【正文】 培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴重。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計和維持一個良好的工作環(huán)境，促進各部門，機構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。(二)合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機制。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓(xùn)。企業(yè)在用人問題上，應(yīng)堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、用其所長、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應(yīng)該看他是否適應(yīng)崗位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約，這種情況必須糾正。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。伯蘭德，斯克特一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴重的問題，人才流失，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。三、企業(yè)人才流失的主要原因 不尊重員工的成長，內(nèi)部培訓(xùn)機制不健全。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，再加上物價的不斷上漲，薪酬一直接關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切。特別是部分管理者總擔心下屬會超越自己，不但不培養(yǎng)、不推薦，甚至千方百計地采取壓抑、貶損等手段，在發(fā)現(xiàn)下屬工作績效不佳的時候不加以指導(dǎo)，卻只指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，則會考慮離開企業(yè)。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關(guān)鍵的一步。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。人力資源的6個特征：形成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。人力資源需求預(yù)測方法：現(xiàn)狀預(yù)測法、經(jīng)驗預(yù)測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機模擬法、外推預(yù)測法、勞動生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。第三節(jié) 員工招聘的策略與方法內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲備、內(nèi)部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報名；測試；確定聘用人員。工作分析的方法：工作實踐法、關(guān)鍵事件法、標準問卷法第五節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。人力資源管理的新趨勢：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（3）人力資源開發(fā)的價值將發(fā)生變化。（7）發(fā)掘員工的潛能。（4）評價職能工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查。[4]楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。注釋：①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。在制定晉升制度時，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負責崗位，但待遇仍享受原管理負責崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業(yè)都是很好的選擇。要善于走進下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報太少，要明白，只有付出才有回報。，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。四、改善企業(yè)人才流失的對策，努力做到“制度留人”。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。上虞市2006的在崗職工平均工資已達到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學歷人才的工資，如果按實際出勤來算，大部分連這個工資都沒有達到。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。 人才流失帶給企業(yè)的危害。誰擁有高素質(zhì)人才隊伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經(jīng)濟所淘汰。通過研究發(fā)現(xiàn)，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業(yè)的用人機制；加強人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對企業(yè)作出更大的貢獻。企業(yè)對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學預(yù)測和相關(guān)部署，企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關(guān)注員工期望。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。(三)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。(二)人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進輪流當”的現(xiàn)象，先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。另外，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。人才資源的開發(fā)與管理 參考文獻[1] [M].企業(yè)管理出版社，2005.[3] [M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2002.[4] [M].上海：復(fù)旦大學出版社，2003.[5] [M].華南理工大學出版社，2007.[6] Peter F本文以其人才資源開發(fā)與管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。（2）投資小，收益大。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。放手讓下屬做決策，自己管理自己。進入20世紀80年代以來，這些發(fā)達企業(yè)進入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行“抽屜式”管理。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。人才資源的開發(fā)與管理 企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的方法 制定人才資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊首先企業(yè)的人才資源管理與開發(fā)要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由企業(yè)自身規(guī)模、人員需求、人員流動量等特點所決定的。 加強人才資源開發(fā)與管理有助于提高企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人才資源中的。最后，根據(jù)人才資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人才資源發(fā)展戰(zhàn)略和人才資源計劃，為企業(yè)下一階段的人才資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。我國國情決定了絕大多數(shù)企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。人才流動是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動，但應(yīng)該有序流動，依法流動。為了緩解此矛盾，(1)社會要大力發(fā)展經(jīng)濟，提供廣泛就業(yè)和再就業(yè)的機會。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多，實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大，勢必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會產(chǎn)生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅持八小時工作制會浪費許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動每周工作日數(shù)和時數(shù)，實行彈性工作制。這種改革，現(xiàn)實還有困難，國家所提供的就業(yè)機會還不能滿足龐大就業(yè)隊伍的需要。4人才資源管理制度改革目前，企業(yè)改革改制進行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會和企業(yè)的一大難題。（7）鼓勵自學為主。（4）脫產(chǎn)培訓(xùn)。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強調(diào)對新進廠員工培訓(xùn)的必要性。目前，在我國的大、中型企業(yè)中，第二、第三層次的人力資源占大部分，也存在一部分第一層次的人員。就企業(yè)本質(zhì)來講，企業(yè)的人力資源是指能夠推動企業(yè)發(fā)展進步的具有智力勞動和體力勞動能力人員的總和。資源的優(yōu)化配置從社會角度看，一靠市場機制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。開發(fā)人力資源，使之對企業(yè)產(chǎn)生“一本萬利”的經(jīng)濟效果，從對象分析及內(nèi)容與方法等幾個方面進行分析。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。中國地大物博，人口眾多，應(yīng)該是一個經(jīng)濟資源、人力資源豐富的國家，盡管近幾年經(jīng)濟發(fā)展速度加快，人民的生活水平明顯提高，但仍是處于發(fā)展階段中的國家，與歐洲發(fā)達國家相比仍有差距。第一、第二層次的人力資源是需要培訓(xùn)提高或轉(zhuǎn)化的開發(fā)對象，第三層次的人力資源是以知識更新為重要內(nèi)容的開發(fā)對象。這種傳統(tǒng)方法仍被國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨感。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才，穩(wěn)定性較好，一般不會輕易“跳槽”。對那些有才實學，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進，為企業(yè)所用。（2）從招聘入手，嚴把入門關(guān)。（3）要創(chuàng)造一個人才脫穎而出的環(huán)境。（5）人員要流動，人才要留住。對于學非所用，用非所長的人員，應(yīng)同意他們流出去，在其他企業(yè)，他們發(fā)揮的作用可能會更大。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)