現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-閱讀頁
2025-05-03 22:59本頁面
【正文】 和實施一個詳盡的招聘方案得不償失。（4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動力市場供給緊張的形勢下更需如此。獵頭公司獵頭公司專門為雇主物色和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員，他們設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的公司。它可以為公司的最高管理當局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間，但是所需費用要由用人單位承擔，且費用很高，一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/3。（2）了解獵頭公司開展人才搜索的范圍。（4）事先確定服務(wù)費用和支付方式。（6）向這些獵頭公司以前的客戶了解其服務(wù)的實際效果。在選擇學校時，主要應(yīng)從以下幾個方面考慮：a、學校在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學術(shù)水平；b、符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；c、過去各校畢業(yè)生在本公司的業(yè)績、留職率、錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率；d、學生的質(zhì)量；f、學校的地理位置。在吸引學生前來申請工作方面，應(yīng)注意以下問題：（1）選派能力比較強的人組成招聘小組；（2）對工作申請人的答復要及時；（3）公司的各項政策能體現(xiàn)出公平、誠實和顧及各人的特點。這就要求企業(yè)保持比較低的人工成本，并使企業(yè)的運營更具有適應(yīng)性和靈活性。這種計劃可以有四種形式：a、內(nèi)部臨時儲備。c、利用自由職業(yè)者。五、員工流失與離職面談（一）降低員工流失的措施員工流失的原因個人原因、單位內(nèi)部原因、組織外部原因降低員工流失的措施（二）離職面談員工離職原因分析離職面談的工作技巧面談前的準備工作、面談過程的咨詢技巧面談后的作業(yè)第五章人力資源開發(fā)與培訓一、職前教育（一）職前教育的內(nèi)容（1）對企業(yè)本身的簡介。（3）組織的有關(guān)政策。（5）部門的責任。（二）職前教育的跟蹤檢查及評估一種常見的辦法是在新員工開始工作的幾周內(nèi)對其進行跟蹤檢查，以確保他們在適應(yīng)新環(huán)境的過程中，把可能出現(xiàn)的問題盡可能降到最低點。如果企業(yè)的規(guī)模大、結(jié)構(gòu)復雜，可以讓新員工再次參觀企業(yè)。調(diào)查方法可以由新員工代表和主管人員進行座談，或者以問卷的方式調(diào)查所有新員工。b、教育內(nèi)容是否容易理解c、教育活動靈活性如何。e、職前教育的成本。時間太短，內(nèi)容不充實，沒有給新員工留下深刻的印象。二、員工培訓計劃與實施員工培訓的必要性可以從兩方面加以說明：科技因素、員工自身的因素（一）培訓需求分析培訓需求分析主要包括兩個方面的內(nèi)容：一方是通過組織的、作業(yè)的和個人層面的分析，來確定培訓需求；另一方面則是通過需求分析，區(qū)分培訓需求和管理需求。認真分析企業(yè)的經(jīng)營目標、產(chǎn)品質(zhì)量預(yù)期，并考慮與此相關(guān)的知識、技術(shù)和觀念，與目前組織的狀況相比較，找出差距，以確定培訓的內(nèi)容。人員素質(zhì)的優(yōu)劣關(guān)系到整個組織的效率、目標實現(xiàn)的程度和企業(yè)形象等方面。（3）目標達到的程度。（4）影響目標實現(xiàn)的組織和人員方面的因素這是在前面分析基礎(chǔ)上的進一步深化，只有徹底了解造成企業(yè)績效低下的原因，才能進行有針對性的培訓。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，原有的工作內(nèi)容會發(fā)生很大的變化。（2）與員工及其直接主管進行團體面談。個人層面的分析個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準進行對照，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行對照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。為了將來評價培訓的結(jié)果和評估未來培訓的需要，對培訓需求的分析應(yīng)該成為一種定期進行的制度。制定培訓計劃要兼顧許多具體因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢、職工現(xiàn)有水平、國家法律法規(guī)和政策、企業(yè)的宗旨與政策等，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導的管理價值觀和對培訓重要性的認識。這不僅是一個重要的員工激勵問題，也是一個重要的效率問題。三、培訓的形式（一）脫產(chǎn)培訓脫產(chǎn)培訓是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要選派不同層次的有培養(yǎng)前途的員工，集中時間離開工作崗位，到專門的學校、研究機構(gòu)或其他培訓機構(gòu)脫產(chǎn)學習。由于脫產(chǎn)培訓時間長，短期內(nèi)會對企業(yè)造成一定的影響，培訓成本較高，但由于培訓比較系統(tǒng)化、有深度，所以對提高管理人員和技術(shù)人員的素質(zhì)非常有效，從長期來看，對企業(yè)非常有利。它是企業(yè)培訓的主要形式，從高層管理者到一線員工，都要不斷地進行有效的在職培訓。（三）學徒培訓學徒培訓是在工作中直接培訓后備技術(shù)工人的制度，它采用師傅帶徒弟的方式，通過一定時期的實際生產(chǎn)勞動，使學徒掌握生產(chǎn)技能，成為熟練的技術(shù)工人。但隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，對員工的素質(zhì)提出了更高的要求，傳統(tǒng)的學徒培訓制度的弊端越來越明顯，如受訓效果在很大程度上受師傅個人水平的限制，培訓內(nèi)容有限，難以適應(yīng)新的經(jīng)營機制等。隨著社會的快速發(fā)展和競爭的日益加劇，業(yè)余學習已越來越引起企業(yè)員工的重視。這樣可以激發(fā)員工的上進心和工作熱情，提高企業(yè)的凝聚力。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的考核。便可據(jù)此制定相應(yīng)的人力資源管理政策與措施，調(diào)整和改進其效能。績效考評又稱為考績，即根據(jù)員工的職務(wù)標準來比較和評價員工一段確定期限內(nèi)對組織的貢獻的一個過程。（2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。（4）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價。（6）企業(yè)及時準確地獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)政策提供依據(jù)。（2）內(nèi)容要先進合理。（4）文字應(yīng)簡潔、通俗。三、績效考評的效果評價（一）績效考評的誤差因素分析：缺乏客觀性、暈輪效應(yīng)、嚴格／寬松錯誤、趨中錯誤、近因效應(yīng)、個人偏見、馬太效應(yīng)（二）績效考評的效果評價：符合實際、敏感性、可靠性、可接受性、實用性四、日美企業(yè)人力資源管理模式日本企業(yè)人力資源管理模式的基本特點是：重視員工素質(zhì)和對員工的培訓有限人口和內(nèi)部提拔終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系美國企業(yè)人力資源管理模式的基本特點是：注重市場調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資關(guān)系的
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