【正文】 ? 例如：一個(gè)雇員正在要求調(diào)動(dòng)工作，兩人中由一個(gè)人扮演雇員，另一個(gè)人扮演主管。 ? 案例具有以下特點(diǎn)：案例必須以事實(shí)為依據(jù)、案例中應(yīng)包含一個(gè)或數(shù)個(gè)人力資源開發(fā)與管理問題、案例需有一定的教學(xué)目的。例如通過讓被測(cè)評(píng)者回答一些問題，了解其知識(shí)、技能水平的測(cè)試或面試，通過讓被測(cè)評(píng)者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動(dòng)等。 外部招聘方法比較 招聘考核 ——總體指標(biāo) ? 補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 ? 補(bǔ)充空缺時(shí)間的百分比 ? 平均每位新員工的數(shù)量或百分比 ? 業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量和百分比 ? 留職一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ? 對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 初步審核 招聘手段的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生幾十個(gè)到幾千個(gè)應(yīng)聘者，初步審核的目標(biāo)要篩選下去 80%的應(yīng)聘者。 原因：以素質(zhì)代替經(jīng)驗(yàn) 校園招聘內(nèi)容 ? 校園招聘通常用作承擔(dān)像工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、法律以及監(jiān)理等領(lǐng)域的專業(yè)化的初級(jí)水平的工作。 c .私人代理機(jī)構(gòu)要對(duì)其服務(wù)收費(fèi)。 ? 通過報(bào)紙廣告被雇用的人與那些通過其他招聘方法被雇用的人相比，工作表現(xiàn)較差且更常曠工。另外，既然候選人已經(jīng)花時(shí)間了解過公司，他們更容易受到高度激勵(lì)。 ? ■ 那些申請(qǐng)被拒絕的雇員可能會(huì)疏遠(yuǎn)組織 。 ? ■ 給雇員一個(gè)對(duì)自己職業(yè)生涯開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)。 ? 1) 優(yōu)點(diǎn)：這種方法使主管們?cè)谔暨x將要向他們報(bào)告的個(gè)體時(shí)，具有全部斟酌決定的自由。 ■ 內(nèi)部招聘花費(fèi)較少。提升、降職和調(diào)任等雖然不能為整個(gè)企業(yè)增加人手，但卻可使企業(yè)某個(gè)部門的人員數(shù)量得以增加。 應(yīng)急方式 缺點(diǎn)： ? 公司在開始工作分派時(shí)，應(yīng)急雇員也許需要大量的關(guān)于公司的工作程序和政策的取向和培訓(xùn)，這就提出了關(guān)于該方法的成本效用的問題 ? 與核心雇員相比，應(yīng)急工人也許會(huì)對(duì)“ 主人組織 ” 表現(xiàn)出較低的忠誠(chéng)度或承諾 應(yīng)急方式 適合使用應(yīng)急人員的方式： ? ■ 需要某些很難找到的專門技術(shù)人員。不像核心員工，應(yīng)急員工的數(shù)目能夠根據(jù)業(yè)務(wù)條件的變化很容易地增加或減少。 記錄工作分析信息 4 ?關(guān)鍵事變技術(shù)： ? 對(duì)關(guān)鍵性的活動(dòng)或環(huán)節(jié)進(jìn)行分析、描述。 記錄工作分析信息 3 ?能力要求方法（ ARA）： 完成一項(xiàng)工作所需要的技能可以按照更基本的能力加以描述。 ? ■ 證書： 關(guān)于某個(gè)個(gè)體擁有某些能力的證明或文件，如畢業(yè)證、證明信和執(zhí)照 如何收集信息 ? 就該項(xiàng)工作訪談工人和主管 ? 觀察工人完成他們的工作 ? 讓工人和主管填寫一份工作分析清單。 收集信息的類型 3 ? 工人的必要條件 指成功地完成該工作所需要的工人資格，包括以下內(nèi)容： ? ■ 知識(shí)： 人們?yōu)橥瓿稍摴ぷ魉枰男畔⒅饕糠?。 ? ■ 報(bào)告關(guān)系：該工作在何處適合組織的層次系統(tǒng) 。 工作分析作用 職務(wù)分析 職務(wù)說明與工作說明書 人員招聘、選拔與錄用 人力資源計(jì)劃 人員績(jī)效考核 人員報(bào)酬 人員培訓(xùn)與開發(fā) 工作分析的過程 ? 第一，確定有待于收集的信息的類型； ? 第二，確定它怎樣被收集； ? 第三，它怎樣被記錄或被做成文件 收集信息的類型 1 ?工作內(nèi)容 指工人們的工作活動(dòng) —工人們?cè)诠ぷ髦袑?shí)際做什么。 復(fù)雜人假設(shè) 20世紀(jì) 6070年代由沙因提出 ? 人的需要分為很多種，隨著發(fā)展階段、生活條件和具體環(huán)境的不同而改變。 ? 非正式組織 通過人際關(guān)系比正式組織的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響。因此提高生產(chǎn)效率的主要途徑應(yīng)當(dāng)是提高員工的滿足感。先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對(duì)接線板接線工作室的研究。 ? 2．對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)網(wǎng)晉升。人力資源開發(fā)與管理 教師：洪穎 Email: Adress : Tel(H)： 66255890 教材說明 ? 孫柏英、祁光華， 《 公共部門人力資源管理 》 ，中國(guó)人民大學(xué)出版社。 泰勒（ Taylor） 1856～ 1915 ? 1．對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效。 ? 5．管理和勞動(dòng)分離 梅奧（ Myao ） 1880 ～ 1949 ? 原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，哈佛大學(xué)教授 ? 美國(guó)西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行一項(xiàng)研究，探討工作環(huán)境、工作條件對(duì)工人工作效率的影響。士氣又和人的滿足程度有關(guān)。 ? 必須從工作的 社會(huì)意義 上尋找工作的意義。 ? 控制和懲罰 并不是使人達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的唯一方法； ? 在正常情況下，一般人不僅愿意接受責(zé)任，而且 尋求責(zé)任 ； ? 一般人對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)承擔(dān)多少 義務(wù) ，同工作取得多少報(bào)酬是一種函數(shù)關(guān)系； ? 大多數(shù)人都具有相當(dāng)?shù)?想象力、智力 和解決問題的 創(chuàng)造力 。 ? 人的需要不同，能力各異，因此沒有普遍適用的唯一正確的管理模式。 收集信息的類型 2 ? 工作背景 指完成工作時(shí)的條件和這些工作對(duì)工人的要求。 ? ■ 職權(quán)：在諸如雇傭 、 解雇 、 懲戒 、 預(yù)算制定和資本支出之類的事情上工人擁有多少職權(quán) 。 ? ■ 個(gè)人特點(diǎn) ：一個(gè)個(gè)體適應(yīng)環(huán)境方面情況的意愿 /能力 (例如：忍受單調(diào)乏味的能力 、 加班工作的意愿 、友善地對(duì)待他人的意愿 )或者特質(zhì) (例如：機(jī)智 、 果斷 、關(guān)心他人 、 客觀 、 工作倫理 )。 記錄工作分析信息 2 ?職能性的工作分析（ FJA）： 該工作單上的信息包括一項(xiàng)任務(wù)陳述 (具體說明該工人做什么、怎樣做以及該工人的行動(dòng)結(jié)果或最終產(chǎn)物 )、與該任務(wù)有聯(lián)系的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和訓(xùn)練需要以及 7項(xiàng)評(píng)定量表。以這些評(píng)定為基礎(chǔ)，人們?yōu)橐豁?xiàng)工作打上一套總分為 1 3 (每個(gè)維度 1分 )的分?jǐn)?shù)。 部門設(shè)計(jì)與崗位設(shè)計(jì)崗位部門 1崗位部門2崗位部門3企業(yè)目標(biāo)員工招聘的基本程序 人力資 源規(guī)劃 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 招聘宣傳 應(yīng)聘者申請(qǐng) 招募 工 作 分 析 篩選 體檢 （ 背景審查 ） 筆試 初次面試 預(yù)審 、 面試通知 選拔 安排 試用 正式錄用 錄用 評(píng)估 評(píng)估 怎樣招聘 ——招聘規(guī)劃 招聘規(guī)劃 ? 識(shí)別工作空缺 ■ 新近已納入預(yù)算的職位不久是否有空缺？ ■ 合同是否涉及到額外雇傭需求的談判？ ■ 在以后幾個(gè)月中預(yù)期流動(dòng)的人員數(shù)量是多少？ 面試求職時(shí)間 ≧ 1個(gè)月 中高級(jí)人才 ≧ 6個(gè)月 招聘規(guī)劃 ? 決定怎樣填補(bǔ)工作空缺 是否真的需要招聘？ 調(diào)整工作時(shí)間是否可以解決？ 調(diào)整工作強(qiáng)度是否可以解決？ 調(diào)整工作職位是否可以解決？ 需要招聘什么樣