【正文】 那些正在工作并對(duì)更換工作還沒有積極性的人。（3）用人單位急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。（3）激起人們對(duì)該工作的渴望。內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則：（1）盡可能事前征得被調(diào)用者同意；（2）調(diào)用后更有利于工作；（3）用人之所長。內(nèi)部調(diào)用。當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位的過程就是內(nèi)部提升。（二）測(cè)驗(yàn)第一、性格測(cè)驗(yàn)a、工作興趣—測(cè)驗(yàn)員工對(duì)工作是否熱心，有無自覺和主動(dòng)精神，工作時(shí)是否全神貫注；b、普遍智力—測(cè)驗(yàn)員工的判斷力、理想力、觀察力和學(xué)習(xí)能力；c、社會(huì)智力—測(cè)驗(yàn)員工在人事關(guān)系上適應(yīng)新環(huán)境的能力；d、領(lǐng)導(dǎo)能力—測(cè)驗(yàn)員工的合作精神、指揮和關(guān)心他人的能力；e、計(jì)劃能力—測(cè)驗(yàn)員工的創(chuàng)造力、機(jī)智、成本觀念、建設(shè)性的意見；f、推動(dòng)力—測(cè)驗(yàn)員工的進(jìn)取精神、果斷力和組織能力。第四章 員工招聘與綜合配置一、員工的招聘需求分析（一）人員招聘的概念與前提基本概念兩個(gè)前提（二）招聘環(huán)境分析組織外部環(huán)境因素、招聘內(nèi)部環(huán)境因素（三）組織人力資源配置狀況分析人與事總量配置分析、人與事結(jié)構(gòu)配置分析、人與事質(zhì)量配置分析、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析（四）招聘需求確定組織內(nèi)部自然減員、組織業(yè)務(wù)量的變化、現(xiàn)有人員配置不合理二、招聘的程序與策略（一）招聘的主要程序準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段（二）招聘的主要策略招聘計(jì)劃與策略、招聘時(shí)的人員策略、招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略三、招聘與錄用的方法（一）面談：應(yīng)聘者在錄用之前，要與人事部門派出的考工員進(jìn)行面談。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。（6）職務(wù)設(shè)計(jì)與整體人力資源管理的關(guān)聯(lián)方面崗位設(shè)計(jì)、分析沒有與人力資源考核、工資分配、培訓(xùn)等人力資源管理方案、制度形成一個(gè)有機(jī)的整體，導(dǎo)致職能分割，很難真正有效地激活人，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的積極作用。不規(guī)范，憑經(jīng)驗(yàn)僅僅描述職務(wù)職責(zé)，很難發(fā)揮職務(wù)分析、評(píng)價(jià)在整體人力資源管理方案中的核心作用。（5）職務(wù)目標(biāo)：主要關(guān)心本職務(wù)工作所要求到達(dá)的目標(biāo)及提供的服務(wù)等。（二）職務(wù)描述書的主要內(nèi)容（1）職務(wù)概況：包括職務(wù)的名稱、所屬部門、等級(jí)以及說明書的編寫日期等。討論要求仔細(xì)、認(rèn)真，甚至每個(gè)詞語都要認(rèn)真斟酌。（2）針對(duì)某一職務(wù)，根據(jù)職務(wù)分析所要搜集的八點(diǎn)信息要求，逐條列出這一職務(wù)的相關(guān)內(nèi)容。（2）深入觀察工作現(xiàn)場(chǎng)，最好仍由最初陪同觀察和訪談的基層管理人員一同參加觀察。在這個(gè)訪談的過程中，要不斷與關(guān)鍵職務(wù)的人員溝通。（2）對(duì)復(fù)雜或不太熟悉的工作流程、環(huán)境及條件親自進(jìn)行觀察了解，便于進(jìn)一步分析。（一）工作描述書編寫步驟步驟一：各類職務(wù)信息的初步調(diào)查（1）瀏覽企業(yè)組織已有的各種管理制度文件，并和企業(yè)組織的主要管理人員進(jìn)行交談，對(duì)組織中開發(fā)、銷售、管理等職務(wù)的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程圖有個(gè)大致的了解。由于職務(wù)分析保障同工同酬，并使職工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，他們必然會(huì)在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進(jìn)取，其最后結(jié)果將是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。（四）可以為企業(yè)績效考核提供依據(jù)人力資源考核與職務(wù)分析的對(duì)象和目的有所不同，職務(wù)分析是以職務(wù)為中心，分析和評(píng)定各個(gè)職務(wù)的功能和要求，明確每個(gè)職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該職務(wù)職責(zé)的人員所必備的資格和條件，以便為事?lián)袢耍欢肆Y源考核是以職工為對(duì)象，通過對(duì)職工的德、能、勤、績等方面的綜合評(píng)價(jià)，來判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)人適其位。因此，職務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容必須從職務(wù)的特點(diǎn)和要求出發(fā)而加以規(guī)定。例如，工人將若干物料運(yùn)送到某一工作地點(diǎn)；會(huì)計(jì)員登記一筆賬目；打字員打印好一份文件。（二）便于企業(yè)定編定員定編定員是企業(yè)重要的基礎(chǔ)工作，只有不斷加強(qiáng)這項(xiàng)工作，才能使企業(yè)組織機(jī)構(gòu)達(dá)到精簡、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。在特定的組織中，在一定的時(shí)間內(nèi)，—名職工承擔(dān)若干項(xiàng)任務(wù)，并具有一定職務(wù)和責(zé)任權(quán)限時(shí)，就構(gòu)成一個(gè)崗位。專指須由一名職工擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)任務(wù)組成的工作活動(dòng)。與工作分析相關(guān)的一些概念（一）任務(wù)（二）職務(wù)指對(duì)職工所應(yīng)承擔(dān)任務(wù)的規(guī)定。一個(gè)高水平的人力資源管理人員要具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)組織能力，具有良好的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的知識(shí)。人力資源管理重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要有預(yù)見性地管理各類人員的配置、使用、勞動(dòng)報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件和環(huán)境等，即要考慮如何迎接新科學(xué)技術(shù)的挑戰(zhàn)，滿足人力資源開發(fā)的需要，并直接參與企業(yè)的決策，配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在縱向方面：人力資源管理不僅圈定于傳統(tǒng)人事管理的雇傭關(guān)系的范圍，而且把管理觸角伸至雇傭關(guān)系發(fā)生之前（如就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)等）和雇傭關(guān)系結(jié)束之后（如人才的第二次開發(fā)）；不僅充分地發(fā)揮人力資源現(xiàn)有才能的作用，而且開發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力；不僅管好8小時(shí)的工作時(shí)間，而且要管工作時(shí)間之外的業(yè)余時(shí)間。因?yàn)閮烧咴诠芾眢w制、管理功能、管理原理和方法等方面，都有許多共通之處，但兩者也存在明顯的差別。與物質(zhì)資源和其他生物資源相比，人力資源具有以下五個(gè)特點(diǎn)：生物性、能動(dòng)性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性二、人力資源管理與人事管理人力資源管理與人事管理這兩個(gè)概念并沒有截然分開的嚴(yán)格界限，在實(shí)踐中常常替換使用。人力資源管理不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的這些基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步地縱向加深、橫向拓寬，形成全方位的管理。（二）性質(zhì)不同傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。企業(yè)的首席執(zhí)行官（第一把手）要親自過問有關(guān)的管理工作，并有副總裁級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分管這方面的工