【正文】 滿足感，從而激勵當事人的行為。 小時工資率 技能 努力 責任 工作條件 A A B B A X B C X X C X C B C A 點數(shù)法 補償因素 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級 技能 教育 14 28 42 56 70 經(jīng)驗 22 44 66 88 110 知識 14 28 42 56 70 努力 體力要求 10 20 30 40 50 心理要求 5 10 15 20 25 責任 設備 /程序 5 10 15 20 25 材料 /產品 5 10 15 20 25 他人安全 5 10 15 20 25 他人工作 5 10 15 20 25 條件 工作條件 10 20 30 40 50 危險 5 10 15 20 25 達到外部競爭性 當雇員們與其他公司從事類似工作的員工的報酬相比較覺得公平時，公司就達到了外部競爭性。 第一等級 簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要同公眾交往 第二等級 簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要同公眾交往 第三等級 中度的工作復雜性，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往 第四等級 中度的工作復雜性，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往 第五等級 復雜工作，有監(jiān)督責任，需要同公眾交往。 ? 努力 ——績效（ E） ? 績效 ——獎勵（ V） ? 獎勵 ——個體目標（ V） 亞當斯公平理論 對自己報酬的知覺和比較所引起的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。 ? 人的需要是由主導需要決定的，主導需要取決于這種需要的地位以及低層次需要的滿足程度。但是行為錨定式評定量表中所使用的評定量表與圖解式評定量表中所使用的評定量表在結構上并不相同。也就是說，評分受到較易記住的近期事件的巨大影響 其他錯誤 ? 只要求員工的直接上級對員工進行評價，但實際上經(jīng)理人員對其直接下屬的接觸很少，信息有限，容易犯趨中性錯誤及使用隱含人格理論錯誤。當評定雇員工作的各個方面時，評定者也許不應該受到總體印象的影響。繼承規(guī)劃是一個規(guī)定未來管理要求和識別最符合這些要求的候選人的系統(tǒng)過程 （帝位的繼承） 為什么進行績效考核 ?提高工作績效 ?作正確的雇傭決策 ?把工作不滿意和流動減到最低程度 績效評估中容易存在的問題 寬厚性錯誤和嚴厲性錯誤 ?當評定者提供不應該的高評分時，發(fā)生寬厚性錯誤。 ? 當此二人進行模擬表演時，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。 能力測評示意 測評要素：邏輯思維能力 測評標志 1：回答問題層次是否清楚 水平標度：清楚、一般、混亂 測評標志 2：論述問題是否周密 水平標度：周密、一般、不周密 測評標志 3：論點論據(jù)照應是否連貫 水平標度：連貫、一般、不連貫 人格與興趣測評 ? 氣質測評 ? 態(tài)度測評 ? 價值觀測評 ? （有的也包括品德） 希波克拉特氣質類型 氣質類型 特征 膽汁質 直率 、 熱情 、 精力旺盛 、 情緒易于沖動 、 心境變化劇烈 、 具有外傾性 多血質 活潑、好動、敏感、反映迅速、喜歡與人交往、注意力容易發(fā)生轉移、興趣容易變換、具有外傾性 黏液質 安靜 、 穩(wěn)重 、 反應緩慢 、 沉默寡言 、 情緒不易外露 、 注意力穩(wěn)定難于轉移 、 善于忍耐 、 具有內傾性 抑郁質 孤僻 、 行動遲緩 、 善于觀察細小事物 、 情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久 、 體驗深刻 、 具有內傾性 氣質測評 ? 不同年齡階段的人的氣質存在著很大的差異； ? 個體大部分為兩種或更多種氣質的混合類型； ? 例子：斯特里勞氣質調查表 價值觀測評 ——斯普蘭格六類型 類型 表現(xiàn) 理論型 樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察和推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗的、批判的和理性的愛好 經(jīng)濟型 強調事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度 審美型 總是從形式與和諧中尋找最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當?shù)臉藴嗜ヅ袛嗝恳环N經(jīng)驗 社會型 利他與仁慈，在實際生活中表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德 政治型 熱衷于個人權利、影響力和聲望，在政治以外的領域中也希望通過競爭、奮斗而獲取名譽和地位 宗教型 理想信念主義者，工作與生活中以自己的信仰與理想為準則 品德測評 ? 卡特爾 16因素個性測評 ? 生理學測驗方法 ? 認知測驗方法 面試的作用 ? 有效的避免高分低能或冒名頂替者 ? 可以彌補筆試的失誤 ? 可以考查人 儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試中難以測評的內容 ? 可以測評個體的任何素質，具有很強的靈活性 面試中常見的偏差 ? 閃電式判斷：第一印象效應，面試三分見分曉 ? 聯(lián)想效應的偏見：被試某一方面突出 ? 主試的主動誘導行為； ? 評分標準的不統(tǒng)一 ? 忽視被試者的非言語行為 ? 被試者的出場次序 ? 主試者缺乏良好的語言表達能力 評價中心概念 ? 在評價中心里有多種不同的評價方法互相結合在一起，包括測驗、情境模擬、面試等； ? 評價中心是一個程序而不是一種具體方法； ? 評價中心是一組標準化的測評活動，不是一個單位、也不是一個地方，所有的活動都圍繞著被測評者的素質為中心。每雇用一人需花1 500～ 6 000美元。 b. 候選人自愿在私人代理機構登記。但是雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。 ? 2) 缺點：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。這些來源包括學校、學院和大學、就業(yè)服務機構、提供臨時性幫助的企業(yè)、工會、媒介信息以及交換性或商業(yè)性的信息渠道。 ? 是節(jié)約成本。能力清單中包括 5個范疇 52種能力 記錄工作分析信息 4 ?崗位分析問卷（ PAQ）： 通過訪談好幾個任職者并且接著按照被包含于一份標準化的問卷之中的 1 9 4個項目去評定該工作，分析者們評估了這些特點。 ? ■ 能力： 完成一項非機器任務所需要的能力 ， 如溝通能力 、 數(shù)學能力 、 推理和解決問題的能力 。分析者也可以收集關于任務的補充信息，如它們的相對重要性、所期望的績效水平以及一個新工人為令人滿意地完成這些任務所需要的培訓的類型。 自我實現(xiàn)人假設 （ Y理論） ? 一般人在本質上并 不厭惡工作 。 ? 在工作效率中，員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒非常重要。 成績確定 ? 平時成績?yōu)?30分，期末綜合考試為 70分 ? 本課程共 68課時， 34節(jié)課，將布置 2025次課后作業(yè) ? 出勤大于 60課時，即 30節(jié)課，并按時完成 20次課后作業(yè)的同學，平時成績滿分 ? 期末考試形式有學生自主選擇 人力資源開發(fā)與管理的 5P模型 5批 PERSERVATION 留人 選人 PICK 識人 PERCEPTION PROFESSIONAL PLACEMENT 育人 用人 文官制度改革 ? 19世紀中葉，以英國為首的西方國家為了為保證政府官員的穩(wěn)定性和連續(xù)性，對政府人事制度進行了改革，其中主要包括： ? 公開競爭的考試制度，文官通過此途徑擇優(yōu)錄用； ? 確立文官考試和管理的統(tǒng)一標準； ? 以工作成績和勤奮程度作為提升文官的依據(jù)； ? 將政府文官分為政務和事務人員，分途而治。 ? 3．制定科學的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來。 ? 證明員工中還存在著非正式組織，管理者應當正視非正式組織存在的現(xiàn)實，并處理好正式組