【正文】 不僅包括人力的智力開發(fā)，也包括人員的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提示；不僅包括人力的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和管理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃；也包括人力的組織和培訓(xùn)。總之，人力資源管理對(duì)人力資源的形成、開發(fā)、利用、管理進(jìn)行系統(tǒng)控制。連鎖企業(yè)人力資源管理的定義是指把人當(dāng)作一種在激烈的競(jìng)爭中生存，發(fā)展并始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來進(jìn)行計(jì)劃、組織、激勵(lì)；協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)；是力圖在組織和組織成員之間建立起良好的人際關(guān)系，以求得組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的一致，提高組織成員的積極性和創(chuàng)造性；以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。3．管理的對(duì)象：在連鎖企業(yè)從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人側(cè)重于如何組織；管理已進(jìn)入勞動(dòng)過程的人力資源，以有效地提高員工勞動(dòng)技能、調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性。人力資源的地位和作用 ．（1）人力資源的地位 ˉ人力資源是第一資源?？v觀世界各國、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展，都有一個(gè)共同點(diǎn)，就是把社會(huì)、科技、經(jīng)濟(jì)等發(fā)展的依據(jù)放在“人才”這個(gè)支撐點(diǎn)上。達(dá)在人力資源的配置逐步全球化、社會(huì)化的今天，更加如此。人力資源之所以是第一資源，是因?yàn)椋褐R(shí)經(jīng)濟(jì)正在崛起，并將逐漸取代工業(yè)經(jīng)濟(jì)，其戰(zhàn)略資源己不再是土地資源或材料、能源等物質(zhì)資源，而是人力資源。國家間的競(jìng)爭、地區(qū)間的競(jìng)爭乃至企業(yè)間的競(jìng)爭，歸根到底是人才的競(jìng)爭。人才是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代，是高新技術(shù)時(shí)代，是競(jìng)爭時(shí)代。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，人力資源還是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。 （2）人力資源的作用 ！人力資源是國家、地區(qū)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長最重要的支撐點(diǎn)之一。有關(guān)專家運(yùn)用柯布一道格拉斯函數(shù)進(jìn)行的一項(xiàng)經(jīng)典分析表明，實(shí)物資本存量增加帶來的產(chǎn)量增加值相當(dāng)于人力資本存量增加帶來的產(chǎn)量增加值的 25％。換言之，人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)是實(shí)物資源貢獻(xiàn)的 4 倍。以美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默和盧卡斯為代表的新經(jīng)濟(jì)增長理論認(rèn)為，現(xiàn)代以及將來經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康增長的主要?jiǎng)恿驮慈翰辉偈俏镔|(zhì)資源，而是知識(shí)、技術(shù)等人力資源因素。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多w 舒爾茨認(rèn)為，人力資源既能提高物質(zhì)資本又能提高人力資本的生產(chǎn)率，因?yàn)槿肆Y源隨著時(shí)間的推移可以自我豐富、自我更新和發(fā)展；通過勞動(dòng)者的品性、能力、操作技能和工藝水平的提高，可增進(jìn)對(duì)物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)量，人力資本的不斷發(fā)展與積累直接推動(dòng)物質(zhì)資本的不斷更新與發(fā)展。 ！人為資源的這種作用在不同的組織中、組織的不同層次中表現(xiàn)不一樣，一般來說在復(fù)雜的勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)手段與勞動(dòng)工具越簡單、越落后；人力資源的作用越大；勞動(dòng)手段與勞動(dòng)工具越復(fù)雜、越先進(jìn)，人力資源的作用越小。就是說，復(fù)雜勞動(dòng)中人力資源的作用大，簡單勞動(dòng)中人力資源的作用?。晃镔|(zhì)資源比較豐富時(shí)人力資源作用較小，物質(zhì)資源匱乏時(shí)人力資源的作用較大。所以，高科技產(chǎn)業(yè)要求人力資源水平高，作用大，而傳統(tǒng)的第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)中人力資源水平一般，作用也一般；在服務(wù)性與經(jīng)貿(mào)性等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)中人力資源的作用突出，而在自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)型、制造型產(chǎn)業(yè)中人力資源的作用一般；6 / 151在組織的技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營管理部門人力資源的作用突出，而在生產(chǎn)車間、流水線上的人力資源的作用一般。五、人力資源管理的概念和主要職能人力資源管理的概念人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的純織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最侍比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心蟬和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的土觀能動(dòng)性，使人盡真才、事得文人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。具體來講就是制定人力資源規(guī)劃、選人、育人、用人、留人的全過程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、工資福利政策等內(nèi)容。2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事” ，不見“人” ，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人” ；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人” ，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。 （2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具” ，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具” ，你可以隨意控制它、使用它，是“資源” ，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為 21 世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己” 。 （3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有 10 大不同． （1）管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為 4 大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。 （2）管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開發(fā)型管理 ”。 （3）管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。 （4）管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。 (5)管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位. (6)管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。 (7)管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而7 / 151現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。 (8)管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。 (9)管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。 (10)管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。 由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容紛繁復(fù)雜，彼此交叉，很難將人力資源管理內(nèi)容按單一標(biāo)準(zhǔn)分得一清二楚?；\統(tǒng)地講，人力資源管理的主要內(nèi)容是在人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃和崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取與配董、培訓(xùn)與開發(fā)、規(guī)范與約束、考核與激勵(lì)、跟聚與整合、安全與保障。人力資源管理的角色（l）一般人力資源管理者與專業(yè)人力資源管理者的角色組織的所有管理者都是人力資源臂理者。人力資源管碑凈分為一般人力資源管理者和專業(yè)人力資源管理者。一般人力資源管；毫者是人力資源實(shí)踐的承 Jlj 者；專業(yè)人力資源管理者是人力資源專家，他們運(yùn)用專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能研究”開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。（2〕人力資源管理部門的角色任何組織都存在著人力資源管理的問題，有時(shí)組織小，不單獨(dú)設(shè)置人力資源管理部門，真人力資源管嬋工作分散到其他部門。當(dāng)組織規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，就要單獨(dú)設(shè)置人力資源管理部門，此時(shí)的人力資源傳理部門所充當(dāng)?shù)慕巧形鍌€(gè)：政策的制定者、業(yè)務(wù)的促成者、監(jiān)控者、創(chuàng)新者和變革者。l）政策的制定者。人力資源部門是組織決策的參與部門和信息提供部門，負(fù)責(zé)環(huán)境監(jiān)測(cè)、上傳員工的意見、下達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的指示。當(dāng)涉及員工管理政策時(shí)，其方案的制定者往往是人力資源管理部門。2）業(yè)務(wù)的促成者。人力資源管理的成功依賴于業(yè)務(wù)經(jīng)理的經(jīng)營活動(dòng)，人力資源部門必須通過各種活動(dòng)力業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)提供服務(wù)，促進(jìn)完成經(jīng)營任務(wù)。3）監(jiān)控者。人力資源部門通常將人力資源安施問題交給業(yè)務(wù)經(jīng)理，但是人力資源部門必須承擔(dān)活動(dòng)公平性的臨督工作。4）創(chuàng)新者。人力資源部門是提供解訣人力資源的新方法和新方式的主要部門。5）變革者。為了適應(yīng)環(huán)境，組織必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化及過程。組織要求人力資源部門變革人力資源的管理技巧，為組織配置合理的人力資源，保證組織變革的成功。 六、連鎖企業(yè)經(jīng)營管理與人力資源管理的特殊性我們?cè)谥v到連鎖企業(yè)經(jīng)營管理與人力資源管理特殊性之前，先了解一下什么是連鎖經(jīng)營。所謂連鎖經(jīng)營是指企業(yè)經(jīng)營若干個(gè)同行業(yè)或同業(yè)態(tài)的店鋪，以同一商號(hào)、統(tǒng)一管理或授予特許經(jīng)營權(quán)等方式組織起來，共享規(guī)模效益的一種組織形式?？梢娺B鎖企業(yè)經(jīng)營是規(guī)?；?jīng)營。而連鎖企業(yè)經(jīng)營要達(dá)到規(guī)?；?jīng)營的效果，需要大量的高素質(zhì)人才和熟練的勞動(dòng)者。（一）連鎖企業(yè)經(jīng)營管理的特殊性8 / 151經(jīng)營管理的標(biāo)準(zhǔn)化（standarclization ）首先，體現(xiàn)在作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化，即由總公司負(fù)責(zé)訂貨，采購、再統(tǒng)一分配到分店之間，這種流程對(duì)于所有連鎖經(jīng)營體系下的分店均無例外。其次，這種標(biāo)準(zhǔn)化還體現(xiàn)在企業(yè)整體形象的包裝設(shè)計(jì)，如各店所使用的招牌，裝潢均應(yīng)一致，甚至外觀標(biāo)準(zhǔn)字體均有統(tǒng)一形象對(duì)外獲取形象利益。另一方面，在總部貨源不足的情況下，可由總部向其他分店先行調(diào)度，互通性較大。同時(shí)，諸如設(shè)備器材人才也可以互補(bǔ)，靈活使用，減少不必要的損失。在連鎖店內(nèi)（簡單化，專業(yè)化）標(biāo)準(zhǔn)化的目的是要保證“誰都會(huì)做” 、 “誰都能做“。只有在連鎖制下，才能有可能組建“實(shí)驗(yàn)商場(chǎng)” ，即無差異的培訓(xùn)基地。任何人員的培訓(xùn)均可在任意一家連鎖分店內(nèi)完成，同時(shí)卻能勝任另一家連鎖分店工作。這也是標(biāo)準(zhǔn)化的特殊性，才使各連鎖分店有可能以無差異的形象出現(xiàn)在大眾面前，累積塑造一個(gè)連鎖店的總體形象，并充分享受利益均沾的好處。專業(yè)化（specialization）現(xiàn)代社會(huì)已走向?qū)I(yè)化分工的體系，而且越分越細(xì)，這是提高生產(chǎn)力的需要，也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。連鎖店的發(fā)展恰好代表了這種分工在商業(yè)領(lǐng)域的拓展。體系中每個(gè)人的指責(zé)均有專業(yè)分工，仿佛一條很長的流水線，每個(gè)人只守一個(gè)位置，連鎖店的產(chǎn)品開發(fā)有其專門的部門，由市場(chǎng)調(diào)查部門所獲得資料為依據(jù)，再進(jìn)行試驗(yàn)，而產(chǎn)品在推出之前，還有專業(yè)人員制作 POP 及廣告促銷，至于分店銷售人員負(fù)責(zé)的商品行列，銷售方式等，只有遵循操作指南即可。如此分工，連鎖店效率的配合將是極具競(jìng)爭力的。專業(yè)化隱藏了這樣一個(gè)陷阱：員工對(duì)自己不負(fù)責(zé)的東西一竅不通，很多國內(nèi)連鎖經(jīng)營企業(yè)引入外國人才失敗的原因就在這里。根據(jù)我們國家實(shí)際的復(fù)雜情況，國內(nèi)企業(yè)需要的是全面的人才，而外國人才更多的是些專才，因此他們?cè)趪獍堰B鎖企業(yè)經(jīng)營的有聲有色。一旦被我們引進(jìn)就如同離了水的魚兒，鮮活不起來了。但專業(yè)化也有它的優(yōu)點(diǎn)，即可以在一定程度上消滅未來潛在的競(jìng)爭對(duì)手。連鎖經(jīng)營實(shí)際上培養(yǎng)的是流水線上的工人，他們只了解自己負(fù)責(zé)的那一部分工作，除了企業(yè)最核心的高管，一般的員工對(duì)于企業(yè)經(jīng)營的全貌根本無從得知。這樣企業(yè)自我保護(hù)體系就形成了?，F(xiàn)場(chǎng)作業(yè)的簡單化（simplification）連鎖店由于體系龐大，不論在財(cái)務(wù)、貨源控制還是具體操作上都需要有一套特殊的運(yùn)作系統(tǒng)，省去不必要的過程和手續(xù)，簡化整個(gè)管理和作業(yè)的程序，以期達(dá)到事半功倍、以最少投入獲得最大產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)目的。而事實(shí)上，連鎖這種形式最有可能從作業(yè)簡單化上獲取利益。比如：如果能將整個(gè)連鎖店的作業(yè)流程制作一個(gè)簡明扼要的操作手冊(cè)，就能使所有的員工依照手冊(cè)定各司其職。只要手冊(cè)制作科學(xué)，任何人均能在短時(shí)間內(nèi)駕輕就熟。一個(gè)告訴員工“干什么” 、 “為什么” 、 “如何干” 、 “獲取最好”的方式與其產(chǎn)出效果相比都是極經(jīng)濟(jì)的。連鎖分店的管理手冊(cè)的指導(dǎo)，可以迅速走上、正軌。即便是作業(yè)指導(dǎo)書，其實(shí)也是一種流程?，F(xiàn)在我國國內(nèi)部分連鎖點(diǎn)是三化（標(biāo)準(zhǔn)化，專業(yè)化，集中化） ，而沒有簡單化。因此操作程序的執(zhí)行力不強(qiáng)，加大培訓(xùn)的成本和難度。我們應(yīng)該把操作手冊(cè)做成傻瓜型。集中化（centralization ）連鎖企業(yè)將所有的連鎖店的一些共同性活動(dòng)集中起來，由總部統(tǒng)一操作，實(shí)現(xiàn)設(shè)施（資源）共享、系統(tǒng)共享、精簡機(jī)構(gòu)、提高勞動(dòng)效益。如集中進(jìn)貨好處：批量進(jìn)貨；成本底；統(tǒng)一配送減少庫存（店鋪）擴(kuò)大營業(yè)面積，減少資金**，加速資金周轉(zhuǎn)，配送中心對(duì)商品統(tǒng)一分揀，配車可提高車輛的滿載率，降低運(yùn)費(fèi)，建立統(tǒng)一的采購、儲(chǔ)運(yùn)、廣告宣傳會(huì)計(jì)核算部門，可減少用工數(shù)，降低工資費(fèi)用；建立信息中心，可將來自各方面的信息集中起來管