【正文】 的“絕活兒”面臨失傳危險(xiǎn)。南京某廠79級(jí)電大班畢業(yè)26人，現(xiàn)只剩1人，80級(jí)電大班畢業(yè)26人只剩8人。有許多人才流向外企、私企。北京西城區(qū)金融人才服務(wù)中心，從1995年成立以來，有意為金融機(jī)構(gòu)搜集人才信息，但從目前儲(chǔ)備的200多名求職人員的情況看，真正搞過金融、投資的僅占30％左右，且多為初、中級(jí)職稱。但從另一個(gè)角度看卻是人力資源的浪費(fèi)。同時(shí) ,農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn) ,注重短期的眼前的利益 ,難以將個(gè)人利益同鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)興衰長期統(tǒng)一,“二兼業(yè)”的就業(yè)形式 ,使就業(yè)相對(duì)不穩(wěn)定 ,流動(dòng)性大。另外 ,勞動(dòng)力市場(chǎng)需要健全的機(jī)制來規(guī)范。當(dāng)然，為了提高農(nóng)村人口的文化素質(zhì)，還要加大基礎(chǔ)教育投入，普及九年制義務(wù)教育，掃除文盲。農(nóng)村的成人教育可以按多層次展開：基礎(chǔ)型教育，主要任務(wù)是掃除農(nóng)村文盲，提高農(nóng)村勞動(dòng)力的整體素質(zhì)；普及型教育，主要是傳授一些文化、農(nóng)業(yè)科技、專業(yè)技術(shù)、實(shí)用技術(shù)以及法律知識(shí)等；提高型教育，主要是對(duì)一部分知識(shí)水平較高的中青年進(jìn)行系統(tǒng)的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化知識(shí)和技能培訓(xùn)，以培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)要求的高層次的專門人才；學(xué)歷型教育，主要是通過農(nóng)村自學(xué)考試、函授教育等方式，提高農(nóng)村各類人才的學(xué)歷水平和實(shí)際能力。要依法治理農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和社會(huì)秩序，為創(chuàng)業(yè)者營造公開、公平、公正的競(jìng)爭環(huán)境。其次，要加快小城鎮(zhèn)建設(shè)步伐，引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)向小城鎮(zhèn)合理聚集。美國的人力資源管理模式是機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)的典型 ,日本的人力資源管理模式是有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)管理的代表,本文通過對(duì)兩者的比較分析 ,揭示了人力資源管理的外在決定因素 ,再結(jié)合江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實(shí)際情況,推導(dǎo)出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)具有組織上的開放性 ,市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性 ,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次 ,分工明確 ,責(zé)任清楚 ,講求用規(guī)范加以控制,對(duì)常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo) ,可以從內(nèi)部提拔 ,也可以選用別的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中卓有建樹者 ,一視同仁?？梢圆幌騿T工說明此項(xiàng)工作的意義 ,但必須說明此項(xiàng)工作的操作規(guī)程 ,員工可以不理解工作本身的價(jià)值,但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報(bào)酬 ,員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后 ,就不應(yīng)該再有其他要求了。所以 ,在聘用員工時(shí) ,特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì) ,不看重個(gè)人具體技能。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系 ,情感上的互動(dòng),是管理的主要手段。缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面 ,不利于吸引外部人才 ,不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。這種措施好處在于 ,精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神,工資成本的靈活性使日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān) 。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè) ,生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)作用大 ,技術(shù)上不宜分工過細(xì)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。因此 ,從長期看,必須立足于內(nèi)部培養(yǎng) ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套 ,要把人才培養(yǎng)作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng),員工缺乏必要的強(qiáng)制約束。另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對(duì)具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育 ,充實(shí)到生產(chǎn)一線。綜上所述，江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理盡管面對(duì)種種制約與問題。希望能對(duì)本領(lǐng)域有一點(diǎn)積極的指導(dǎo)意義。為加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自身發(fā)展、增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勢(shì)力，向國際化企業(yè)管理發(fā)展并為江蘇省經(jīng)濟(jì)發(fā)展助一臂之力。 （4）人力資源激勵(lì)上 ,應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式 ,通過合同或契約,把實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化 ,形成人人關(guān)心鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)前途命運(yùn),共謀鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量 ,提供條件,滿足個(gè)人發(fā)展期望和精需求。聘請(qǐng)?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业洁l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)講座輔導(dǎo) ,提高員工整體素質(zhì)。,美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢(shì)。(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)育江蘇省勞動(dòng)力市場(chǎng)尚處剛剛發(fā)育階段 ,難以對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提供有效人才供給。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系,習(xí)慣于家庭式管理 ,尊重權(quán)力 ,樂于穩(wěn)定 ,功利主義較強(qiáng) 。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間 ,雇主與雇員之間 ,以及職工之間 ,除了工作上互相配合、通力協(xié)作外 ,還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感,努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。 （3）人力資源使用上 ,采取有限入口和內(nèi)部提拔日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)具有保守性和排他性 ,有新的工作需要時(shí) ,一是從學(xué)校吸收,二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足 ,因?yàn)閺膭趧?dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員 ,或許只具備新工作需要的硬技能,卻大都不會(huì)擁有在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能 ,重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握新的硬技能,比起招聘外人來得快捷、劃算。這種方式的好處在于 ,就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng) ,員工不愿離開熟悉的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工,這有利于特殊人力資源的形成和積累 。 (二 )日本人力資源管理模式的特點(diǎn) 二戰(zhàn)后 ,日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國相比 ,是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷 ,導(dǎo)致員工對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降 ,不利于通才的培養(yǎng)形成。這種方式的好在于 ,通過雙向的選擇流動(dòng) ,實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人 /崗位最優(yōu)化匹配 。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法,對(duì)東方的日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和西方的美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析 ,先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源,再從江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對(duì)象所面臨的輸入因素出發(fā) ,演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。四．借鑒國外經(jīng)驗(yàn)搞好江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理和內(nèi)部開發(fā)江蘇處于“長三角”的經(jīng)濟(jì)開放前沿地帶，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)時(shí)刻受到國外鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的沖擊，但是同時(shí)也成就了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的“近水樓臺(tái)先得月”。因此，要加速脫貧的步伐，就必須向非農(nóng)化和城鎮(zhèn)化轉(zhuǎn)移。要堅(jiān)持以市場(chǎng)配置人才的原則，建立制度，優(yōu)化環(huán)境，規(guī)范管理，激勵(lì)農(nóng)村優(yōu)秀人才脫穎而出。 （二）發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育和農(nóng)村成人教育以多種形式、多種途徑、多種機(jī)制積極發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育，是有效地開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要舉措。通過上述部分我們看出鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的大部分勞動(dòng)力來自農(nóng)村，關(guān)注解決農(nóng)村人力資源就具有現(xiàn)實(shí)意義。一方面國民教育水平偏低,特別是農(nóng)村人口文化素質(zhì)相對(duì)很差 。我們的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)只想著高薪搜羅人才，忽視激發(fā)現(xiàn)有員工和人才的熱情，甚至有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)聘請(qǐng)高學(xué)歷人才不是出于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的真正需要，而是為了給鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)撐門面!江蘇省有句俗話，“殺豬焉需牛刀”?鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才的高消費(fèi)造成了人力資源的極大浪費(fèi)。6位“老將”，全都是65歲以上，最大的69歲。其中博土流向國外的比例最大，占74。例如，用友財(cái)務(wù)軟件公司其產(chǎn)品占全國財(cái)務(wù)軟件市場(chǎng)1／3，但該公司每年有8％的人才流走。由此可見，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)含量低的人力資源多，含量高的人力資源少，從而導(dǎo)致人力資源的平均含量低。國有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)約有20％的員工人力資源的存量低于“臨界點(diǎn)”，30％員工的人力資源存量的產(chǎn)出與人力資源成本正處于“平衡點(diǎn)”附近。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在追求生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和技術(shù)設(shè)備升級(jí)的同時(shí)，卻忽視了對(duì)工人的職業(yè)培訓(xùn)。然而，江蘇省許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)。許多用人單位在擁擠不堪的勞動(dòng)力市場(chǎng)卻找不到自己合適的人。許多公司意識(shí)到，金融資本雖然在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展中很重要，但它不會(huì)思想；機(jī)器干活雖然比人工精細(xì)，但它不會(huì)創(chuàng)造；而思想和創(chuàng)造正是現(xiàn)代知識(shí)型勞動(dòng)和知識(shí)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。加快沿江地區(qū)發(fā)展，使江蘇與上海的合作從滬寧沿線為主變?yōu)椤把鼐€”與“沿江”合力支撐，就能夠更加主動(dòng)地接受上海的輻射帶動(dòng)，在更大范圍內(nèi)與上海合作，在更高水平上與上海接軌，實(shí)現(xiàn)區(qū)域聯(lián)動(dòng)、互利雙贏的效應(yīng)，提升江蘇在長江三角洲地區(qū)的地位與作用。江蘇境內(nèi)的過江通道有南京長