后發(fā)展方向及職工的權(quán)利義務(wù)與責任等），以增進新進人員對本企業(yè)的了解與信心。參加此種訓練的人都是現(xiàn)職職工，按其主要訓練課程的不同，又可分為技術(shù)培訓、學識技能培訓、行政管理培訓等。作為企業(yè)管理中樞, 對決策管理層培訓的內(nèi)容主要是如何樹立宏觀經(jīng)濟觀念、市場與競爭觀念以及銷售因素分析與營銷策略制定、預算管理、成本控制和組織行為等一系列課題。2．企業(yè)外培訓培訓的地點不在自己企業(yè)內(nèi)，而是委托社會培訓機構(gòu)代理,或選送職工至企業(yè)外接受培訓。4．實施各類培訓計劃, 具體安排各種培訓課程或活動。總的來說，實施培訓與開發(fā)的主要目的有：（1）提高工作績效水平，提高員工的工作能力；（2）增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（3）提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬企業(yè)培訓部的任務(wù)和職能 （一）任務(wù)1．為企業(yè)職工豐富專業(yè)知識, 增強業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度, 使職工的素質(zhì)水準進一步符合企業(yè)期望的要求。 ３、激勵：指通過工資薪酬、福利措施給員工為組織做出的貢獻給予報酬并激勵其工作積極性的過程。 ４、整合：通過組織內(nèi)矛盾沖突的調(diào)解及其他各種協(xié)調(diào)人際關(guān)系的措施，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，最大限度地發(fā)揮團隊合作的力量。2．為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營效益服務(wù)。5．與人力資源部門合作搞好職工培訓檔案的管理, 為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員 和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎(chǔ)。各企業(yè)可以充分利用有關(guān)院校的教育資源開展企業(yè)外培訓,也可利用社會上的專題講座和報告會、參觀考察等活動作為企業(yè)外培訓的項目，培訓時間可根據(jù)需要采用全日式、間日式或兼時式。3．專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人員和各技術(shù)工種實際操作人員的素質(zhì)水平、技術(shù)熟練程度與工作態(tài)度直接影響整個企業(yè)產(chǎn)品水準與產(chǎn)品質(zhì)量。(2) 儲備學能培訓：指各企業(yè)對工作成績優(yōu)異以及具有發(fā)展?jié)撃艿穆毠?，對其將來擔當更繁重工作所需的學識技能，先進行培訓儲備，以便遇到職位空缺時可隨時調(diào)升并能立即勝任新職。(2) 專業(yè)性職前培訓專業(yè)性職前培訓的主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務(wù)的原則、技術(shù)、程序與方法，以期在培訓結(jié)束后，即能適應(yīng)并勝任所分配的工作。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產(chǎn)生身臨其境、感同身受的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。3．管理游戲法當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。除了外語培訓，有條件的企業(yè)還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業(yè)實務(wù)操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓中。受訓員應(yīng)事先對討論主題有認識并有所準備。組織現(xiàn)場個別培訓的四個步驟：（1）準備。在受訓員獨立工作后，培訓員仍將繼續(xù)對受訓員進行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓員對培訓保持一種積極的態(tài)度。9．專門指導個別培訓的方法之一，在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎(chǔ)上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。此外，對人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿足當前工作的需要，也是為了滿足組織發(fā)展的未來工作的需要。它決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計、組織的發(fā)展、組織的正常運行等對人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。組織文化是組織的管理哲學及價值體系的反映。這在將來的主管工作中是最實用的經(jīng)驗。除了定期的工作報告外，主管應(yīng)以隨機測驗的方式作不定期的考核。適當調(diào)動工作，使其能在最短時間內(nèi)學習最多的工作經(jīng)驗。無論是主管或下屬的意見，均為評定培訓成效的重要資料。對參加測驗的員工在培訓開始和結(jié)束時用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗進行比較。（6）根據(jù)受訓人結(jié)訓成績評定培訓成效。因此，評價培訓的效果就是要看接受培訓的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，并有利于工作績效的提高。2．培訓結(jié)束后回任工作后的評價。當公司要培訓時，就組織大家統(tǒng)一參加，員工就會因此認為，培訓是“強制性的”，本來我可以不參加的，由于領(lǐng)導要求我才不得不參加。 要加強針對性，首先就要了解員工真正的培訓需求。任何試圖在短期達到非常好的培訓體系和要求的想法，都將欲速則不達。對于企業(yè)而言，重視職業(yè)生涯發(fā)展，有利于促進培訓觀念的轉(zhuǎn)變，擴大訓練與發(fā)展的領(lǐng)域，改善組織的人力資源計劃和開發(fā)活動，使所有成員保持生產(chǎn)率和動力，提高組織績效。關(guān)于制度管理 　 一、明確什么是好的制度好的制度是相對而言的，是相對于其他企業(yè)的、相對于企業(yè)自身過去的。制度要體現(xiàn)管理科學，制度不是可有可無的，制定一項制度就必須執(zhí)行一項制度，制度一定要有所為。1995年，僅北京麥當勞公司培訓費就花了1千多萬。由于信息技術(shù)日新月異，一日千里，作為朝陽行業(yè)的通訊行業(yè)，也處于不斷的發(fā)展和變革中。麥當勞公司訓練部設(shè)有許多課程，就經(jīng)理人員的培訓來說，見習經(jīng)理有一套46個月的課程，著重于基本應(yīng)用，主要采用開放式、參與式討論，培養(yǎng)不同的行動能力；升到二副時有一套56天的基本管理課程；升到一副有一套中級管理課程；當了三年餐廳經(jīng)理，就有機會去美國，接受高級的應(yīng)用課程培訓，再繼續(xù)升遷，就做營業(yè)督導，同時管理幾家店；再上升是營業(yè)經(jīng)理，管一個地區(qū)等等，每一步晉升總是和培訓聯(lián)在一起。培訓的方式、方法、手段等仍沒有辦法與國際接軌、與國內(nèi)的先進企業(yè)，如“聯(lián)想”和“海爾”看齊。公司認為要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。 人本理念 奧康集團的人本理念是：員工并非打工仔，同是奧康一家人。但奧康集團從建廠以來就明文規(guī)定，每名新員工上崗之前必須先接受一個星期嚴格的軍訓。其次，由新進員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導，包括介紹部門的功能、新進員工的工作職責、工作地點、安全規(guī)定、績效檢查標準以及一起合作的同事等。 ４．專業(yè)技術(shù)培訓。操作工人是企業(yè)的主體，千百萬雙皮鞋要通過他們直接制造出來。在職業(yè)學院里有一個班是“奧康班”，正班主任是學院的老師，負責日常教學管理；副班主任則由公司人力資源部的同志兼任。 教育終身化，工作培訓學習化，是人類社會發(fā)展的大趨勢。即一個簡單的要求：“給個理由先”。一般來說，主要劃分為三大類：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。在將不同的培訓方案報至領(lǐng)導層決策前，應(yīng)有對其成本的估算結(jié)果。如企業(yè)要以進入國際市場為目標，其銷售人員要了解國際市場的運做規(guī)則和有關(guān)法律并掌握一定的外語水平。所以應(yīng)逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進行測評；以確定需要教育培訓的內(nèi)容和人員。受訪者認為，只有通過不斷的學習，才能提高自己的綜合素質(zhì)，適應(yīng)社會的發(fā)展需要。 其實，培訓需求調(diào)查及分析是培訓是否有效、是否能順利進行的基礎(chǔ)。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。 看過以上兩個案例，不知道大家有何看法？下面我們來分析一下： 案例A：人力資源部主動與張工進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。所以，人力資源部門的人員需要做出必要的判斷后，方能撥云見日。隨著企業(yè)發(fā)展到一定程度，老板感覺到自己的知識和能力不夠用了，自我提高的愿望開始萌發(fā)，于是安排自己去學習，參加一些論壇或培訓班，或給自己安排讀一個MBA或參加一個MBA課程班、短訓班等等。 第四層，主要是指跨國公司，它整個的培訓體系都比較完備，每年對于高層領(lǐng)導、中層干部、基層員工參加什么培訓都有比較詳細的安排。 像銷售部門，最基層是銷售代表，然后是一線經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、營銷總監(jiān)……，他們的需求是各不相同的。 :中國企業(yè)要制定培訓預算，必須要考慮以下幾方面的因素。對于國內(nèi)的很多企業(yè)來講，現(xiàn)在有一個什么問題呢？就是補課的問題。另外，對于“沒招好人”這個問題，有些高層管理者認為只有通過人員調(diào)整來解決，而不是通過培訓來解決。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。當前的教育培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發(fā)學員的創(chuàng)新能力，而培訓的深層次作用恰在于開發(fā)學員的創(chuàng)新能力。 目前企業(yè)培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。但目前的企業(yè)培訓評估中所應(yīng)用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓中以考試的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析。 最后，評估與實際工作脫節(jié)。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。 第二，知識標準。 分析評價培訓效果的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。 企業(yè)應(yīng)積極培育培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓效果的目的。如何起步，直接關(guān)系到今后的成敗。這個數(shù)據(jù)足以說明參加工作后學習的重要性。此時的任務(wù)，除發(fā)奮努力，展示才能，拓展事業(yè)以外，對很多人來說，還有一個調(diào)整職業(yè)、修訂目標的任務(wù)。在充分做好自我分析和內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，選擇適合自己的職業(yè)，設(shè)定人生目標，制定人生計劃。在職業(yè)生涯各階段，你該做什么 一個人的職業(yè)生涯，貫穿一生，是一個漫長的過程。定性的方法運用得好，可以比較客觀地反映培訓的效果。 第三，行為標準。在培訓中，多與培訓老師和培訓班上的學員進行討論研究，培訓的時間有限，但是班上學員多來自不同的行業(yè)、企業(yè)，具有不同的學歷、經(jīng)歷和背景，相信會有自己學習的知識。 培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。有時甚至考試只是流于形式，實際效果差。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。 同一培訓班的學員也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，使培訓班的進度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。 對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單予以同意或反對；一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據(jù)實際情況制定今年的計劃；有的公司對培訓需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話?，F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒有培訓則無所謂，而培訓期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓當成了一種福利。現(xiàn)在加入WTO之后，我們將不得不在同一個市場上和跨國公司競爭，刺刀馬上見紅了，可拼刺刀的招術(shù)還未操練過呢。 第二、跨國公司的培訓費用大約占到銷售額的百分之幾，這是一個大體的考量，也可能是我們企業(yè)著眼長遠發(fā)展可以考慮的一個標桿。再上面一層的經(jīng)理，要的可能是一些管理，那我們會給他與經(jīng)銷商談判技巧方面的課程，如何管理一個城市的銷售網(wǎng)絡(luò)等。 誰來定培訓費用 企業(yè)的培訓費用，就公司的內(nèi)部職責分工而言，是由誰來定的呢，是人力資源部的人，還是培訓部的人，或者是各職能部門的經(jīng)理？ 在剛才講的四個層次里面，第一和第二種情況，大多是老板來定。 第二層，老板開始給下屬、給員工出錢搞培訓。但在我們中國，許多經(jīng)理人是糊里糊涂地被提拔到經(jīng)理的崗位上的，他能當經(jīng)理是企業(yè)快速發(fā)展而造成的，根本不是實力和管理經(jīng)驗已經(jīng)到那個地步了。其實導致張工工作績效下降的真正原因是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B認為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認真完成。 如何找到真正的需求呢？我們先看兩個案例，共同分析一下： 案例A：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。目前在西方的白領(lǐng)階層流傳著一條知識折舊定律：一年不學習，你所擁有的知識就會折舊80%。通常企業(yè)可以選擇以下各種方法對培訓需求作出調(diào)查與預測： １．自我申報，即設(shè)立“自我申報參加教育培訓制度”，讓職工申訴參加脫產(chǎn)教育培訓的理由與依據(jù)。因此，員工需要不斷地接受培訓來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從培訓時間安排上培訓可分為脫產(chǎn)培訓，半脫產(chǎn)培訓，不脫產(chǎn)培訓和業(yè)余時間的培訓。 ３．培訓的時間。人力資源的開發(fā)即要最大程度上挖掘人的潛力使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢。人的發(fā)展是企業(yè)管理的重要目標之一。平時，公司也派經(jīng)驗豐富的專業(yè)老師給他們上課。因此，對技術(shù)工人的培訓是以崗位培訓為重點，讓他們精通本工種的操作技術(shù)。要想在激烈的社會環(huán)境中生存下來，就必須要擁有專業(yè)的合格人才，來增強企業(yè)的核心競爭力。 為了提高人員素質(zhì)和其不斷的適應(yīng)能力，公司所有管理及行政人員由人力資源部統(tǒng)一安排，每個月接受培訓學習的時間不能少于二十小時。因為員工都來自五湖四海，每個人的體質(zhì)、習慣、興趣不同，通過軍訓有利于使員工克服害怕吃苦、作風散漫、意志脆弱、集體觀念和紀律觀念淡薄等缺點；有利于培養(yǎng)員工的愛國、愛廠精神，增強組織紀律性，養(yǎng)成勇敢頑強、堅忍不拔、吃苦耐勞，勇爭一流的奧康品德；發(fā)揚團結(jié)友愛、互相幫助的集體主義精神；鍛煉意志、增強體質(zhì)。每到生產(chǎn)淡季時，奧康集團就調(diào)整薪酬政策，對那些平時拿計件工資的員工一律給予較高的固定工資制，使他們同樣生活得安穩(wěn)，過得開心。要讓員工明確上面職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷補充。在科學技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。