【正文】 所有潛在員工的選拔過程 審慎而嚴(yán)密 。 公司十分強(qiáng)調(diào)要選拔那些適應(yīng) “ 工作第一 ” 的企業(yè)文化的申請者 。 部門經(jīng)理在協(xié)調(diào)與工作技能有關(guān)的培訓(xùn) （ 如計算能力 ） 方面起著重要作用 。 平均算來 ， 每位員工每年的培訓(xùn)天數(shù)為11天 。 高級職員績效評估系統(tǒng)的特點在于對個人潛能和職務(wù)升遷的分析。因而潛質(zhì)較高的員工就能在組織內(nèi)部實現(xiàn)其職務(wù)升遷的需要，其他員工還能通過調(diào)換同級職位豐富閱歷。公司人事流動率很低（在 3%到 6%之間）。除去工資外，還有醫(yī)療保險，旅游貸款和股票期權(quán)?？傮w福利具有一定吸引力，但與新加坡其他雇主所支付的工資標(biāo)準(zhǔn)相比，新加坡航空公司員工的實際收入并不算高。 一 、 工業(yè)革命時代 ： 18世紀(jì)末 ——19世紀(jì) 二 、 科學(xué)管理時代 ： 19世紀(jì)末 ——20世紀(jì) 30年代 三 、 人際關(guān)系時代 ： 20世紀(jì) 30年代 ——二次大戰(zhàn) 這個階段可以看成是人力資源管理的反省時期。 五 、 權(quán)變理論時代： 20世紀(jì) 70年 ——80年代 企業(yè)運(yùn)作的環(huán)境不應(yīng)只考慮人性因素， 還必須考慮到整體系統(tǒng)的影響因素 。 整體而言，企業(yè)的有效運(yùn)作取決于下列因素 ： 績效 = （ 員工 ， 組織結(jié)構(gòu) ， 環(huán)境 ， 任務(wù) ） 不難看出 ， 這個時期已經(jīng)把人力資源管理作為整個企業(yè)管理不可分割的一部分了 ，并開始從整個組織經(jīng)營管理的角度來看待人力資源管理問題 。 六 、 戰(zhàn)略管理時代： 1980年以后 傳統(tǒng)的企業(yè)管理把人力資源管理看成是 行政管理 ，把人力資源看成是 非業(yè)務(wù)性的成本 。 第三章 人力資源管理專業(yè)教學(xué)的發(fā)展 第一節(jié) 美國人力資源管理教學(xué)的歷史與現(xiàn)狀 美國今天的大學(xué)人力資源管理教學(xué)始于 20世紀(jì)二十年代 ， 其教科書和課程最早稱為 人事管理 ，因為當(dāng)時在企業(yè)經(jīng)營實踐中出現(xiàn)了人事管理 /勞工關(guān)系這一新的功能領(lǐng)域 。 我們在此綜述美國大學(xué)人力資源管理教學(xué)的發(fā)展 ， 人力資源管理學(xué)位的形成及結(jié)構(gòu) ， 以及人力資源管理教學(xué)中存在的問題 。 幾乎每一所大學(xué)都設(shè)人力資源管理課 ， MBA設(shè)人力資源管理專業(yè) 。 人力資源管理教學(xué)使人們逐漸用一種更為戰(zhàn)略和系統(tǒng)的觀點來審視這一領(lǐng)域。 在過去的十年中 ， 大學(xué)的人力資源管理教學(xué)逐漸意識到人力資源的國際性 ?，F(xiàn)在大量的婦女進(jìn)入工商管理領(lǐng)域。 缺少的技能有口頭和書面溝通 ， 領(lǐng)導(dǎo) 、 談判 、 理解 、 組織動態(tài) 、 戰(zhàn)略態(tài)度 、 企業(yè)老總希望學(xué)校為學(xué)生提供實地操作的機(jī)會 ， 而只有少數(shù)學(xué)校提供這種機(jī)會 。 我國在計劃經(jīng)濟(jì)體制下對勞動力的計劃管理其嚴(yán)格程度高于原蘇聯(lián)和東歐國家。即使在城市中，勞動力不能自由流動，政府為每一位達(dá)到就業(yè)年齡的人安排工作。所以，在宏觀層次也不需要大量的專業(yè)人才，計劃體制需要較多的就是政策執(zhí)行者。 由于對干部的管理更多地屬于政治領(lǐng)域 ，所以 ， 在計劃經(jīng)濟(jì)體制下并沒有相應(yīng)的干部管理專業(yè) 。 相關(guān)專業(yè)的恢復(fù) 。 教材建設(shè) 。 有關(guān)學(xué)會的發(fā)展。 1993年的專業(yè)改革 。 教材建設(shè) 。 社會對專業(yè)的需求與畢業(yè)生去向。 而這種勞動方式的變化 ， 使得各國的人力資源管理都面臨著共同的壓力 。我們用表 8和表 9來說明。這筆開支，完全可以通過高水平的人力資源專業(yè)人員的有效工作節(jié)約下來。 人力資源管理未來的發(fā)展方向 研究表明 ， 未來的人力資源管理重點在以下方面： 領(lǐng)導(dǎo)理念與風(fēng)格的樹立； 國際化與全球化； 人力資源規(guī)劃； 工作設(shè)計與工作規(guī)范； 人員選聘與配置； 培訓(xùn)與開發(fā)； 績效評估與改進(jìn)； 薪酬與福利； 勞動關(guān)系； 員工權(quán)力； 安全與健康 。 未來的人力資源專業(yè)人員 ， 主要扮演四種角色： 商業(yè) （ 業(yè)務(wù) ） 伙伴角色； 咨詢者角色； 員工激發(fā)角色； 變革管理與研究者角色。 因此所有層次上的經(jīng)理都必須關(guān)心人力資源管理 。 一名人力資源經(jīng)理（ human resource manager）是這樣的人，他通常以顧問或參謀的身份與其他經(jīng)理一起工作，幫助這些經(jīng)理處理人力資源問題。 理由如下： 一 、 人力資源管理正在成為管理的核心 二 、 人力資源管理是多學(xué)科 、 多領(lǐng)域的融合 ， 沒有任何一個專業(yè)能夠替代 三 、 我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要大量的人力資源專業(yè)人才 四 、 中國的特殊國情迫切需要人力資源管理專業(yè) 五 、 中國的改革需要人力資源管理專業(yè) 六 、 經(jīng)濟(jì)全球化和世界經(jīng)濟(jì)一體化需要國際性人力資源管理人才 七 、 適時提高專業(yè)人才的培養(yǎng)層次 結(jié)束 總經(jīng)理 營銷部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 生產(chǎn)部經(jīng)理 人力資源主管 雇 員 雇 員 圖 1 直線式人力資源部組織結(jié)構(gòu) 總裁 人力資源管理副總裁 招聘部 經(jīng)理 薪酬部 經(jīng)理 員工培訓(xùn) 部經(jīng)理 安全部 經(jīng)理 勞動關(guān)系及 員工部經(jīng)理 招聘 人員 薪酬 分析 人員 職 員 培訓(xùn) 師 安全 專家 其 他 員工 顧問 圖 2 直線職能式人力資源部組織結(jié)構(gòu) 公司領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部領(lǐng)導(dǎo) 中層管理者 人力資源部雇員 北京地區(qū) 事業(yè)部 A地區(qū) B地區(qū) C地區(qū) D地區(qū) 人 力 資 源 管 理 部 總 裁 圖 3 矩陣式人力資源部組織結(jié)構(gòu) 圖 4 網(wǎng)絡(luò)式人力資源部組織結(jié)構(gòu) 歐、非、 中東區(qū) HRM部 拉丁美洲 區(qū) HRM部 亞洲及大 洋洲區(qū) HRM部 北美洲區(qū) HRM部 瑞典 HRM 總部 上級 自己 同事 下屬 其他 客戶 我 360度反饋評價模式示意圖 求 學(xué) 職 成功 職業(yè) 半衰期 縮短 經(jīng)濟(jì)科技 高速發(fā)展 生活質(zhì)量 期望值 提高 知識 更新率 更快 生命的動力源于 “求學(xué)求職求成功”