現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理(編輯修改稿)
2025-05-15 22:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 這一職務的相關內(nèi)容。即為初步的職務說明書。（3）職務分析者在遇到問題時，還需隨時與公司的管理人員和某一職務的工作人員進行溝通。步驟六：完成職務說明書的撰寫（1）召集整個職務分析工作中所涉及的人員，并給每位分發(fā)一份職務說明書初稿，討論根據(jù)以上步驟所制定的職務說明書是否完整、準確。討論要求仔細、認真，甚至每個詞語都要認真斟酌。職務分析專家應認真記下大家的意見。（2）根據(jù)討論的結果，最后確定出一份詳細的、準確的職務說明書。（3）最終形成的職務說明書應清晰、具體、簡短扼要。（二）職務描述書的主要內(nèi)容（1）職務概況：包括職務的名稱、所屬部門、等級以及說明書的編寫日期等。（2）職務職責：主要關心本職務的工作任務、培訓、指導、服務、計劃、溝通等方面的職能及各種責任。（3）任職資格：主要關心專業(yè)與學歷（文化程度及所學專業(yè)）、年齡、相關經(jīng)歷（經(jīng)歷與經(jīng)驗）、品性、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等方面。（4）工作性質(zhì)和范圍（工作關系）：主要關心本職務與相關職務的關系、與他人的溝通、協(xié)調(diào)、指導等。（5）職務目標：主要關心本職務工作所要求到達的目標及提供的服務等。比如工作數(shù)量、質(zhì)量、時間要求等。五、崗位設置與崗位評價（一）目前我國崗位設置中存在的問題（1）崗位的界定方面寬泛，職責不清，界限不明，缺乏操作性。（2）崗位的描述方面不全面，在一份職務說明書中，僅有職務職責描述，缺乏任職資格、工作關系、工作目標等方面的描述。不規(guī)范，憑經(jīng)驗僅僅描述職務職責，很難發(fā)揮職務分析、評價在整體人力資源管理方案中的核心作用。（3）在某些部門，行政管理領導職務系列與專業(yè)管理技術職務系列沒有很好區(qū)分，導致人們只奔仕途，輕視技術發(fā)展，導致管理水平下降。（4）因人設崗，導致人浮于事，挫傷大部分工作人員的工作積極性。（5）集權與分權關系沒有處理好，導致工作人員很忙，效率卻不高，影響工作士氣。（6）職務設計與整體人力資源管理的關聯(lián)方面崗位設計、分析沒有與人力資源考核、工資分配、培訓等人力資源管理方案、制度形成一個有機的整體，導致職能分割，很難真正有效地激活人，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理所倡導的積極作用。（二）崗位設置的基本原則（1）因事設崗原則：設置崗位既要著重于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗，崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。（2）規(guī)范化原則：崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)創(chuàng)新。（3）整分合原則：在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。（4）最少崗位數(shù)原則：既考慮最大限度的節(jié)約人力成本，又能盡可能縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場廠競爭力。（5）人事相宜的原則：根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。第四章 員工招聘與綜合配置一、員工的招聘需求分析（一）人員招聘的概念與前提基本概念兩個前提（二）招聘環(huán)境分析組織外部環(huán)境因素、招聘內(nèi)部環(huán)境因素（三）組織人力資源配置狀況分析人與事總量配置分析、人與事結構配置分析、人與事質(zhì)量配置分析、人與工作負荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析（四）招聘需求確定組織內(nèi)部自然減員、組織業(yè)務量的變化、現(xiàn)有人員配置不合理二、招聘的程序與策略（一）招聘的主要程序準備階段、實施階段、評估階段（二）招聘的主要策略招聘計劃與策略、招聘時的人員策略、招聘地點策略、招聘時間策略三、招聘與錄用的方法（一）面談：應聘者在錄用之前，要與人事部門派出的考工員進行面談。考工員是經(jīng)過嚴格選拔和訓練的，他具有談話的技巧和敏銳的觀察力，以及如何使應聘者產(chǎn)生良好印象的應付能力。談話之后，應聘者應填寫應聘表，表里包括個人履歷、教育水平、經(jīng)驗、特長、所希望的工作及待遇等。面談的目的：a、是獲取應聘人的有關資料，了解其外表的和內(nèi)在的一般性特征；b、是向應聘者介紹本單位的情況，以指導其選擇工作。（二）測驗第一、性格測驗a、工作興趣—測驗員工對工作是否熱心，有無自覺和主動精神，工作時是否全神貫注；b、普遍智力—測驗員工的判斷力、理想力、觀察力和學習能力；c、社會智力—測驗員工在人事關系上適應新環(huán)境的能力；d、領導能力—測驗員工的合作精神、指揮和關心他人的能力；e、計劃能力—測驗員工的創(chuàng)造力、機智、成本觀念、建設性的意見；f、推動力—測驗員工的進取精神、果斷力和組織能力。第二、表現(xiàn)測驗用以測驗員工的工作表現(xiàn)和實際操作能力：包括下列因素：工作質(zhì)量是否合標準、有無對所任工作應具有的知識第三、志趣測驗即對員工學習傾向的測驗：一般做法是性格測驗和志趣測驗均在人力資源部進行，表現(xiàn)測驗則在工作地點進行。測驗的形式可以分為口試、筆試和實際操作等。四、招聘渠道的類型與選擇（一）內(nèi)部選拔內(nèi)部提升。當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。內(nèi)部提升主要優(yōu)點是：有利于激勵員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點是：不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉、可能使企業(yè)缺少活力。內(nèi)部提升應遵循以下原則：（1）唯才是用；（2）有利于提高生產(chǎn)率；（3）有利于調(diào)動員工積極性。內(nèi)部調(diào)用。把員工調(diào)到同層次或下一層次的另一崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。內(nèi)部調(diào)用主要優(yōu)點是：對新崗位的員工較熟悉，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點是：與內(nèi)部提升的缺點相似，另外可能影響員工的工作積極性。內(nèi)部調(diào)用應遵循以下原則：（1）盡可能事前征得被調(diào)用者同意；（2）調(diào)用后更有利于工作；（3）用人之所長。（二）外部招聘招聘
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