【正文】 外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。人力資源需求預(yù)測：需求預(yù)測就是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的職能。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（8）使員工得到個人成長空間。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。第五篇：人力資源開發(fā)與管理第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進步和經(jīng)濟發(fā)展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。五、在防止人才流失的其他策略有效招聘，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。，不要怕自己被超越[3]。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對策是中國每個企業(yè)最為迫切的工作。參考文獻(xiàn)：[1][美]喬治當(dāng)然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進人才發(fā)揮自覺性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。另一種在用人問題上受社會廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”，任何財和物只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟效益的根本。企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發(fā)與管理的理念。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。由于我國企業(yè)用人機制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。[M].機械工業(yè)出版社，2006.[7] 沈晗耀，[M].華東理工大學(xué)出版社，2000.[8] Jeffrey P希望能夠起到拋磚引玉的作用，使企業(yè)的人才資源開發(fā)與管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。人才資源的開發(fā)與管理 “走動式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。（3）波動性。90年代初起，日本、韓國發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨 “一分鐘”管理目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應(yīng)變能力。人才資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。人才資源的開發(fā)與管理 加強人才資源開發(fā)與管理的必要性 人才資源開發(fā)與管理的一般作用一、通過合理的管理，實現(xiàn)人才資源的精干和高效，取得最大的使用價值，并且使人的使用價值和有效技能最大地發(fā)揮。在配置員工，利用人才資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。目前我國有很大一部分企業(yè)在人才資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人才資源戰(zhàn)略體系。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才，“跳槽”之后會給企業(yè)帶來巨大損失，對他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點。(2)允許一部分員工提前退休由企業(yè)養(yǎng)起來。富余時間是員工自學(xué)、參加培訓(xùn)的好時機，或者允許他們在不影響本企業(yè)利益，不影響本職工作的條件下兼職。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。同時，企業(yè)中有真才實學(xué)的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學(xué)非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業(yè)都必須對現(xiàn)行人力資源管理制度進行改革。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強的自學(xué)能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學(xué)條件，使他們自學(xué)成才。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長期兩種。員工對企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費用也低，但對增強職工主人意識，增強凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。三個層次的人力資源是可以互相轉(zhuǎn)化的。包括企業(yè)內(nèi)部和外部人員（外部人員系指兼職人員，廠校掛鉤人員，對企業(yè)咨詢、服務(wù)等人員），因為外部人員也是能推動企業(yè)發(fā)展進步的人力資源。企業(yè)資源的優(yōu)化配置，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。第一篇：人力資源專業(yè)畢業(yè)論文——企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析論文關(guān)鍵詞：人力資源；三個層次；培訓(xùn)與開發(fā)；管理制度論文摘要：一個企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強的整個發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟資源。人口不等于人力資源。例如一家企業(yè)引進了一條先進的自動生產(chǎn)線，就可能使第三層次中的部分人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谝粚哟蔚娜肆Y源，當(dāng)他們經(jīng)過上崗操作實踐后，又可以從第二層次的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谌龑哟蔚娜肆Y源。（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進行的針對培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是建立在未來人力資源需求預(yù)測基礎(chǔ)上的。（8）引進人才。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資源，知道怎么樣去引進企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當(dāng)好“伯樂”，知人善任。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會在企業(yè)落實。社會分工越來越細(xì)，從勞動者利益、人才資源配置轉(zhuǎn)化的角度，人力資源應(yīng)具有一專多能的特點。提前退休“一刀切”的辦法不宜采用，會造成一部分人力資源的浪費。第二篇：人力資源開發(fā)與管理大學(xué)畢業(yè)論文人才資源的開發(fā)與管理 引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。據(jù)一份調(diào)研的結(jié)果顯示，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人才資源放在迫切需要解決議程上。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。二、通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人才資源優(yōu)勢上。最后，企業(yè)主要管理者對人才資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達(dá)給人才資源部門，是人才資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。在實踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。企業(yè)進行“抽屜式”管理有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象?，F(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：（l）主管動部屬也跟著動。（3）看得見的管理。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。人才資源的開發(fā)與管理 致謝經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004.[9] [J].青島科技大學(xué)學(xué)報，2004，20（3）：6975.[10] 吳曉求，：理論與中國實證[J].管理世界，2006，(3)：614.[11] 劉芳，吳歡偉，[J].科學(xué)管理研究，2006，24(4)：8689.第三篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[摘要] 人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。與此同時，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗