【正文】 從中體驗到了研究一個課題過程中的各種滋味，并且對江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)狀況、人力資源的狀況、人力資源環(huán)境存在的問題以及外國的先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗等知識和關(guān)鍵問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度 ,如職工代表大會制等 ,鼓勵員工為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策,溝通上下關(guān)系 ,協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感 ,正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系,有利于形成精神上的共同體。（3）人力資源使用上 ,應(yīng)是多口進(jìn)入 ,快速提拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個層面都存在人才的短缺 ,所以 ,要有多個入口,多條渠道。“引進(jìn)適用人才 ,培養(yǎng)未來人才 ,提高全員素質(zhì)” ,應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。(1)人力資源配置上 ,應(yīng)當(dāng)以培育為主 ,引進(jìn)為輔鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下,嚴(yán)重制約著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壯大和發(fā)展。另一方面 ,人才的供給與需求脫節(jié) ,學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時 ,對人才需求關(guān)注不夠。同時 ,農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn) ,注重短期的眼前的利益 ,難以將個人利益同鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)興衰長期統(tǒng)一,“二兼業(yè)”的就業(yè)形式 ,使就業(yè)相對不穩(wěn)定 ,流動性大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還吸收職工參加管理,使職工不但對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握 ,而且能對重大問題的決策發(fā)表意見 ,形成合作性的勞資關(guān)系。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法 ,不以一時一事取人,側(cè)重于全面、歷史地考察。（2）人力資源管理上 ,具有情感式色彩日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系 ,重視富有彈性的制度安排 ,組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義,側(cè)重于靠人對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)行控制。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)具有用人上的相對封閉性 ,內(nèi)部培訓(xùn)是滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對人力資源需求的主要方式。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)多使用外部激因 ,少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)重能力 ,不重資歷 ,對外具有親和性和非歧視性。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工 ,有 70%在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作時間超過 1 0年 ,而相應(yīng)的數(shù)字 ,美國是 3 7%。 這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的 ,至今仍是美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)顯著特征 ,它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力 ,從而提高組織效率,是各國、各類鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都在研究的重要課題。首先，要大力發(fā)展農(nóng)村第二、第三產(chǎn)業(yè)和多種經(jīng)營，拓展農(nóng)村的就業(yè)領(lǐng)域。要在農(nóng)村建立起功能完善、機(jī)制建全的人才市場和門類齊全的人才庫，形成人才有序競爭機(jī)制。農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育要有超前意識，要根據(jù)我國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，結(jié)合本地特點和實際情況，設(shè)置專業(yè)和課程，確定具體辦學(xué)模式和途徑，以便為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展培養(yǎng)出大批留得住、用得上的實用型人才。政府部門要落實科教興國的方針，圍繞新的農(nóng)業(yè)科技革命及其科技開發(fā)項目，廣開渠道，籌集教育和培訓(xùn)經(jīng)費，提高農(nóng)村教育和培訓(xùn)水平。盡管近年來,各省、市人才中介機(jī)構(gòu) ,人才交流活動日益增多 ,人力資源總量上升 ,質(zhì)量提高 ,但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺 ,專業(yè)技術(shù)人才不足,地域分布不均衡 ,城鄉(xiāng)二元性特征顯著。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系,習(xí)慣于家庭式管理 ,尊重權(quán)力 ,樂于穩(wěn)定 ,功利主義較強 。一般崗位使用高學(xué)歷者舉不勝舉。 （四）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源短缺和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源浪費的現(xiàn)象并重江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍存在人力資源短缺，尤其缺乏高含量的人力資源，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)將出現(xiàn)高級人才的斷層。中軟總公司每年也要流走20名左右技術(shù)骨干。不僅如此，高含量的人力資源流失嚴(yán)重。（三）、含量低的人力資源多，含量高的人力資源少，且流失嚴(yán)重有關(guān)資料顯示，目前江蘇省城鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)1．4億職工中，初中學(xué)歷以下占67％，高中和技校占30．4％，大專以上只占　　2．6％。在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，江蘇省總得分僅略高于最后一名的孟加拉國。即使有所認(rèn)識，大多數(shù)也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況，人力資源的投資嚴(yán)重不足。這充分說明，當(dāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)內(nèi)部人力資源不足時很難從外部得到補充，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的外部整合環(huán)境差。（一）、江蘇省就業(yè)人口文化程度低，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的外部整合環(huán)境差 從第四次人口普查資料看，江蘇省就業(yè)人口總數(shù)中具有大專以上文化程度的只占1．87％；中專和高中文化程度的占11．07％；其余70．14％的就業(yè)人口只具有初中和小學(xué)文化程度；另有16．92％的就業(yè)人口是文盲和半文盲。長江三角洲正在成為江蘇省吸引外資的熱點地區(qū)之一，而江蘇沿江地區(qū)依托其資源優(yōu)勢、區(qū)位優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)，成為接受國際資本和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的最佳區(qū)域。沿江港口群初步形成，萬噸級及萬噸級以上泊位134個，沿江港口吞吐量已達(dá)2億噸。1. 20世紀(jì)80年代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)鋪天蓋地，異軍突起，推動江蘇實現(xiàn)了由農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)向工業(yè)化的歷史性轉(zhuǎn)變；2. 20世紀(jì)90年代大力發(fā)展開放型經(jīng)濟(jì)，興辦了各種類型的經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)小區(qū)，外資企業(yè)向開發(fā)區(qū)和工業(yè)小區(qū)集聚，經(jīng)濟(jì)總量和水平都上了一個新臺階；3. 目前，江蘇經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展的新階段，正在加快由經(jīng)濟(jì)大省向經(jīng)濟(jì)強省的轉(zhuǎn)變。 長江在江蘇境內(nèi)有岸線1175公里，862公里的主江岸線中，南岸412公里、北岸450公里。江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)一、人力資源管理的定義 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著改革開放的不斷的深入和發(fā)展，在國家對私營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和國營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大力扶植的同時，曾經(jīng)蓬勃發(fā)展的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，面臨著巨大的挑戰(zhàn)。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計、改進(jìn)工作制和工作報酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容,必須結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實際加以科學(xué)化和規(guī)范化。二． 蘇省的經(jīng)濟(jì)環(huán)境及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各方面的發(fā)展與江蘇省經(jīng)濟(jì)環(huán)境有著密切的關(guān)系。如果把上海比作長江的“龍頭”，那么江蘇沿江地區(qū)就是“龍頸”。沿江地區(qū)特別是江北地區(qū)長期受制于長江天塹，“九五”以來江蘇加大了基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，長江兩岸的通行條件已經(jīng)得到很大改善。近幾年來，長江三角洲地區(qū)兩省一市區(qū)域合作蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟(jì)接軌步伐加快，優(yōu)勢互補的產(chǎn)業(yè)格局正在形成，為沿江開發(fā)帶來了非常有利的區(qū)域環(huán)境。勞動者擁有的知識和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的有形資產(chǎn)密不可分，人力資源被視為創(chuàng)新的源泉。農(nóng)民中技術(shù)人員僅有4．2％。這足以說明人力資源投資回報率是很高的。昔日的“夜校風(fēng)景”如今已被勞動服務(wù)公司、卡拉OK廳所取代，教職員工各奔東西。每年鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)生的事故，60％是因為職工崗位意識不強，勞動技能不高造成的。這表明江蘇省年輕一代專業(yè)技術(shù)人員的文化素質(zhì)仍然很低，受過高等教育的不到1／4?，F(xiàn)在幾乎每家高科技鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都有大量的人員流失。1996年國家科委對188個高新技術(shù)項目承擔(dān)單位調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有人員流失的單位有147個，占78．2％，且流出人員大于流入人員的單位有96個，占65．3％；從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下成員共5532人，流出1135人，占20．5％；35歲至45歲的成員流出比例最小，只占流出人員的12．3％；從職稱看，在流出人員中，具有高級職稱的占74．6％，在流入人員中，主要是具有中、初級職稱者，分別占35．1％和34．5％；從學(xué)位看，在流出人員中，具有碩土及碩土以上學(xué)位的占54．65％，具有學(xué)土學(xué)位的占29．4％；從人員流向看，近一半流向國外，占46．6％，其次，流向三資鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，占10．9％，流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的最少，只有0．9％。無奈在等了三年后，只好聘了6個離退休的專業(yè)技術(shù)人員，分別負(fù)責(zé)財務(wù)和工程方面的工作。相反大材小用，一方面增加了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力成本，另一方面如果沒有一個良好的氛圍，杰出的人才也可能變得平庸。（七）勞動力市場欠發(fā)育江蘇省勞動力市場尚處剛剛發(fā)育階段 ,難以對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提供有