【正文】 信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場廠競爭力。談話之后，應(yīng)聘者應(yīng)填寫應(yīng)聘表，表里包括個人履歷、教育水平、經(jīng)驗、特長、所希望的工作及待遇等。測驗的形式可以分為口試、筆試和實際操作等。其主要缺點是：不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉、可能使企業(yè)缺少活力。內(nèi)部調(diào)用主要優(yōu)點是：對新崗位的員工較熟悉，較易形成企業(yè)文化。招聘廣告要達到應(yīng)有的效果，必須滿足以下幾點：（1）必須引起人們對廣告的注意。職業(yè)介紹機構(gòu)在下述情況下，適合采用職業(yè)介紹機構(gòu)的方式：（1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人。（5）用人單位在目標(biāo)勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗。在利用獵頭公司招聘時，要注意以下幾點：（1）向獵頭公司詳細說明你所需要哪種人才及其理由。（5）選擇值得信任的人。此外，還應(yīng)注意，最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來源，因為這些學(xué)校的畢業(yè)生往往自視過高，不太愿意承擔(dān)具體而煩瑣的工作，這會妨礙他們對經(jīng)營的理解和管理能力的進步。因此，企業(yè)可以把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制在—個最低的水平上，同時建立一種臨時員工計劃。d、短期雇用。（4）與新員工自身發(fā)展有關(guān)的方針政策。跟蹤檢查是對每一個新員工進行全面的復(fù)查，以了解職前教育的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，必要時應(yīng)該簡單重復(fù)一遍，如重復(fù)說明部門的職責(zé)、涉及員工工作的有關(guān)規(guī)定以及企業(yè)的有關(guān)政策。調(diào)查的內(nèi)容可以包括以下內(nèi)容：a、職前教育活動是否適當(dāng)。在職前教育中容易出現(xiàn)的問題主要是：職前教育只限于為新員工填表造冊，在填寫大量表格后，參加一個簡單的歡迎會后就上崗工作。培訓(xùn)需求分析通常在組織層面、作業(yè)層面和個人層面三個方面進行：組織層面的分析組織層面的分析主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：（1）組織目標(biāo)。因此，可選定幾項具體的指標(biāo)，如學(xué)歷、知識背景、資歷等，以評價組織的人員素質(zhì)。作業(yè)層面的分析這一層面的分析是要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。（3）調(diào)查員工技能上的差距。（二）培訓(xùn)的實施（1）確立培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為三大類：技能培養(yǎng)目標(biāo)、知識的傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變（2）擬定培訓(xùn)計劃擬定培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，確定培訓(xùn)的形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考書、任課教師、教學(xué)方法、考核方式、輔助培訓(xùn)器材與設(shè)施等。如果受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后沒有達到預(yù)期的收獲或者他們回到工作崗位后無法把所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到工作上，這不僅會使員工產(chǎn)生強烈的挫折感，也是對企業(yè)所花費的培訓(xùn)資源的浪費。（二）在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是員工在企業(yè)內(nèi)，通過生產(chǎn)實踐進行學(xué)習(xí)，或在工作過程中利用工余時間由上級領(lǐng)導(dǎo)有組織有計劃地進行培訓(xùn)。這一培訓(xùn)方式在我國曾是新員工培訓(xùn)的主要方式。對于員工的這種自我開發(fā)行為，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的政策予以鼓勵，必要時給參加學(xué)習(xí)的員工一定的補貼。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息?？冃Э荚u的主要作用有：（1）為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)。（5）讓員工清楚企業(yè)對他的期望。（3）不同崗位要求不同。15 / 15。（三）績效考評的方法：等級評估法、目標(biāo)考評法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法。二、績效考評的類型與方法（一）績效考評的類型：效果主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型（二）制定績效考核標(biāo)準應(yīng)遵循的原則：（1）定量要準確。（3）為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會。（二）、績效考評的含義與作用績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。四、培訓(xùn)的方法講授法、演示法、討論法、視聽法、角色扮演法、案例法五、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的新趨勢企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢企業(yè)培訓(xùn)有走向社會化的趨勢企業(yè)培訓(xùn)向深層次發(fā)展培訓(xùn)質(zhì)量成為企業(yè)培訓(xùn)的生命力第六章工作績效與績效考評一、績效與績效考評的作用（一）、績效的界定與理解員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。（四）業(yè)余學(xué)習(xí)業(yè)余學(xué)習(xí)是企業(yè)員工利用工作之外的業(yè)余時間，通過自學(xué)或函授教育等形式獲得新知識，進行個人能力開發(fā)。這種培訓(xùn)形式一般針對性強，成本低，對生產(chǎn)影響小，對于改善企業(yè)的管理水平、提高員工的技術(shù)操作水平以及提高企業(yè)的生產(chǎn)率都非常有效。這種培訓(xùn)比較正規(guī)，一般理論知識的學(xué)習(xí)比重大，是一種“充電式”的學(xué)習(xí)，一般限于高層管理者、技術(shù)骨干。（3）選擇受訓(xùn)者在選擇培訓(xùn)對象時，必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力和他們回到工作崗位后應(yīng)用所培訓(xùn)內(nèi)容的能力。這種分析的信息來源包括業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。作業(yè)層面的分析可以通過以下幾種方式來進行：（1）觀察員工的工作表現(xiàn)。有時會出現(xiàn)這樣的情況，雖然總體目標(biāo)已經(jīng)達到，卻存在著程度上的差異，如服務(wù)質(zhì)量、顧客投訴率、浪費情況等方面的差異。（2）人員素質(zhì)。填鴨式的職前教育，給新員工的信息太多太快，使新員工產(chǎn)生負擔(dān)感，也達不到職前教育的目的。d、職前教育是否有激勵效果。員工的直接上級應(yīng)該在新員工工作一天和一周后進行跟蹤調(diào)查，而人力資源部門則應(yīng)在員工工作一個比較長的時期（如一個月）之后進行調(diào)查。（6）對組織進行參觀。（2）與新員工自身的工作緊密相關(guān)的信息。b、通過職業(yè)介紹機構(gòu)雇用。臨時性雇員在競爭性的市場條件下，企業(yè)面臨的市場需求常常會發(fā)生波動，而且企業(yè)還要應(yīng)付經(jīng)濟周期上升或下降。校園招聘在進行校園招聘時，需要著重考慮學(xué)校的選擇和工作申請人的吸引兩個方面。（3）了解獵頭公司直接負責(zé)為你服務(wù)的人的能力。獵頭公司的聯(lián)系面很廣，特別擅長接觸