【正文】 對(duì)他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點(diǎn)。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國(guó)的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人才資源。目前我國(guó)有很大一部分企業(yè)在人才資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人才資源戰(zhàn)略體系。 人才資源開發(fā)與管理的概述人才資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人才資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。在配置員工，利用人才資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。人才資源的開發(fā)與管理 加強(qiáng)人才資源開發(fā)與管理的必要性 人才資源開發(fā)與管理的一般作用一、通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人才資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值，并且使人的使用價(jià)值和有效技能最大地發(fā)揮。三、培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人才資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在社會(huì)把爭(zhēng)奪人才作為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要部分，因此，我國(guó)企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來臨 “一分鐘”管理目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。人才資源的開發(fā)與管理 “破格式”管理在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。90年代初起，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。它的具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個(gè)體性。（3）波動(dòng)性。（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。人才資源的開發(fā)與管理 “走動(dòng)式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使企業(yè)的人才資源開發(fā)與管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。正是在他的指導(dǎo)幫助下，我的論文才得以順利完成。[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2006.[7] 沈晗耀，[M].華東理工大學(xué)出版社，2000.[8] Jeffrey P[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理；現(xiàn)狀；隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動(dòng)人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。由于我國(guó)企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無力進(jìn)行人力資本的投入。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。國(guó)有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個(gè)人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。經(jīng)過20多年改革，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：(一)建立正確的人才觀念，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識(shí)技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。古語有云“事在人為，物在人管，財(cái)在人用”，任何財(cái)和物只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的根本。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅(jiān)實(shí)的技術(shù)根基，正是他們?cè)诩夹g(shù)上大顯身手的時(shí)候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。另一種在用人問題上受社會(huì)廣泛批評(píng)的“任人唯親”做法也是不可取的。有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。當(dāng)然，激勵(lì)為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。四、結(jié)語新的世紀(jì)將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個(gè)。參考文獻(xiàn)：[1][美]喬治特別是進(jìn)階段，國(guó)際金融風(fēng)暴已嚴(yán)重影響和沖擊了中國(guó)市場(chǎng)，對(duì)國(guó)內(nèi)個(gè)行業(yè)都面臨著及其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果沒有一支強(qiáng)有力的職工隊(duì)伍，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)被市場(chǎng)淘汰、倒閉。因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對(duì)策是中國(guó)每個(gè)企業(yè)最為迫切的工作。二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響 人才流失給企業(yè)帶來了額外費(fèi)用。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。因此在企業(yè)不能提供給他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。在創(chuàng)業(yè)時(shí)，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。，不要怕自己被超越[3]。③制度。五、在防止人才流失的其他策略有效招聘，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。企業(yè)如果不對(duì)候選人特別是對(duì)一些特殊崗位的候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會(huì)產(chǎn)生很多問題。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。③晉升：是指有等級(jí)之分的職務(wù)、職稱等，從低級(jí)別向高級(jí)別的升遷。第五篇：人力資源開發(fā)與管理第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源開發(fā)與管理的職能和活動(dòng)：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（8）使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間。（4）符合法律條款，即遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。人力資源需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算。第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；