現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理-閱讀頁(yè)
2025-05-03 22:59本頁(yè)面
【正文】 和實(shí)施一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失。（4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張的形勢(shì)下更需如此。獵頭公司獵頭公司專門為雇主物色和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員，他們?cè)O(shè)法誘使這些人才離開(kāi)正在服務(wù)的公司。它可以為公司的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級(jí)主管等專門人才的時(shí)間，但是所需費(fèi)用要由用人單位承擔(dān)，且費(fèi)用很高，一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/3。（2）了解獵頭公司開(kāi)展人才搜索的范圍。（4）事先確定服務(wù)費(fèi)用和支付方式。（6）向這些獵頭公司以前的客戶了解其服務(wù)的實(shí)際效果。在選擇學(xué)校時(shí)，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：a、學(xué)校在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平；b、符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；c、過(guò)去各校畢業(yè)生在本公司的業(yè)績(jī)、留職率、錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率；d、學(xué)生的質(zhì)量；f、學(xué)校的地理位置。在吸引學(xué)生前來(lái)申請(qǐng)工作方面，應(yīng)注意以下問(wèn)題：（1）選派能力比較強(qiáng)的人組成招聘小組；（2）對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)；（3）公司的各項(xiàng)政策能體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和顧及各人的特點(diǎn)。這就要求企業(yè)保持比較低的人工成本，并使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)更具有適應(yīng)性和靈活性。這種計(jì)劃可以有四種形式：a、內(nèi)部臨時(shí)儲(chǔ)備。c、利用自由職業(yè)者。五、員工流失與離職面談（一）降低員工流失的措施員工流失的原因個(gè)人原因、單位內(nèi)部原因、組織外部原因降低員工流失的措施（二）離職面談員工離職原因分析離職面談的工作技巧面談前的準(zhǔn)備工作、面談過(guò)程的咨詢技巧面談后的作業(yè)第五章人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)一、職前教育（一）職前教育的內(nèi)容（1）對(duì)企業(yè)本身的簡(jiǎn)介。（3）組織的有關(guān)政策。（5）部門的責(zé)任。（二）職前教育的跟蹤檢查及評(píng)估一種常見(jiàn)的辦法是在新員工開(kāi)始工作的幾周內(nèi)對(duì)其進(jìn)行跟蹤檢查，以確保他們?cè)谶m應(yīng)新環(huán)境的過(guò)程中，把可能出現(xiàn)的問(wèn)題盡可能降到最低點(diǎn)。如果企業(yè)的規(guī)模大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，可以讓新員工再次參觀企業(yè)。調(diào)查方法可以由新員工代表和主管人員進(jìn)行座談，或者以問(wèn)卷的方式調(diào)查所有新員工。b、教育內(nèi)容是否容易理解c、教育活動(dòng)靈活性如何。e、職前教育的成本。時(shí)間太短，內(nèi)容不充實(shí)，沒(méi)有給新員工留下深刻的印象。二、員工培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施員工培訓(xùn)的必要性可以從兩方面加以說(shuō)明：科技因素、員工自身的因素（一）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方是通過(guò)組織的、作業(yè)的和個(gè)人層面的分析，來(lái)確定培訓(xùn)需求；另一方面則是通過(guò)需求分析，區(qū)分培訓(xùn)需求和管理需求。認(rèn)真分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、產(chǎn)品質(zhì)量預(yù)期，并考慮與此相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)和觀念，與目前組織的狀況相比較，找出差距，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容。人員素質(zhì)的優(yōu)劣關(guān)系到整個(gè)組織的效率、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度和企業(yè)形象等方面。（3）目標(biāo)達(dá)到的程度。（4）影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織和人員方面的因素這是在前面分析基礎(chǔ)上的進(jìn)一步深化，只有徹底了解造成企業(yè)績(jī)效低下的原因，才能進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，原有的工作內(nèi)容會(huì)發(fā)生很大的變化。（2）與員工及其直接主管進(jìn)行團(tuán)體面談。個(gè)人層面的分析個(gè)人層面的分析是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行對(duì)照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。為了將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要，對(duì)培訓(xùn)需求的分析應(yīng)該成為一種定期進(jìn)行的制度。制定培訓(xùn)計(jì)劃要兼顧許多具體因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢(shì)、職工現(xiàn)有水平、國(guó)家法律法規(guī)和政策、企業(yè)的宗旨與政策等，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀和對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。這不僅是一個(gè)重要的員工激勵(lì)問(wèn)題，也是一個(gè)重要的效率問(wèn)題。三、培訓(xùn)的形式（一）脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要選派不同層次的有培養(yǎng)前途的員工，集中時(shí)間離開(kāi)工作崗位，到專門的學(xué)校、研究機(jī)構(gòu)或其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。由于脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)，短期內(nèi)會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的影響，培訓(xùn)成本較高，但由于培訓(xùn)比較系統(tǒng)化、有深度，所以對(duì)提高管理人員和技術(shù)人員的素質(zhì)非常有效，從長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)企業(yè)非常有利。它是企業(yè)培訓(xùn)的主要形式，從高層管理者到一線員工，都要不斷地進(jìn)行有效的在職培訓(xùn)。（三）學(xué)徒培訓(xùn)學(xué)徒培訓(xùn)是在工作中直接培訓(xùn)后備技術(shù)工人的制度，它采用師傅帶徒弟的方式，通過(guò)一定時(shí)期的實(shí)際生產(chǎn)勞動(dòng)，使學(xué)徒掌握生產(chǎn)技能，成為熟練的技術(shù)工人。但隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，對(duì)員工的素質(zhì)提出了更高的要求，傳統(tǒng)的學(xué)徒培訓(xùn)制度的弊端越來(lái)越明顯，如受訓(xùn)效果在很大程度上受師傅個(gè)人水平的限制，培訓(xùn)內(nèi)容有限，難以適應(yīng)新的經(jīng)營(yíng)機(jī)制等。隨著社會(huì)的快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，業(yè)余學(xué)習(xí)已越來(lái)越引起企業(yè)員工的重視。這樣可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作熱情，提高企業(yè)的凝聚力。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的考核。便可據(jù)此制定相應(yīng)的人力資源管理政策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。績(jī)效考評(píng)又稱為考績(jī)，即根據(jù)員工的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較和評(píng)價(jià)員工一段確定期限內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)的一個(gè)過(guò)程。（2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。（4）讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。（6）企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)。（2）內(nèi)容要先進(jìn)合理。（4）文字應(yīng)簡(jiǎn)潔、通俗。三、績(jī)效考評(píng)的效果評(píng)價(jià)（一）績(jī)效考評(píng)的誤差因素分析：缺乏客觀性、暈輪效應(yīng)、嚴(yán)格／寬松錯(cuò)誤、趨中錯(cuò)誤、近因效應(yīng)、個(gè)人偏見(jiàn)、馬太效應(yīng)（二）績(jī)效考評(píng)的效果評(píng)價(jià)：符合實(shí)際、敏感性、可靠性、可接受性、實(shí)用性四、日美企業(yè)人力資源管理模式日本企業(yè)人力資源管理模式的基本特點(diǎn)是：重視員工素質(zhì)和對(duì)員工的培訓(xùn)有限人口和內(nèi)部提拔終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的基本特點(diǎn)是：注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資關(guān)系的
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