【正文】 。因此 ,員工的報(bào)酬是剛性的工資 ,收入的95%甚至 99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。（1） 人力資源配置上 ,主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。由于重素質(zhì)而輕技能,在培訓(xùn)員工上要花很大功夫 ,日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的 25倍。缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用 ,阻滯了員工的流動(dòng) ,難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi) ,人力資源的最佳配置。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時(shí) ,學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí) ,實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。因而日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才使用的入口狹窄 ,進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須從基層干起 ,通過(guò)按部就班的培養(yǎng)過(guò)程,逐步了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、認(rèn)可鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益 ,求得提拔重用。 （4）人力資源激勵(lì)上 ,以精神激勵(lì)為主。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感 ,在工作中體味人生的樂(lè)趣和意義。缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心,集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。講求互相關(guān)心 ,期望群體對(duì)自己關(guān)注 ,相應(yīng)地,對(duì)群體和組織忠誠(chéng)度也高。這對(duì)員工素質(zhì)提出的要求是,能夠盡可能全面熟悉鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)情況 ,對(duì)各工種操作方法和工藝流程都有所了解 ,最好是“通才”。一方面國(guó)民教育水平偏低,特別是農(nóng)村人口文化素質(zhì)相對(duì)很差 。另外 ,勞動(dòng)力市場(chǎng)需要健全的機(jī)制來(lái)規(guī)范。江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn) ,博采美日模式之長(zhǎng) ,融合提煉 ,形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式。對(duì)于高級(jí)管理人員,要實(shí)行繼續(xù)教育 ,使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理知識(shí) ,將學(xué)習(xí)成績(jī)納入干部考核指標(biāo)。從短期看,引進(jìn)人才是補(bǔ)充 ,通過(guò)招聘、借用等方式 ,吸納一部分專才、特才 ,依托人才引進(jìn) ,帶來(lái)新信息 ,啟動(dòng)新項(xiàng)目 ,開(kāi)拓新市場(chǎng),發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用。因此 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度 ,使人才引進(jìn)、使用、考評(píng)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化 ,使技術(shù)分工條理化、明確化,每位員工都對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚 ,這有利于員工對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的認(rèn)同 ,有利于生產(chǎn)效率的提高。員工情感上的回報(bào)會(huì)產(chǎn)生極強(qiáng)責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力 ,使遵章守紀(jì)和自我約束融合,發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。還有一條途徑 ,是從大型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、大專院校的離退休人員、國(guó)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試 ,員工既是勞動(dòng)者 ,又是所有者 ,利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān),有利于形成利益共同體。但是，它有其自身的優(yōu)勢(shì)和契機(jī)。參考資料： [1] 米什金. 《企業(yè)的人力資源》. 2530頁(yè)[2] 王元龍 《人類資源系統(tǒng)對(duì)生產(chǎn)的性能和營(yíng)業(yè)額的影響》 2001年第一期 10頁(yè) [3] 嚴(yán)整軍 《工作業(yè)績(jī)的理論》. 75頁(yè)[4] 張建國(guó) 《人員決定的有效性》 金融論壇 2001年第三期 20頁(yè)[5] 張冶 《企業(yè)制度的途徑》 金融論壇 2001年第三期 21頁(yè)[6] 王元龍 《江蘇省經(jīng)濟(jì)編年史》 金融研究 2001年第一期 31頁(yè)[7] 黃達(dá)主 《中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)現(xiàn)狀》中國(guó)金融出版社，1998年版，第913頁(yè)[8] 張冶 《現(xiàn)代管理導(dǎo)論》2003年版，第193頁(yè)[9] 劉曼 《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)》 電子工業(yè)出版社 2004年第一期 3133頁(yè)[10] 王玉梅 《管理與改革》人民出版社 2002年第一版 78頁(yè) [11] 米什金. 《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展》. 75頁(yè)后記： 通過(guò)近三個(gè)月的學(xué)習(xí)、查找、老師指點(diǎn)以及修改終于完成了這片關(guān)于《江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)》的論文。在本論文的寫作過(guò)程中，趙應(yīng)文老師給予了我很大的幫助和指導(dǎo)再次表示感謝。有了較全面的了解，認(rèn)識(shí)到了本課題的重要性和現(xiàn)實(shí)意義。認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題與不足，及早應(yīng)對(duì)之策，把握時(shí)機(jī)，嚴(yán)格管理，學(xué)習(xí)他人的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)以積極的態(tài)度面對(duì)改革開(kāi)放和入世面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用 ,使員工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。同時(shí),也應(yīng)注重對(duì)人才全面的、長(zhǎng)期的考察 ,避免用人失誤。一條途徑是與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合 ,使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級(jí)管理人才、技術(shù)人才,直接進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中、高層 。要把鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中,轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀 ,形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)精神。（2）人力資源管理上 ,應(yīng)是制度化加人情式鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全 ,員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范 ,隨意性很大,導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定 ,員工對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。對(duì)于工作時(shí)間長(zhǎng)、文化水平低的員工 ,實(shí)行在崗培訓(xùn),必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)修 。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才 ,全面改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的素質(zhì)。勞動(dòng)者通過(guò)市場(chǎng)選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,也存在缺乏利益保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)的擔(dān)憂。盡管近年來(lái),各省、市人才中介機(jī)構(gòu) ,人才交流活動(dòng)日益增多 ,人力資源總量上升 ,質(zhì)量提高 ,但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺 ,專業(yè)技術(shù)人才不足,地域分布不均衡 ,城鄉(xiāng)二元性特征顯著。相應(yīng)地,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性 ,過(guò)分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)僵化 ,降低活力,難以適應(yīng)不斷變動(dòng)的市場(chǎng)要求。(2)技術(shù)分工不細(xì)目前江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中 ,大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù) ,絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)水平還相對(duì)落后 ,自動(dòng)化、機(jī)械化的程度低,專業(yè)性差。(1)文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明江蘇省文化也屬農(nóng)耕文化 ,特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,帶有典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡。物質(zhì)激勵(lì)也是彈性工資 ,工人收入的2 5%左右是根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況得到的紅利。采取終身雇傭制度,不輕易解雇工人 ,即使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)處于困難時(shí)期 ,它可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠 ,除非職工犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤或觸犯刑律 ,才會(huì)解職。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià) ,鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作 ,樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀念,避免短期行為 ,保證人才選拔的正確性 。缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求 ,另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的控制 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)更側(cè)重于通過(guò)樹(shù)立信仰,灌輸價(jià)值觀念 ,潛移默化地影響員工的行為 ,使其自覺(jué)地與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。它的一個(gè)特點(diǎn)是 ,職工在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用,一旦離開(kāi)就會(huì)失去 ,沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值。認(rèn)為,高素質(zhì)的員工 ,只要經(jīng)過(guò)培訓(xùn) ,就能勝任所有工作。缺點(diǎn)是如遇經(jīng)濟(jì)不景氣 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)無(wú)法說(shuō)服員工通過(guò)減少工資、降低成本來(lái)幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)渡過(guò)難關(guān) ,只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力,導(dǎo)致員工對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺乏信任 ,形成對(duì)抗性的勞資關(guān)系。認(rèn)為,員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬。缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望 ,削弱了工作積極性。員工進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)后,擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層 ,受教育多的人起點(diǎn)也高。這種手段的好處在于 ,工作內(nèi)容簡(jiǎn)化 ,易勝任 ,即使出現(xiàn)人員“空穴” ,也能很快填充 ,而且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度 ,擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制 。 （2）人力資源管理上 ,實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系 ,沒(méi)有過(guò)多的權(quán)利和義務(wù)約束。（1） 人力資源配置上 ,主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。舍棄表象因素 ,對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu) ,揭示不同管理模式的最終決定因素,找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律 ,是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作制和工作報(bào)酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容,必須結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實(shí)際加以科學(xué)化和規(guī)范化。要按照“政策引導(dǎo)，有序流動(dòng)、加強(qiáng)管理、改善服務(wù)”的方針，切實(shí)做好農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，維護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍將是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的重要渠道，因此，要支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)搞好結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)改造。農(nóng)民要改善生活現(xiàn)狀，依靠農(nóng)業(yè)本身