【正文】 制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。而且，激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。同時，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計劃。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。人才培養(yǎng)是指對人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。與此同時，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004.[9] [J].青島科技大學(xué)學(xué)報，2004，20（3）：6975.[10] 吳曉求，：理論與中國實證[J].管理世界，2006，(3)：614.[11] 劉芳，吳歡偉，[J].科學(xué)管理研究，2006，24(4)：8689.第三篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[摘要] 人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。感謝工商管理專業(yè)各位老師給予我的教誨。人才資源的開發(fā)與管理 致謝經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人才資源是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了！（5）“得人心者昌”。（3）看得見的管理。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：（l）主管動部屬也跟著動。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象?，F(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機(jī)制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。一分鐘贊美，就是人才資源激勵。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。人才資源的開發(fā)與管理美國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50％。在實踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。最后，企業(yè)主要管理者對人才資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達(dá)給人才資源部門，是人才資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。 人才資源開發(fā)與管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運用人才資源管理創(chuàng)造理想的組織氣人才資源的開發(fā)與管理氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人才資源優(yōu)勢上。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人一切為了人本身的發(fā)展。二、通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。企業(yè)的人才資源管理，首先要制定企業(yè)的人才資源管理戰(zhàn)略和人才資源計劃。據(jù)一份調(diào)研的結(jié)果顯示，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人才資源放在迫切需要解決議程上。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的開發(fā)與管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。第二篇：人力資源開發(fā)與管理大學(xué)畢業(yè)論文人才資源的開發(fā)與管理 引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。報酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內(nèi)還無法改變。提前退休“一刀切”的辦法不宜采用，會造成一部分人力資源的浪費。這樣，企業(yè)需要的進(jìn)不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無法搞活。社會分工越來越細(xì)，從勞動者利益、人才資源配置轉(zhuǎn)化的角度，人力資源應(yīng)具有一專多能的特點。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，提供實踐論，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作項目盡可能公開招標(biāo)，不要論資排輩；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學(xué)成才；⑦建立技術(shù)檔案，功勞??；⑧允許兼職。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會在企業(yè)落實。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點應(yīng)高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓(xùn)開發(fā)費用。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資源，知道怎么樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當(dāng)好“伯樂”，知人善任。員工的培訓(xùn)面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發(fā)則是針對具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。（8）引進(jìn)人才。（6）咨詢。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進(jìn)行的針對培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是建立在未來人力資源需求預(yù)測基礎(chǔ)上的。（3）業(yè)余培訓(xùn)。（2）能者為師，師傅帶徒弟。第四階段是針對四十五歲以上的員工，主要內(nèi)容包括知識技術(shù)的更新和管理技能方面的提高，如何適應(yīng)國家的宏觀調(diào)控，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)政策的研究及其對策等。例如一家企業(yè)引進(jìn)了一條先進(jìn)的自動生產(chǎn)線，就可能使第三層次中的部分人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谝粚哟蔚娜肆Y源，當(dāng)他們經(jīng)過上崗操作實踐后，又可以從第二層次的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谌龑哟蔚娜肆Y源。按照人力資源對企業(yè)的適用程度和作用程度，可將人力資源劃分為三個層次:第一層次智力水平、勞動技能未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，一般性工作均無能為力的人員；第二層次是智力水平、勞動技能均已達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，但是還沒有被充分利用，包括學(xué)非所用或用非所長兩個方面的人員；第三層次是智力水平、勞動技能已得到開發(fā)，正在充分發(fā)揮其聰明才智，大顯身手的人員。人口不等于人力資源。所以說，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)資源。所以一個企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強的整個發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。第一篇：人力資源專業(yè)畢業(yè)論文——企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析論文關(guān)鍵詞：人力資源；三個層次；培訓(xùn)與開發(fā)；管理制度論文摘要：一個企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強的整個發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。所有這些無不與人有著密切的聯(lián)系，所有這些都是高質(zhì)量的人力資源發(fā)揮作用的結(jié)果。企業(yè)資源的優(yōu)化配置，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。如果一個企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設(shè)備可以購建，沒有產(chǎn)品可以開發(fā)，沒有市場可以開拓。包括企業(yè)內(nèi)部和外部人員（外部人員系指兼職人員，廠校掛鉤人員，對企業(yè)咨詢、服務(wù)等人員），因為外部人員也是能推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的人力資源。企業(yè)的人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。三個層次的人力資源是可以互相轉(zhuǎn)化的。培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容，可以根據(jù)員工的不同年齡段作出計劃安排：第一階段的培訓(xùn)對象是新進(jìn)企業(yè)的員工，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括本企業(yè)的基本情況、企業(yè)精神、行為規(guī)范、價值觀念、規(guī)章制度、有關(guān)崗位所需要的基本技能，安技環(huán)保知識等；第二階段是針對三十歲左右的員工，主要培訓(xùn)與他們有關(guān)的職能、技能、新技術(shù)、新工藝方面的內(nèi)容；第三階段是針對三十五歲到四十歲左右的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容主要包括有關(guān)管理知識技能、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力等方面。員工對企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費用也低，但對增強職工主人意識，增強凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。干什么學(xué)什么，進(jìn)行崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長期兩種。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān)，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力，取長補短，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問題能力。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強的自學(xué)能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學(xué)條件，使他們自學(xué)成才。企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系，又有區(qū)別。同時，企業(yè)中有真才實學(xué)的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學(xué)非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業(yè)都必須對現(xiàn)行人力資源管理制度進(jìn)行改革。在招聘時應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象，運用現(xiàn)代科學(xué)測評手段，擇優(yōu)招聘員工。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進(jìn)企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。如何知人、用人，揚長避短，用其所長，企業(yè)必須營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個方面著手。富余時間是員工自學(xué)、參加培訓(xùn)的好時機(jī)，或者允許他們在不影響本企業(yè)利益，不影響本職工作的條件下兼職。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。(2)允許一部分員工提前退休由企業(yè)養(yǎng)起來。如果一個企業(yè)中第三層次的人力資源不能保留，不僅是本企業(yè)的巨大損失，而且會使競爭對手更多、更強大，企業(yè)中第三層次人力資源的枯竭必然導(dǎo)致企業(yè)倒閉、破產(chǎn)。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才，“跳槽”之后會給企業(yè)帶來巨大損失，