【正文】 的？ 應急 or 長期 可選擇的應急雇傭方式 ? (1) 個體承包商 雇主由此可以節(jié)省大約 4 0％的成本費用 ? (2) 臨時工 ? (3) 雇員租賃 人力資源的外包 應急方式 優(yōu)點： ? 是這種實踐促成了以柔性的管理去控制固定的雇員成本。應急工人的成本低于核心人員的成本，這是因為代理人支付了某些一般管理費用，如工資和保險。 可選擇的長期雇傭方式 ?內(nèi)部招聘： 來源包括當前雇員、當前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請人。 內(nèi)部與外部招聘對比 內(nèi)部招聘： ■ 雇主已經(jīng)很熟悉內(nèi)部候選人的資格。 不利因素： ■ 一些被否決的候選人可能會產(chǎn)生怨恨 ■ 角色轉換困難很大 ■ 近親繁殖 內(nèi)部與外部招聘對比 外部招聘： ?“新鮮血液 ” 有助于拓寬企業(yè)的視野 ? 比培訓專業(yè)人員要廉價和快速 ? 在企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已形成的政治支持者 不利方面： ? 可能會影響內(nèi)部未被選拔的候選小集團人的士氣 ? 可能未選到 “ 適應 ” 該職務或企業(yè)需要的人 ? 可能引來企業(yè)窺察者 ? 新員工需要較長的 “ 調(diào)整期 ” 或熟悉時間 招聘規(guī)劃 辨認目標總體 ( 1 )具體說明對工作人員的要求； ( 2 )決定是否瞄準求職者總體的某個特定細分 招聘規(guī)劃 ? 通知目標總體 采取什么方式？ ? 會見候選人 面試技巧 內(nèi)部招聘方法 ? 電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng) ? 主管推薦 ? 工作張榜 50%90% 主管推薦 常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。而且，一些合格的雇員可能會被忽視， 工作張榜 ? ■ 最合格雇員將可能被考慮從事該工作。 ? ■ 某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去。 了解情況 +篩選 +壓力 =離職率低 求職者毛遂自薦 ? 1) 優(yōu)點：這種招聘方法既有效又成本低。 招工廣告 ? 信息發(fā)布迅速； ? 可以同時發(fā)布多個信息； ? 可以留給企業(yè)更多的操作優(yōu)勢。因而比公共代理機構中的候選人更樂于接受工作。 校園招聘 校園招聘指公司的招聘者走訪各種學院和大學校園為要求學院文憑的職位招聘人員。此外，招聘過程可能是相當漫長的：各公司至少提前 9～ 11個月就必須確定它們的招聘需求，而且正常情況下必須等到學生畢業(yè)才能雇傭。 ? 大學中參加過多少個社團組織？ ? 在過去 5年里有過多少份工作？ 17%的應用率 為什么要進行人事測評 ？ ? 假設一：個體的行為表現(xiàn)，都是個體的心理素質在特定環(huán)境下的特定表征 ? 假設二：個人的素質是相對穩(wěn)定（不是絕對）的，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體在不同的刺激下作出一致的反應 什么是素質測評 測評 ≠ 測量 你的智力得了 7分，基本達到任職要求； 你的智力得了 7分，排名第 3 素質測評是測評者用一些科學的手段與方法在較短時間內(nèi)快捷了解與評價人員素質的活動。 公文處理 ? 被試者假定為接替或頂替 某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著很多待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄等，要求在 23個小時內(nèi)完成（美國電話電報公司要求 3小時內(nèi)處理 25件公文），處理完后，要求被試者填寫行為理由的問卷，由主試觀察人進行評價 小組討論 ? 由被試者組成小組對某一問題進行討論，主試人坐在隔壁通過各種方式觀察，評價被試的素質 ? 主試人還可以每隔一定時間，給討論小組一些有關議題中的變化信息，迫使其不斷改變方案并引起小組爭議，增加情景壓力 無領導小組討論 ? 測評管理者集體領導能力有效 ? 測評分析問題、解決問題、決策等具體素質 ? 組與組之間人員素質不同、氣氛不同，難以比較 ? 與實際情況不符 有角色小組討論 ? 與實際較接近，但時間花費長 ? 應該給每個被試者一次做領導的機會，否則遏止其他人潛力的發(fā)揮 ? 討論是否成功同主題關系極度密切 培訓的過程 ? 第一步：決定教什么 ? 第二步：決定怎樣使參加者的學習效果達到最大化 ? 第三步：選擇恰當?shù)呐嘤柗椒? ? 第四步：保證培訓被用在工作 ? 第五步：確定培訓方案是否有效 第一步 決定教什么 評估培訓需要 ? ( 1 )雇員們的工作行為有些不恰當； ? ( 2 )他們的知識或技能水平低于工作要求； ? ( 3 )這些問題能夠通過培訓被糾正 確定培訓目標 第二步 怎樣使參加者的學習效果最大化 主要方式 ? ( 1 )獲得并保持住受訓者的專注 ? ( 2 )向受訓人提供學會技能的實踐機會 ? ( 3 )向受訓人提供其績效的反饋 第三步 選擇恰當?shù)呐嘤柗椒? ? 在職培訓 ? 工作指導培訓 ? 講授法 ? 案例方法 ? 角色扮演 ? 行為模仿 ? 電腦化指導 ? 視頻培訓 案例教學法 ? 所謂案例，是為了某種既定的教學目的，圍繞一定的人力資源開發(fā)與管理問題而對某一真實的管理情境所做的客觀描述。 角色扮演法 ? 角色扮演即把一組學員集中在一起，從中挑選出兩個或多個模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。他們的模擬結束后，也可請另一些人表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。 ? 對自己正確運用新學技能的能力缺乏自信。當評定者提供不應該的低評分時，發(fā)生嚴厲性錯誤。當發(fā)生這種錯誤時，所有雇員均以平均或接近平均的得分結束評估，進而雇主不能辨明誰是最佳和誰是最差的工作者。 評估者使用隱含人格理論 當評定者不能夠觀察到工人的績效的各個方面，所以當填寫評定表格時，必須 “ 填空 ” 。當評定雇員的某一具體特點時，評定者不可能回想起在整個評估階段中發(fā)生的與雇員相關的所有工作行為。 ? 工作績效評價的標準不穩(wěn)定，產(chǎn)生 寬厚性錯誤和嚴厲性錯誤， 無法另人信服。量表的中間分數(shù)通常被錨定為“平均”、“適度”、“滿意”或“達標”。它沒有使用數(shù)目或形容詞，行為錨定式評定量表是用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個特征。 工資（ Wa g e） ：按小時工作的數(shù)量和質量 薪水 （ S a l a r y）：按季節(jié)（月、年）支付的勞動力費用 薪酬系統(tǒng)的構成： 薪酬系統(tǒng) 間接支付 直接支付 基本支付 功勞獎賞 工資 薪水 保護項目 醫(yī)療保險 人壽保險 失業(yè)保險 養(yǎng)老金 非工作支付 年假 節(jié)日 病假 法律行為 服務和物品 娛樂設施 免費午餐 轎車 財務計劃 激勵性支付 獎金 傭金 股票期權 倒班獎勵 遞延支付 股票購買 年金 激勵理論 激勵就是激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動其積極性，促使個體有效的完成組織目標。 ? 低層次需要是首要被滿足的，人的低層次需要滿足后并不會消失，只是對行為影響的比重減輕了。 ? 滿足各種需要的所引起的激勵深度和效果是不一樣的，物質需求的滿足是必要的，但作用是有限的。當事人會采取某些行動，以恢復心理平衡。 ? (3) 它公平地反映了雇員對組織的投入 (叫做員工貢獻 ) 內(nèi)部一致性 相對于同一組織內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的。 因素比較法 ? 參考四個因素進行比較，對工作進行分析后匯總