【正文】 人年產(chǎn)值可以用來評(píng)估企業(yè)的員工人數(shù)是否適當(dāng)；人力產(chǎn)能損耗則可用來評(píng)估員工的流動(dòng)速率是否合理：太過頻繁或靜止不動(dòng)；它同時(shí)兼顧了人力的數(shù)量和質(zhì)量的兩方面。要提出who(何人)、when(何時(shí))、where(何地)、what(何事)、which(何物)、How(如何做)、How much(費(fèi)用)等一連串的疑問，即從時(shí)間、空間、人物、過去、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提出問題，然后再認(rèn)真思考。1．對(duì)已經(jīng)解決問題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進(jìn)行剖析；對(duì)“事件解決的途徑，所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估；對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案；要求考生提出問題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識(shí)，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)．闡明自己的見解，提出翔實(shí)的對(duì)策建議。運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和適用性，語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。(2)工作輪換制是指定期的將員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)換到另一種工作崗位，同時(shí)保證工作流程不受損失。(4)現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)包括工作豐富化和工作特征再設(shè)計(jì)。案例二 Cisoo 系統(tǒng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)（第五章），使用互聯(lián)網(wǎng)來進(jìn)行招聘對(duì)于吸引應(yīng)聘者有什么好處？答：第一，覆蓋面廣，Cisoo公司利用互聯(lián)網(wǎng)吸引了很多的應(yīng)聘者。理論上講：適用性很廣，但從現(xiàn)狀看，主要用于高知識(shí)應(yīng)聘群體，尤其在IT行業(yè)適用性更高，從發(fā)布渠道來看，只有知名企業(yè)在自己網(wǎng)站發(fā)布有效性較高，一般企業(yè)應(yīng)在專業(yè)人力資源服務(wù)網(wǎng)站和主流媒體同步發(fā)布。該公司的職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃就是產(chǎn)生了這樣的問題。員工來到公司工作不僅僅希望只是獲得一份可以養(yǎng)家的工資，而是希望自己的知識(shí)和技能能夠?yàn)樯鐣?huì)、組織創(chuàng)造價(jià)值，在創(chuàng)造價(jià)值的過程中每個(gè)員工都希望自己的勞動(dòng)能得到別人的承認(rèn)，他人的尊重，但是員工們也希望自己的勞動(dòng)能夠得到適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，這樣才能激勵(lì)起他們的工作熱情。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的績(jī)效衡量指標(biāo)，是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。具體來說，該公司引進(jìn)KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系，主要是根據(jù)SMART原則。在原文體現(xiàn)為規(guī)定了銷售部門人員每人每天要打幾個(gè) cold call（就是給新客戶主動(dòng)打電話），每周要完成多少個(gè)客戶的上門交談，每月要完成至少多少的銷售額。這些從案例中電話記錄以及拜訪客戶的簽名可以看出。使員工一味追求完成任務(wù)目標(biāo)，減少了與市場(chǎng)部，產(chǎn)品開發(fā)部的聯(lián)系，不再有市場(chǎng)一線人員和市場(chǎng)部、產(chǎn)品開發(fā)部這些部門打交道。公司老銷售員只重視完成KPI指標(biāo)，卻忽略了對(duì)新員工的培訓(xùn)，延長(zhǎng)了新員工對(duì)公司工作的適應(yīng)時(shí)間，造成了人力資源的浪費(fèi)?？偟恼f來，公司引進(jìn)的KPI績(jī)效考核指標(biāo)，使其衡量的員工努力方向，與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生了分歧，脫離了公司戰(zhàn)略目標(biāo)，削弱了公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，降低了公司效益，惡化了公司員工之間的人際關(guān)系。這些指標(biāo)對(duì)于并不能的真正衡量員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，將這些指標(biāo)引進(jìn)KPI績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)是不合適的。可度量并不是單純指標(biāo)可量化，可度量原則并不要求所有的KPI指標(biāo)都必須是可量化指標(biāo)。對(duì)于員工的實(shí)現(xiàn)性要求過高，使得員工不能夠高效的完成。公司對(duì)銷售人員的考核時(shí)一周一次，甚至每天都要匯報(bào)，這樣頻率高的考核制度，雖然能夠及時(shí)地了解員工的狀況及工作動(dòng)態(tài)，但是這樣的考核制度使得員工們和部門內(nèi)打亂了正常的工作計(jì)劃，不能夠是的正常計(jì)劃的執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。另1人單身，個(gè)性外向，喜歡與人打交道。驗(yàn)收完畢后才會(huì)付尾款。項(xiàng)目經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強(qiáng)的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗(yàn)收要符合政府部門的確認(rèn)過程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。案例2：校園招聘，學(xué)生違約怎么辦？深圳某高新技術(shù)企業(yè)到西安電子科技大學(xué)和西安郵電學(xué)院招聘軟件、通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生20人，在招聘的過程中，通過測(cè)試、面談，確定相關(guān)20名候選人。公司是否要和學(xué)生解除協(xié)議，并追究違約金。公司在校園招聘的過程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向?qū)W生。但是，對(duì)于考研成功的情況，建議不予追究相關(guān)責(zé)任，爭(zhēng)取成為以后合作的對(duì)象。試用期的過程，大家討論認(rèn)為張先生未能達(dá)到經(jīng)理崗位的要求，建議延長(zhǎng)試用期。本案例中，有哪些可能存在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)列舉并說明解決辦法。案例解析：本案例中，1，張先生的勞動(dòng)合同中工作崗位，工作職責(zé)要明確，不能夠是總監(jiān)，而擔(dān)任經(jīng)理。張先生辦理離職手續(xù)，應(yīng)做好離職溝通，并在約定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同的解除。10名工程師在本項(xiàng)目中，承擔(dān)了不同的工作任務(wù)。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員工資、福利的發(fā)放。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務(wù)派遣人員提供學(xué)歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經(jīng)檢查合格后，辦理入職手續(xù)，簽訂公司與員工的勞動(dòng)合同。并承諾小A，合適的時(shí)間將給小A加工資。小A的做法正確嗎，是否要給公司經(jīng)濟(jì)賠償？ 知識(shí)點(diǎn)：離職管理 離職管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止的整個(gè)過程。如員工確實(shí)無意向應(yīng)該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做，不出現(xiàn)空檔。如果確實(shí)沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說，面試人員的能力不能夠勝任目標(biāo)崗位的要求。招聘渠道的選擇沒有定論，關(guān)鍵是針對(duì)招聘崗位定向型的收集有效的簡(jiǎn)歷供面試。另外，公司應(yīng)考慮中層經(jīng)理能力的評(píng)估，設(shè)計(jì)專業(yè)和管理不同的發(fā)展通道。張經(jīng)理認(rèn)為本季度自己非常辛苦，工作表現(xiàn)相當(dāng)出色，季度績(jī)效不應(yīng)該評(píng)C。在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，考核者應(yīng)該和被考核者就考核的重點(diǎn)，目標(biāo)達(dá)成一致。公司每年會(huì)進(jìn)行1次績(jī)效評(píng)估，采取的方式是360考核。考評(píng)時(shí)，考核人填寫相關(guān)表格。其中，有3名軟件工程師在項(xiàng)目工作中，表現(xiàn)極差。他們要求A公司進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會(huì)的支持？【案例答案】本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會(huì)得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的支持。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同解除的補(bǔ)償問題。其中，員工平時(shí)和周末加班都是1倍基本工資。公司安排員工調(diào)休的依據(jù)是，平時(shí)和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯(cuò)誤的。通過精挑細(xì)選，公司找到了1名候選人王先生。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無法按時(shí)交付。因此，公司應(yīng)該重新安排王先生的工作，全權(quán)負(fù)責(zé)研發(fā)部的工作。公司約定，員工加班可以申請(qǐng)調(diào)休，沒有調(diào)休的可以按照公司《加班管理制度》核算。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。(2)用人單依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資。該公司在員工入職后，簽訂了勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)協(xié)議掛鉤，說明付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)的年限等相關(guān)問題。法律條款：《勞動(dòng)合同法》第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。案例16：勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同關(guān)系管理 某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師10人。公司跟勞務(wù)派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。勞務(wù)派遣人員與雇傭公司沒有直接勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣人員的工作管理是A公司負(fù)責(zé)，但他們與A公司并沒有直接的勞動(dòng)關(guān)系。通過精挑細(xì)選，公司找到了1名候選人王先生。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無法按時(shí)交付。由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無法按時(shí)交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理。案例18：績(jī)效考核在人員優(yōu)化時(shí)的運(yùn)用？傳統(tǒng)軟件行業(yè)A公司，因經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不理想，考慮優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，辭退部分員工。在人員優(yōu)化的工作中，績(jī)效考核可以作為一個(gè)重要的手段和參考依據(jù)?？?jī)效實(shí)施完成后，考核雙方應(yīng)就考核的結(jié)果進(jìn)行溝通。法律條款：《勞動(dòng)合同法》第40條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。作為人力資源部經(jīng)理，應(yīng)該如何做？知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理制度建設(shè)，是公司管理升級(jí)的一個(gè)重要方面。案例分析：人力資源部應(yīng)該收集公司的組織結(jié)構(gòu)圖，部門職能說明書。在具體的實(shí)施步驟中，應(yīng)該和各部門溝通，找到解決現(xiàn)有問題的最佳執(zhí)行步驟。