【正文】 獲取名譽(yù)和地位 宗教型 理想信念主義者，工作與生活中以自己的信仰與理想為準(zhǔn)則 品德測評 ? 卡特爾 16因素個性測評 ? 生理學(xué)測驗方法 ? 認(rèn)知測驗方法 面試的作用 ? 有效的避免高分低能或冒名頂替者 ? 可以彌補(bǔ)筆試的失誤 ? 可以考查人 儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試中難以測評的內(nèi)容 ? 可以測評個體的任何素質(zhì)，具有很強(qiáng)的靈活性 面試中常見的偏差 ? 閃電式判斷：第一印象效應(yīng)，面試三分見分曉 ? 聯(lián)想效應(yīng)的偏見：被試某一方面突出 ? 主試的主動誘導(dǎo)行為； ? 評分標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一 ? 忽視被試者的非言語行為 ? 被試者的出場次序 ? 主試者缺乏良好的語言表達(dá)能力 評價中心概念 ? 在評價中心里有多種不同的評價方法互相結(jié)合在一起，包括測驗、情境模擬、面試等； ? 評價中心是一個程序而不是一種具體方法； ? 評價中心是一組標(biāo)準(zhǔn)化的測評活動，不是一個單位、也不是一個地方，所有的活動都圍繞著被測評者的素質(zhì)為中心。 ? 案例教學(xué)法也不是十全十美的。 ? 當(dāng)此二人進(jìn)行模擬表演時，其他成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評論。 ? 不懂得如何將培訓(xùn)信息應(yīng)用于 “ 現(xiàn)實生活 ”情境。繼承規(guī)劃是一個規(guī)定未來管理要求和識別最符合這些要求的候選人的系統(tǒng)過程 （帝位的繼承） 為什么進(jìn)行績效考核 ?提高工作績效 ?作正確的雇傭決策 ?把工作不滿意和流動減到最低程度 績效評估中容易存在的問題 寬厚性錯誤和嚴(yán)厲性錯誤 ?當(dāng)評定者提供不應(yīng)該的高評分時，發(fā)生寬厚性錯誤。例如，當(dāng)評估人按 5分量表評定下屬時，評估人將避免給任何人打 1分或 5分。當(dāng)評定雇員工作的各個方面時，評定者也許不應(yīng)該受到總體印象的影響。 近因性錯誤 大多數(shù)組織要求一年對雇員評估一次。也就是說，評分受到較易記住的近期事件的巨大影響 其他錯誤 ? 只要求員工的直接上級對員工進(jìn)行評價，但實際上經(jīng)理人員對其直接下屬的接觸很少，信息有限，容易犯趨中性錯誤及使用隱含人格理論錯誤。量表上的分?jǐn)?shù)用數(shù)目和 /或描述性的詞或短語加以規(guī)定，用以指示不同的績效水平。但是行為錨定式評定量表中所使用的評定量表與圖解式評定量表中所使用的評定量表在結(jié)構(gòu)上并不相同。 “財務(wù)方面的回報”這個短語指薪金，而“服務(wù)和津貼”指諸如保險、帶薪休假和病假、養(yǎng)老金計劃及雇員折扣。 ? 人的需要是由主導(dǎo)需要決定的，主導(dǎo)需要取決于這種需要的地位以及低層次需要的滿足程度。 赫茨伯格的雙因素理論 保健因素 激勵因素 薪金 監(jiān)督、管理方式 地位 安全 工作環(huán)境 政策與行政管理 人際關(guān)系 工作本身 賞識 進(jìn)步 成長的可能 責(zé)任 成就 雙因素理論與需要層次理論 自我 實現(xiàn) 自尊 社交 安全 生理 工作的挑戰(zhàn)性 成就 成長 責(zé)任 晉升 褒獎 地位 人際關(guān)系 公司政策 管理 公司素質(zhì) 上司素質(zhì) 工作環(huán)境 工作安全 薪金 個人生活 激勵因素 保健因素 雙因素理論的啟示 ? 采取了某項激勵措施后并不一定就帶來滿意，也不等于勞動生產(chǎn)率就可以提高。 ? 努力 ——績效（ E） ? 績效 ——獎勵（ V） ? 獎勵 ——個體目標(biāo)（ V） 亞當(dāng)斯公平理論 對自己報酬的知覺和比較所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。 ? (2) 相對于其他組織中具有相似崗位的員工所得的薪金，它是公平的 (叫做外部競爭性 )。 第一等級 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要同公眾交往 第二等級 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要同公眾交往 第三等級 中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第四等級 中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第五等級 復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要同公眾交往。 薪金調(diào)查 ? 確定要收集什么信息 ? 選擇水準(zhǔn)基點的工作 ? 選擇被調(diào)查的公司 。 小時工資率 技能 努力 責(zé)任 工作條件 A A B B A X B C X X C X C B C A 點數(shù)法 補(bǔ)償因素 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級 技能 教育 14 28 42 56 70 經(jīng)驗 22 44 66 88 110 知識 14 28 42 56 70 努力 體力要求 10 20 30 40 50 心理要求 5 10 15 20 25 責(zé)任 設(shè)備 /程序 5 10 15 20 25 材料 /產(chǎn)品 5 10 15 20 25 他人安全 5 10 15 20 25 他人工作 5 10 15 20 25 條件 工作條件 10 20 30 40 50 危險 5 10 15 20 25 達(dá)到外部競爭性 當(dāng)雇員們與其他公司從事類似工作的員工的報酬相比較覺得公平時，公司就達(dá)到了外部競爭性。 ? 工作排序法 ? 因素比較 ? 工作分類 ? 點數(shù)法 ? 海氏工作評價系統(tǒng) 工作排序法 ? 對工作的重要程度進(jìn)行排序，并安排相應(yīng)工資。如果對報酬感到公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為。 ? 要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排、對人進(jìn)行精神鼓勵、對工作中的成績進(jìn)行表揚(yáng)和認(rèn)可，給人以成材、發(fā)展、晉升的機(jī)會。 馬斯洛需求層次理論 生 理 需 要 安 全 需 要 社 交 需 要 尊 重 需 要 求 知需 要 求美需要 自我實現(xiàn) 赫茨伯格的雙因素理論 使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是不相同的， ? 保健因素： 使員工感到不滿意的因素是由外部環(huán)境引起的，如：公司政策、行政管理方式、工作條件等，這些因素的改善，只能使員工消除不滿，但并不能使他們變的滿意，激發(fā)工作積極性。 工作效率 = ? （能力 ╳ 激勵） ? 內(nèi)容型激勵 ： 什么需要能調(diào)動人的積極性 ? 過程型激勵 ： 在滿足需要的過程中應(yīng)該怎樣引導(dǎo)、發(fā)揮其最大作用 。 行為觀察量表 ? 一名交警在一個月之內(nèi)與駕駛員發(fā)生 0次爭執(zhí)得 5分；發(fā)生 12次爭執(zhí)得 3分；發(fā)生34次爭執(zhí)得 2分；發(fā)生 5次爭執(zhí)得 1分；發(fā)生 5次以上爭執(zhí)得 0分。 行為錨定式評定量表 ( B A R S ) ? 為錨定式評定量表，如圖解式評定量表一樣，要求評估者根據(jù)個人特征評定雇員。 ? 評價者個人的價值觀和偏見影響工作標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，或者主管人員為了保持部門內(nèi)部的一團(tuán)和氣，使工作出色的受壓制，工作平庸的受偏袒。不能回想起這種信息，稱為記憶衰退。當(dāng)這種情形產(chǎn)生時，某個評定者可能首先按照被知覺到的人格類型把雇員分類 (例如，一個認(rèn)真的人，一個懶惰的人，一個狡猾的人 )。 光環(huán)效應(yīng) 評估者也易受光環(huán)效應(yīng)的影響。當(dāng)評定者犯這些錯誤時，企業(yè)就不能為雇員提供有關(guān)他們績效的有用的反饋。 ? 忘記了材料。 ? 也可將表演過程進(jìn)行錄音、錄像，表演者可進(jìn)行自我檢查，也可供大家仔細(xì)研討。