【正文】 織全體討論。 第四步 保證培訓(xùn)被用在工作 未能將培訓(xùn)知識付諸實踐的其他原因有： ? 未能事先了解材料。 ? 對自己正確運用新學(xué)技能的能力缺乏自信。 ? 受訓(xùn)者不愿花費必要的時間和精力將新學(xué)習(xí)的行為整合進(jìn)現(xiàn)有的行為庫中，因此總想恢復(fù)舊的、更為熟悉的行為 具體方法 ? 1) 過度學(xué)習(xí) ? 2) 將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合 ? 3) 行動計劃 ? 4) 多階段培訓(xùn)方案 ? 5) 績效輔助物 ? 6) 培訓(xùn)的后續(xù)資源 ? 7) 營造支持性的工作環(huán)境 第五步 確定培訓(xùn)方案是否有效 ? 評價什么 ? 第一，受訓(xùn)人的反應(yīng) ? 第二，測試： 測試經(jīng)常提供一個良好的學(xué)習(xí)測定 ? 第三，績效評估 組織 培 訓(xùn)經(jīng)費 的支出提高程度受 訓(xùn)訓(xùn) 人 員 知 識與 能力培 訓(xùn)訓(xùn) 效 ?評價內(nèi)容 ? 1. 課程內(nèi)容 ? ■ 該課程的內(nèi)容充分地包括了所有必要領(lǐng)域嗎？ ? 2. 課程介紹 ? ■ 該課程被有效率地和有效果地教授了嗎？ ? ■ 受訓(xùn)者學(xué)到了他們預(yù)期要學(xué)習(xí)的東西了嗎？ ? ■ 該課程有哪一方面需要加以改進(jìn) /修訂嗎？ ? 3. 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移 ? ■ 受訓(xùn)者的工作行為因培訓(xùn)而產(chǎn)生有利的變化嗎？ ? 4. 成本有效性 ? ■ 組織績效改進(jìn)了 (如改進(jìn)了合格率、減少了廢料、降低了流動率 )嗎？ ? ■ 通過改進(jìn)抵銷了該課程的成本嗎？ 繼承規(guī)劃 大多數(shù)的組織將繼承規(guī)劃作為它們管理開發(fā)和培訓(xùn)努力的基礎(chǔ)。當(dāng)評定者提供不應(yīng)該的低評分時，發(fā)生嚴(yán)厲性錯誤。 趨中性錯誤 當(dāng)評估人有目的地避免給出極端的評分 —即使這種極端的評分有正當(dāng)?shù)母鶕?jù)，就發(fā)生趨中性錯誤。當(dāng)發(fā)生這種錯誤時，所有雇員均以平均或接近平均的得分結(jié)束評估，進(jìn)而雇主不能辨明誰是最佳和誰是最差的工作者。當(dāng)評估者對一個雇員的總體印象以一個具體特點諸如智慧或容貌為基礎(chǔ)時，發(fā)生光環(huán)效應(yīng)。 評估者使用隱含人格理論 當(dāng)評定者不能夠觀察到工人的績效的各個方面，所以當(dāng)填寫評定表格時，必須 “ 填空 ” 。然后，評定者估計 “ 這類人 ” 在那個正在被評定的未觀察到的行為上表現(xiàn)如何。當(dāng)評定雇員的某一具體特點時，評定者不可能回想起在整個評估階段中發(fā)生的與雇員相關(guān)的所有工作行為。記憶衰退的通常結(jié)果是近因性錯誤的發(fā)生。 ? 工作績效評價的標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定，產(chǎn)生 寬厚性錯誤和嚴(yán)厲性錯誤， 無法另人信服。 評價方法類型 ? 特征為導(dǎo)向的評價方法 ? 行為為導(dǎo)向的評價方法 ? 結(jié)果導(dǎo)向的評價方法 具體考核辦法 ? 雇員比較系統(tǒng) ? 圖解式的評定量表 ? 行為錨定式評定量表 ? 行為觀察量表 ? 目標(biāo)管理 雇員比較系統(tǒng) ? 簡單排序法 ? 請將劉德華、周潤發(fā)、張國榮、成龍、鄭伊建、謝庭峰排序 ? 交錯排序法 ? 請排出六者的第一名和最后一名， …… ? 成對排序法 ? 劉德華、周潤發(fā)您喜歡誰；張國榮、成龍您喜歡誰； ? 強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布 5% 20% 50% 20% 5% 不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出 圖解式的評定量表 ( G R S ) ? 一個圖解式評定量表向評估者展示了一系列被認(rèn)為是成功工作績效所必需的個人特征 (例如，合作性、適應(yīng)性、成熟性、動機(jī) )，每一特征都伴有一個 5分或 7分的評定量表。量表的中間分?jǐn)?shù)通常被錨定為“平均”、“適度”、“滿意”或“達(dá)標(biāo)”。典型的行為錨定式評定量表包括 7個或 8個個人特征，被稱作“維度”，每一個都被一個 7分或 9分的量表加以錨定。它沒有使用數(shù)目或形容詞，行為錨定式評定量表是用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個特征。 什么是薪酬 大多數(shù)人認(rèn)為報酬僅是指薪水這一概念，但它不僅限于薪水，報酬是“雇員作為雇傭關(guān)系的一部分所得到的財務(wù)方面的回報及可能的服務(wù)和津貼”。 工資（ Wa g e） ：按小時工作的數(shù)量和質(zhì)量 薪水 （ S a l a r y）：按季節(jié)（月、年）支付的勞動力費用 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成： 薪酬系統(tǒng) 間接支付 直接支付 基本支付 功勞獎賞 工資 薪水 保護(hù)項目 醫(yī)療保險 人壽保險 失業(yè)保險 養(yǎng)老金 非工作支付 年假 節(jié)日 病假 法律行為 服務(wù)和物品 娛樂設(shè)施 免費午餐 轎車 財務(wù)計劃 激勵性支付 獎金 傭金 股票期權(quán) 倒班獎勵 遞延支付 股票購買 年金 激勵理論 激勵就是激發(fā)員工的工作動機(jī)，調(diào)動其積極性，促使個體有效的完成組織目標(biāo)。 個體行為的決定 刺激 （內(nèi)外誘因） 個體需要 動機(jī) 行為 目標(biāo) 激勵 強(qiáng)化 兩種不同的激勵 個體需要 動機(jī) 行為 內(nèi)容型激勵 過程型激勵 目標(biāo) 刺激 需要層次理論 （馬斯洛） 20世紀(jì) 40年代由馬斯洛提出，認(rèn)為： ? 人的需要具有一定的層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要；只有低層次的需要得到滿足，才會產(chǎn)生高層次的需要。 ? 低層次需要是首要被滿足的，人的低層次需要滿足后并不會消失，只是對行為影響的比重減輕了。 ? 激勵因素： 使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的，如：工作富有成就感，得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性等，這些因素的改善，可以激勵員工的工作熱情，提高生產(chǎn)率。 ? 滿足各種需要的所引起的激勵深度和效果是不一樣的，物質(zhì)需求的滿足是必要的，但作用是有限的。 阿爾德佛的 ERG理論 成長需要受挫 關(guān)系需要受挫 生存需要受挫 成長需要的重要程度 成長需要的滿足 關(guān)系需要的重要程度 生存需要的重要程度 關(guān)系需要的滿足 生存需要的滿足 需要 愿望強(qiáng)度 需要得到滿足 表示滿足前進(jìn) 表示受挫倒退 拂隆期望理論 個體的努力程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得的組織的獎勵對個體的吸引力。當(dāng)事人會采取某些行動，以恢復(fù)心理平衡。 亞當(dāng)斯公平理論 教育； 技能； 工作經(jīng)驗； 努力程度； 花費的時間； 投入 薪酬； 福利； 成就感； 認(rèn)同感； 工作的挑戰(zhàn)性； 職業(yè)前程； 產(chǎn)出 兩種比較：橫向比較（社會比較） 縱向比較（自我比較） 怎樣確立薪酬 當(dāng)雇員知覺下列情況時，他們就會相信他們所得的報酬是公平的： ? (1) 相對于同一組織內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的 (叫做內(nèi)部一致性 )。 ? (3) 它公平地反映了雇員對組織的投入 (叫做員工貢獻(xiàn) ) 內(nèi)部一致性 相對于同一組織內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的。 序列等級 年工資水平（美元） 診所經(jīng)理 28000 護(hù)士長 27500 檔案管理員 19000 護(hù)士 17500 廚師 16000 助理護(hù)士 13500 女仆 10500 工作分類法 ? 將工作分成幾個等級，每個等級對應(yīng)相應(yīng)的工資。 因素比較法 ? 參考四個因素進(jìn)行比較，對工作進(jìn)行分析后匯總。要具有外部競爭性，公司首先必須了解其他公司付給雇員的報酬，然后決定它們想要具有何種程度的外部競爭性，再制定與這一決定相一致的薪金比率