現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-文庫吧
2025-04-03 22:59 本頁面
【正文】 人力資源選聘工作分析是企業(yè)職工招收、選拔、任用的基本前提。職務分析所形成的人力資源文件，如工作說明書，對某類工作的性質、特征，以及擔任此類工作應具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規(guī)定，這就使人力資源管理人員明確了招收的對象和標準，在組織人員考評時，能正確地選擇考試科目和考核內容，避免了盲目性，保證了“為事擇人、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。（二）便于企業(yè)定編定員定編定員是企業(yè)重要的基礎工作，只有不斷加強這項工作，才能使企業(yè)組織機構達到精簡、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員浪費，實現勞動者與生產資料的最佳配置，促進企業(yè)經濟效益的提高。據有關統(tǒng)計資料顯示，目前尚有相當多的企業(yè)沒有定員標準，普遍存在機構臃腫、人員膨脹、效率低下的現象。究其原因，一個很重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒有建立起職務評價與分類的制度，使機構的設置缺乏真實可靠的客觀依據，人員安排和使用沒有統(tǒng)一嚴格、詳細具體的質量要求。（三）能夠更好地制定人員培訓計劃指為達到某一特定的目的而進行的一項活動。例如，工人將若干物料運送到某一工作地點；會計員登記一筆賬目；打字員打印好一份文件。在一定時間內需要由一名職工承擔一系列相同或相近似的任務時，一個工作職務也就產生了。企業(yè)職務培訓是指為了滿足職務的需要，有針對性地對具有一定文化素質的在崗在職人員進行職務專業(yè)知識和實際技能的培訓。職務培訓是職工培訓的重要組成部分，除具有職工培訓的一般特征外，還有以下特點：（1）職務培訓具有很強的針對性和實用性，其根本目的是為了幫助職工獲得職務必備的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職資格，提高職工勝任本崗本職工作的能力。因此，職務培訓的內容必須從職務的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。（2）職務培訓還具有在職性、全員性、效益性。（3）職務培訓的前提是職務規(guī)范化，職務規(guī)范包括職務標準和職務培訓規(guī)范。職務培訓的上述三個特點說明，職務分析的結果如職務規(guī)范等項文件，是職務培訓必不可少的客觀依據。（四）可以為企業(yè)績效考核提供依據人力資源考核與職務分析的對象和目的有所不同，職務分析是以職務為中心，分析和評定各個職務的功能和要求，明確每個職務的職責、權限，以及承擔該職務職責的人員所必備的資格和條件，以便為事擇人；而人力資源考核是以職工為對象，通過對職工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎懲、報酬、培訓的依據，促進人適其位。從人力資源管理工作程序上看，職務分析是人力資源考核的前提。（五）有利于企業(yè)工資報酬方案的設計企業(yè)職工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質、技術繁簡難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等，而職務分析正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評價指標體系和評價標準，對各個職務的相對價值進行衡量之后完成職務分級列等工作，這就有效地保證了職務和擔當本職務的勞動者與勞動報酬之間的協調和統(tǒng)一，使企業(yè)職工得到公平合理的工資。（六）可以調動職工積極性在調動企業(yè)職工生產的積極性、主動性，提高勞動效率方面，職務分析具有重要的推動作用。由于職務分析保障同工同酬，并使職工明確了自己的職責，以及今后努力的方向，他們必然會在生產中服從領導，積極工作，不斷進取，其最后結果將是企業(yè)經濟效益的不斷提高。三、工作分析的常用方法（一）定性方法工作實踐法、觀察法、訪談法、問卷法、典型事例法、工作日志法（二）定量方法職位分析問卷法、功能性工作分析法、管理崗位描述問卷法四、工作描述書的制定與編寫工作分析的最終結果是職務說明與職務規(guī)范即工作描述書的制定與編寫。工作描述書（職務說明書、職務規(guī)范）是職務性質類型、工作環(huán)境、資格能力、責任權限及工作標準的綜合描述，用以表達職務在單位內部的地位及對工作人員的要求。它體現了以“事”為中心的職務管理，是考核、培訓、錄用及指導職務工作人員的基本文件，也是職務評價的重要依據。（一）工作描述書編寫步驟步驟一：各類職務信息的初步調查（1）瀏覽企業(yè)組織已有的各種管理制度文件，并和企業(yè)組織的主要管理人員進行交談，對組織中開發(fā)、銷售、管理等職務的主要任務、主要職責及工作流程圖有個大致的了解。（2）準備一個較為粗略的提綱，并確定幾個關鍵的工作職務和事件，作為深入訪談和重點觀察分析的參考、指南。（3）列出各職務的主要任務、特點、職責、要求等。步驟二：工作現場的初步觀察（1）對預先確定的關鍵或不太熟悉的工作職務、現場進行初步觀察。（2）對復雜或不太熟悉的工作流程、環(huán)境及條件親自進行觀察了解，便于進一步分析。（3）最好由熟悉相關工作職務的人員或由任職人員的上級陪同參加現場觀察，便于了解工作職務的情況，并可隨時得到有效的咨詢。步驟三：深入訪談（1）確定深入訪談的對象，主要是該職務的實際擔任者、職工中的典型代表和關鍵職務的管理人員等，制定較為詳細的訪談提綱。（2）第一次談話對象最好是基層的管理者和從事某一職務的具體工作人員。在這個訪談的過程中，要不斷與關鍵職務的人員溝通。（3）每天的談話對象最好不要超過兩人，談話時間要適當，談話過程要記錄。（4）針對某一關鍵事件，如顧客投訴公司的產品質量及售后服務，召集各部門關鍵人員進行座談，就可以深入了解開發(fā)、維修、銷售等職務的職責要求及存在的問題等。步驟四：工作現場的深入觀察（1）深入觀察工作現場之前，應擬定需明確的有關問題、信息，如想弄清：每人每天能維修多少臺光驅？維修質量怎么樣?一般工作多長時間后會出現疲勞現象？等等。（2）深入觀察工作現場，最好仍由最初陪同觀察和訪談的基層管理人員一同參加觀察。（3）深入觀察，不應僅僅停留在觀察上，而且應與工作人員多交流，并不斷咨詢相關人員。最好有錄音機進行記錄。步驟五：職務信息的綜合處理（1）對根據文件查閱、現場觀察、訪談及關鍵事件分析得到的信息，進行分類整理，得到每一職務所需要的各種信息。（2）針對某一職務，根據職務分析所要搜集的八點信息要求，逐條列出
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