【正文】 長的時(shí)期（如一個(gè)月）之后進(jìn)行調(diào)查。填鴨式的職前教育，給新員工的信息太多太快，使新員工產(chǎn)生負(fù)擔(dān)感，也達(dá)不到職前教育的目的。有時(shí)會出現(xiàn)這樣的情況，雖然總體目標(biāo)已經(jīng)達(dá)到，卻存在著程度上的差異，如服務(wù)質(zhì)量、顧客投訴率、浪費(fèi)情況等方面的差異。這種分析的信息來源包括業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷。這種培訓(xùn)比較正規(guī)，一般理論知識的學(xué)習(xí)比重大，是一種“充電式”的學(xué)習(xí)，一般限于高層管理者、技術(shù)骨干。（四）業(yè)余學(xué)習(xí)業(yè)余學(xué)習(xí)是企業(yè)員工利用工作之外的業(yè)余時(shí)間，通過自學(xué)或函授教育等形式獲得新知識，進(jìn)行個(gè)人能力開發(fā)。（二）、績效考評的含義與作用績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。二、績效考評的類型與方法（一）績效考評的類型：效果主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型（二）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則：（1）定量要準(zhǔn)確。15 / 15。（5）讓員工清楚企業(yè)對他的期望。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息。這一培訓(xùn)方式在我國曾是新員工培訓(xùn)的主要方式。如果受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后沒有達(dá)到預(yù)期的收獲或者他們回到工作崗位后無法把所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到工作上，這不僅會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫折感，也是對企業(yè)所花費(fèi)的培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。（3）調(diào)查員工技能上的差距。因此，可選定幾項(xiàng)具體的指標(biāo)，如學(xué)歷、知識背景、資歷等，以評價(jià)組織的人員素質(zhì)。在職前教育中容易出現(xiàn)的問題主要是：職前教育只限于為新員工填表造冊，在填寫大量表格后，參加一個(gè)簡單的歡迎會后就上崗工作。跟蹤檢查是對每一個(gè)新員工進(jìn)行全面的復(fù)查，以了解職前教育的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，必要時(shí)應(yīng)該簡單重復(fù)一遍，如重復(fù)說明部門的職責(zé)、涉及員工工作的有關(guān)規(guī)定以及企業(yè)的有關(guān)政策。d、短期雇用。此外，還應(yīng)注意，最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來源，因?yàn)檫@些學(xué)校的畢業(yè)生往往自視過高，不太愿意承擔(dān)具體而煩瑣的工作，這會妨礙他們對經(jīng)營的理解和管理能力的進(jìn)步。在利用獵頭公司招聘時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：（1）向獵頭公司詳細(xì)說明你所需要哪種人才及其理由。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)在下述情況下，適合采用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的方式：（1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人。內(nèi)部調(diào)用主要優(yōu)點(diǎn)是：對新崗位的員工較熟悉，較易形成企業(yè)文化。測驗(yàn)的形式可以分為口試、筆試和實(shí)際操作等。（4）最少崗位數(shù)原則：既考慮最大限度的節(jié)約人力成本，又能盡可能縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場廠競爭力。（4）因人設(shè)崗，導(dǎo)致人浮于事，挫傷大部分工作人員的工作積極性。（3）任職資格：主要關(guān)心專業(yè)與學(xué)歷（文化程度及所學(xué)專業(yè)）、年齡、相關(guān)經(jīng)歷（經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)）、品性、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等方面。（3）職務(wù)分析者在遇到問題時(shí)，還需隨時(shí)與公司的管理人員和某一職務(wù)的工作人員進(jìn)行溝通。（4）針對某一關(guān)鍵事件，如顧客投訴公司的產(chǎn)品質(zhì)量及售后服務(wù)，召集各部門關(guān)鍵人員進(jìn)行座談，就可以深入了解開發(fā)、維修、銷售等職務(wù)的職責(zé)要求及存在的問題等。（3）列出各職務(wù)的主要任務(wù)、特點(diǎn)、職責(zé)、要求等。（五）有利于企業(yè)工資報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)企業(yè)職工勞動報(bào)酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小和勞動條件等，而職務(wù)分析正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)職務(wù)的相對價(jià)值進(jìn)行衡量之后完成職務(wù)分級列等工作，這就有效地保證了職務(wù)和擔(dān)當(dāng)本職務(wù)的勞動者與勞動報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使企業(yè)職工得到公平合理的工資。企業(yè)職務(wù)培訓(xùn)是指為了滿足職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的在崗在職人員進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識和實(shí)際技能的培訓(xùn)。二、工作分析的意義與作用（一）有利于人力資源選聘工作分析是企業(yè)職工招收、選拔、任用的基本前提。（三）責(zé)任指份內(nèi)應(yīng)做的事，亦即職工在職務(wù)規(guī)定的范圍內(nèi)應(yīng)盡責(zé)盡職地、保質(zhì)保量地進(jìn)行工作，完成任務(wù)。人力資源管理直接參與企業(yè)的決策，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)管理中占有非常重要的地位。人員的招聘、錄用、委任標(biāo)志著雇傭關(guān)系的建立，之后的考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利待遇、申訴控告等，構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容，而辭職、辭退、解雇、退休等則意味著雇傭關(guān)系的結(jié)束。（一）內(nèi)容不同傳統(tǒng)的人事管理主要存在于雇傭關(guān)系從發(fā)生到結(jié)束的運(yùn)動過程。（三）地位不同傳統(tǒng)的人事管理活動被看作是技術(shù)含量低的、無需特殊專長的、誰都能掌握的工作，人事部門則被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場所，人事功能本身被貶低和輕視了。它與職位的不同點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是任務(wù)的地點(diǎn)?！奥毼弧币辉~，其含義與“崗位”基本相同，專指一定組織中承擔(dān)一定職責(zé)的職工位置。在一定時(shí)間內(nèi)需要由一名職工承擔(dān)一系列相同或相近似的任務(wù)時(shí)，一個(gè)工作職務(wù)也就產(chǎn)生了。從人力資源管理工作程序上看，職務(wù)分析是人力資源考核的前提。（2）準(zhǔn)備一個(gè)較為粗略的提綱，并確定幾個(gè)關(guān)鍵的工作職務(wù)和事件，作為深入訪談和重點(diǎn)觀察分析的參考、指南。（3）每天的談話對象最好不要超過兩人，談話時(shí)間要適當(dāng)，談話過程要記錄。即為初步的職務(wù)說明書。（2）職務(wù)職責(zé)：主要關(guān)心本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計(jì)劃、溝通等方面的職能及各種責(zé)任。（3）在某些部門，行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列與專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列沒有很好區(qū)分，導(dǎo)致人們只奔仕途，輕視技術(shù)發(fā)展，導(dǎo)致管理水平下降。（3）整分合原則：在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。第二、表現(xiàn)測驗(yàn)用以測驗(yàn)員工的工作表現(xiàn)和實(shí)際操作能力：包括下列因素：工作質(zhì)量是否合標(biāo)準(zhǔn)、有無對所任工作應(yīng)具有的知識第三、志趣測驗(yàn)即對員工學(xué)習(xí)傾向的測驗(yàn)：一般做法是性格測驗(yàn)和志