【正文】 取以下措施：(1)盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；(2)調(diào)動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；(3)通過思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關系。對于學非所用，用非所長的人員，應同意他們流出去，在其他企業(yè)，他們發(fā)揮的作用可能會更大。為了保持社會穩(wěn)定，分流、消化富余人員成了當今中國企業(yè)的一項日常工作。（5）人員要流動，人才要留住。（4）改革工作時間。（3）要創(chuàng)造一個人才脫穎而出的環(huán)境?，F(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學歷人員，有的甚至不招收大專以下學歷人員。（2）從招聘入手，嚴把入門關。培訓是開發(fā)的基礎，而開發(fā)則是培訓基礎上有針對性的提高或知識的再更新。對那些有才實學，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應花錢引進，為企業(yè)所用。借助社會上的人力資源，請他們提供技術(shù)資料，解答有關技術(shù)問題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。企業(yè)花錢培訓人才，穩(wěn)定性較好，一般不會輕易“跳槽”。利用工余時間或占用一部分生產(chǎn)、工作時間進行培訓。這種傳統(tǒng)方法仍被國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨感。培訓與開發(fā)的方法大體有以下幾種：（1）崗位培訓。第一、第二層次的人力資源是需要培訓提高或轉(zhuǎn)化的開發(fā)對象，第三層次的人力資源是以知識更新為重要內(nèi)容的開發(fā)對象。人才與人力資源有著密切聯(lián)系，人才是人力資源中的佼佼者，他們分布在第二、第三層次人力資源中，企業(yè)領導人、決策人是第三層次人員中的核心、動力，人力資源能否得到有效開發(fā)、有效管理，能否充分發(fā)揮人才的作用，更決定于他們的素質(zhì)。中國地大物博，人口眾多，應該是一個經(jīng)濟資源、人力資源豐富的國家，盡管近幾年經(jīng)濟發(fā)展速度加快，人民的生活水平明顯提高，但仍是處于發(fā)展階段中的國家，與歐洲發(fā)達國家相比仍有差距。2企業(yè)人力資源開發(fā)對象什么是企業(yè)的人力資源？一般認為，企業(yè)所有員工包括待分配、待招聘的人員都是企業(yè)的人力資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。1人力資源是第一重要資源現(xiàn)代管理科學認為，辦好一個企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源和信息資源。開發(fā)人力資源，使之對企業(yè)產(chǎn)生“一本萬利”的經(jīng)濟效果，從對象分析及內(nèi)容與方法等幾個方面進行分析。一個企業(yè)能在市場競爭中經(jīng)久不息，長盛不衰，一個企業(yè)能起死回生，東山再起，有的是因為決策高明，出奇制勝，有的是因為總有先進的、新的產(chǎn)品不斷進入市場，填補市場空白，有的是因為產(chǎn)品在同行業(yè)始終處于質(zhì)優(yōu)價廉的地位，有的是因為資本營運有方，實行集團經(jīng)營，多角化經(jīng)營，分散了風險。資源的優(yōu)化配置從社會角度看，一靠市場機制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。如果一個企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。就企業(yè)本質(zhì)來講，企業(yè)的人力資源是指能夠推動企業(yè)發(fā)展進步的具有智力勞動和體力勞動能力人員的總和。當然原因是多方面的，其中人口質(zhì)量，人力資源的開發(fā)利用沒有達到理想程度是一個重要原因。目前，在我國的大、中型企業(yè)中，第二、第三層次的人力資源占大部分，也存在一部分第一層次的人員。3人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法一個企業(yè)始終希望第一、第二層次的人力資源不斷地轉(zhuǎn)化為第三層次的人力資源，如何實現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)化，一是要進行人力資源的培訓與開發(fā)，二是要進行人力資源管理制度改革。前面在培訓內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強調(diào)對新進廠員工培訓的必要性。其關鍵問題是要物色好一個德才兼?zhèn)涞闹笇?。?）脫產(chǎn)培訓。（5）攻關。（7）鼓勵自學為主。為了表述方便，我們把培訓開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓與開發(fā)是一回事情。4人才資源管理制度改革目前，企業(yè)改革改制進行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會和企業(yè)的一大難題。向社會公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。這種改革，現(xiàn)實還有困難，國家所提供的就業(yè)機會還不能滿足龐大就業(yè)隊伍的需要。換句話說，就是要使企業(yè)成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場所。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多，實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大，勢必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會產(chǎn)生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅持八小時工作制會浪費許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動每周工作日數(shù)和時數(shù)，實行彈性工作制。一個企業(yè)，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。為了緩解此矛盾，(1)社會要大力發(fā)展經(jīng)濟，提供廣泛就業(yè)和再就業(yè)的機會。關鍵崗位的關鍵人才一定要留住。人才流動是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動，但應該有序流動，依法流動。從整體看，由于對人才資源的培養(yǎng)與開發(fā)知識體系的忽視，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。我國國情決定了絕大多數(shù)企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。人才資源的開發(fā)與管理 人才資源開發(fā)與管理相關概念 人才資源的定義及其內(nèi)容人才資源開發(fā)與管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人才資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在績效評估以后，要對員工進行激勵。最后，根據(jù)人才資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人才資源發(fā)展戰(zhàn)略和人才資源計劃，為企業(yè)下一階段的人才資源管理活動再次奠定基礎。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。 加強人才資源開發(fā)與管理有助于提高企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人才資源中的。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。人才資源的開發(fā)與管理 企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的方法 制定人才資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊首先企業(yè)的人才資源管理與開發(fā)要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由企業(yè)自身規(guī)模、人員需求、人員流動量等特點所決定的。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。 實施現(xiàn)代人才資源管理方案 “抽屜式”管理在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務分析”。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行“抽屜式”管理。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現(xiàn)自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。進入20世紀80年代以來，這些發(fā)達企業(yè)進入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。放手讓下屬做決策，自己管理自己。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。（2）投資小，收益大。（4）現(xiàn)場管理。不僅要關心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住行。結(jié)合目前我國大部分企業(yè)在人才資源方面的現(xiàn)實特點，為了降低開發(fā)與管理成本，則要求人力資源管理者抓住關鍵，在崗位（POSITION）職責、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新興方式，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人才資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免企業(yè)陷入人才資源開發(fā)與管理的困境，邁上較為規(guī)范化的管理軌道。本文以其人才資源開發(fā)與管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導師的心血。人才資源的開發(fā)與管理 參考文獻[1] [M].企業(yè)管理出版社，2005.[3] [M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2002.[4] [M].上海：復旦大學出版社，2003.[5] [M].華南理工大學出版社，2007.[6] Peter F對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重。如果說水土流失是嚴重的環(huán)境危機的話，那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災難。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發(fā)展。另外，企業(yè)培訓的內(nèi)容和形式單調(diào)。對普通職工激勵不足。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進輪流當”的現(xiàn)象，先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟體制改革。(二)人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。其次，“投資于人”的觀念淡薄。(三)企業(yè)領導人管理水平不適應市場經(jīng)濟的要求。三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長。企業(yè)對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應作出科學預測和相關部署，企業(yè)在進行人力