【正文】 取以下措施：(1)盡量提高他們的相對(duì)報(bào)酬和福利待遇；(2)調(diào)動(dòng)工作部門或工作崗位，用其所長(zhǎng)，委以重任；(3)通過(guò)思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。對(duì)于學(xué)非所用，用非所長(zhǎng)的人員，應(yīng)同意他們流出去，在其他企業(yè)，他們發(fā)揮的作用可能會(huì)更大。為了保持社會(huì)穩(wěn)定，分流、消化富余人員成了當(dāng)今中國(guó)企業(yè)的一項(xiàng)日常工作。（5）人員要流動(dòng)，人才要留住。（4）改革工作時(shí)間。（3）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)人才脫穎而出的環(huán)境?，F(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學(xué)歷人員，有的甚至不招收大專以下學(xué)歷人員。（2）從招聘入手，嚴(yán)把入門關(guān)。培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)則是培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。對(duì)那些有才實(shí)學(xué)，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進(jìn)，為企業(yè)所用。借助社會(huì)上的人力資源，請(qǐng)他們提供技術(shù)資料，解答有關(guān)技術(shù)問(wèn)題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才，穩(wěn)定性較好，一般不會(huì)輕易“跳槽”。利用工余時(shí)間或占用一部分生產(chǎn)、工作時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。這種傳統(tǒng)方法仍被國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個(gè)舉目無(wú)親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨(dú)感。培訓(xùn)與開發(fā)的方法大體有以下幾種：（1）崗位培訓(xùn)。第一、第二層次的人力資源是需要培訓(xùn)提高或轉(zhuǎn)化的開發(fā)對(duì)象，第三層次的人力資源是以知識(shí)更新為重要內(nèi)容的開發(fā)對(duì)象。人才與人力資源有著密切聯(lián)系，人才是人力資源中的佼佼者，他們分布在第二、第三層次人力資源中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、決策人是第三層次人員中的核心、動(dòng)力，人力資源能否得到有效開發(fā)、有效管理，能否充分發(fā)揮人才的作用，更決定于他們的素質(zhì)。中國(guó)地大物博，人口眾多，應(yīng)該是一個(gè)經(jīng)濟(jì)資源、人力資源豐富的國(guó)家，盡管近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，人民的生活水平明顯提高，但仍是處于發(fā)展階段中的國(guó)家，與歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍有差距。2企業(yè)人力資源開發(fā)對(duì)象什么是企業(yè)的人力資源？一般認(rèn)為，企業(yè)所有員工包括待分配、待招聘的人員都是企業(yè)的人力資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟(jì)資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。1人力資源是第一重要資源現(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為，辦好一個(gè)企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源和信息資源。開發(fā)人力資源，使之對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“一本萬(wàn)利”的經(jīng)濟(jì)效果，從對(duì)象分析及內(nèi)容與方法等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。一個(gè)企業(yè)能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中經(jīng)久不息，長(zhǎng)盛不衰，一個(gè)企業(yè)能起死回生，東山再起，有的是因?yàn)闆Q策高明，出奇制勝，有的是因?yàn)榭傆邢冗M(jìn)的、新的產(chǎn)品不斷進(jìn)入市場(chǎng)，填補(bǔ)市場(chǎng)空白，有的是因?yàn)楫a(chǎn)品在同行業(yè)始終處于質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的地位，有的是因?yàn)橘Y本營(yíng)運(yùn)有方，實(shí)行集團(tuán)經(jīng)營(yíng)，多角化經(jīng)營(yíng)，分散了風(fēng)險(xiǎn)。資源的優(yōu)化配置從社會(huì)角度看，一靠市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。如果一個(gè)企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會(huì)失去優(yōu)勢(shì)，甚至變得毫無(wú)用處。就企業(yè)本質(zhì)來(lái)講，企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力人員的總和。當(dāng)然原因是多方面的，其中人口質(zhì)量，人力資源的開發(fā)利用沒(méi)有達(dá)到理想程度是一個(gè)重要原因。目前，在我國(guó)的大、中型企業(yè)中，第二、第三層次的人力資源占大部分，也存在一部分第一層次的人員。3人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法一個(gè)企業(yè)始終希望第一、第二層次的人力資源不斷地轉(zhuǎn)化為第三層次的人力資源，如何實(shí)現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)化，一是要進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，二是要進(jìn)行人力資源管理制度改革。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強(qiáng)調(diào)對(duì)新進(jìn)廠員工培訓(xùn)的必要性。其關(guān)鍵問(wèn)題是要物色好一個(gè)德才兼?zhèn)涞闹笇?dǎo)人。（4）脫產(chǎn)培訓(xùn)。（5）攻關(guān)。（7）鼓勵(lì)自學(xué)為主。為了表述方便，我們把培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓(xùn)與開發(fā)是一回事情。4人才資源管理制度改革目前，企業(yè)改革改制進(jìn)行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會(huì)和企業(yè)的一大難題。向社會(huì)公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。這種改革，現(xiàn)實(shí)還有困難，國(guó)家所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)還不能滿足龐大就業(yè)隊(duì)伍的需要。換句話說(shuō)，就是要使企業(yè)成為一個(gè)有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場(chǎng)所。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號(hào)、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來(lái)越多，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來(lái)越大，勢(shì)必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會(huì)產(chǎn)生一些臨時(shí)性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅(jiān)持八小時(shí)工作制會(huì)浪費(fèi)許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動(dòng)每周工作日數(shù)和時(shí)數(shù)，實(shí)行彈性工作制。一個(gè)企業(yè)，如果只有招聘，而沒(méi)有解聘，必然人滿為患。為了緩解此矛盾，(1)社會(huì)要大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，提供廣泛就業(yè)和再就業(yè)的機(jī)會(huì)。關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才一定要留住。人才流動(dòng)是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動(dòng)，但應(yīng)該有序流動(dòng)，依法流動(dòng)。從整體看，由于對(duì)人才資源的培養(yǎng)與開發(fā)知識(shí)體系的忽視，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。我國(guó)國(guó)情決定了絕大多數(shù)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過(guò)程中急需規(guī)范管理。人才資源的開發(fā)與管理 人才資源開發(fā)與管理相關(guān)概念 人才資源的定義及其內(nèi)容人才資源開發(fā)與管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人才資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。最后，根據(jù)人才資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人才資源發(fā)展戰(zhàn)略和人才資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人才資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。 加強(qiáng)人才資源開發(fā)與管理有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過(guò)整合了的知識(shí)和技能，而這些知識(shí)與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人才資源中的。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，合格的經(jīng)營(yíng)者及決策班子是其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說(shuō)，人才是企業(yè)最重要的資源。人才資源的開發(fā)與管理 企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的方法 制定人才資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)首先企業(yè)的人才資源管理與開發(fā)要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由企業(yè)自身規(guī)模、人員需求、人員流動(dòng)量等特點(diǎn)所決定的。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響。 實(shí)施現(xiàn)代人才資源管理方案 “抽屜式”管理在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘目標(biāo)，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂(lè)意接受批評(píng)，促使他今后工作更加認(rèn)真。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái)，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。放手讓下屬做決策，自己管理自己。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。（2）投資小，收益大。（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。結(jié)合目前我國(guó)大部分企業(yè)在人才資源方面的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，為了降低開發(fā)與管理成本，則要求人力資源管理者抓住關(guān)鍵，在崗位（POSITION）職責(zé)、工作績(jī)效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新興方式，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人才資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免企業(yè)陷入人才資源開發(fā)與管理的困境，邁上較為規(guī)范化的管理軌道。本文以其人才資源開發(fā)與管理方面存在的問(wèn)題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。人才資源的開發(fā)與管理 參考文獻(xiàn)[1] [M].企業(yè)管理出版社，2005.[3] [M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002.[4] [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.[5] [M].華南理工大學(xué)出版社，2007.[6] Peter F對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析并探討其出路與對(duì)策，無(wú)疑對(duì)企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)才會(huì)有生機(jī)和活力，才能有發(fā)展。狹義的人才管理只包括考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要問(wèn)題表現(xiàn)如下：(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。如果說(shuō)水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話，那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場(chǎng)災(zāi)難。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)。對(duì)普通職工激勵(lì)不足。到了年底，開個(gè)會(huì)推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來(lái)看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問(wèn)題的具體原因如下：(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。(二)人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。其次，“投資于人”的觀念淡薄。(三)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。三、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對(duì)策人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長(zhǎng)。企業(yè)對(duì)于決定引進(jìn)、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學(xué)預(yù)測(cè)和相關(guān)部署，企業(yè)在進(jìn)行人力