現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-在線瀏覽
2025-06-05 22:59本頁面
【正文】 ，即制訂職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。它與職位的不同點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是任務(wù)的地點(diǎn)。（四）職責(zé)職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。例如企業(yè)勞動(dòng)科的工資管理員的職責(zé)之一是：“定期進(jìn)行工資調(diào)查”。（五）崗位亦稱職位。“職位”一詞，其含義與“崗位”基本相同，專指一定組織中承擔(dān)一定職責(zé)的職工位置。職務(wù)分析所形成的人力資源文件，如工作說明書，對某類工作的性質(zhì)、特征，以及擔(dān)任此類工作應(yīng)具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規(guī)定，這就使人力資源管理人員明確了招收的對象和標(biāo)準(zhǔn)，在組織人員考評(píng)時(shí)，能正確地選擇考試科目和考核內(nèi)容，避免了盲目性，保證了“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，目前尚有相當(dāng)多的企業(yè)沒有定員標(biāo)準(zhǔn)，普遍存在機(jī)構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下的現(xiàn)象。（三）能夠更好地制定人員培訓(xùn)計(jì)劃指為達(dá)到某一特定的目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。在一定時(shí)間內(nèi)需要由一名職工承擔(dān)一系列相同或相近似的任務(wù)時(shí)，一個(gè)工作職務(wù)也就產(chǎn)生了。職務(wù)培訓(xùn)是職工培訓(xùn)的重要組成部分，除具有職工培訓(xùn)的一般特征外，還有以下特點(diǎn)：（1）職務(wù)培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性和實(shí)用性，其根本目的是為了幫助職工獲得職務(wù)必備的專業(yè)知識(shí)和技能，具備上崗任職資格，提高職工勝任本崗本職工作的能力。（2）職務(wù)培訓(xùn)還具有在職性、全員性、效益性。職務(wù)培訓(xùn)的上述三個(gè)特點(diǎn)說明，職務(wù)分析的結(jié)果如職務(wù)規(guī)范等項(xiàng)文件，是職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。從人力資源管理工作程序上看，職務(wù)分析是人力資源考核的前提。（六）可以調(diào)動(dòng)職工積極性在調(diào)動(dòng)企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性，提高勞動(dòng)效率方面，職務(wù)分析具有重要的推動(dòng)作用。三、工作分析的常用方法（一）定性方法工作實(shí)踐法、觀察法、訪談法、問卷法、典型事例法、工作日志法（二）定量方法職位分析問卷法、功能性工作分析法、管理崗位描述問卷法四、工作描述書的制定與編寫工作分析的最終結(jié)果是職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范即工作描述書的制定與編寫。它體現(xiàn)了以“事”為中心的職務(wù)管理，是考核、培訓(xùn)、錄用及指導(dǎo)職務(wù)工作人員的基本文件，也是職務(wù)評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。（2）準(zhǔn)備一個(gè)較為粗略的提綱，并確定幾個(gè)關(guān)鍵的工作職務(wù)和事件，作為深入訪談和重點(diǎn)觀察分析的參考、指南。步驟二：工作現(xiàn)場的初步觀察（1）對預(yù)先確定的關(guān)鍵或不太熟悉的工作職務(wù)、現(xiàn)場進(jìn)行初步觀察。（3）最好由熟悉相關(guān)工作職務(wù)的人員或由任職人員的上級(jí)陪同參加現(xiàn)場觀察，便于了解工作職務(wù)的情況，并可隨時(shí)得到有效的咨詢。（2）第一次談話對象最好是基層的管理者和從事某一職務(wù)的具體工作人員。（3）每天的談話對象最好不要超過兩人，談話時(shí)間要適當(dāng)，談話過程要記錄。步驟四：工作現(xiàn)場的深入觀察（1）深入觀察工作現(xiàn)場之前，應(yīng)擬定需明確的有關(guān)問題、信息，如想弄清：每人每天能維修多少臺(tái)光驅(qū)？維修質(zhì)量怎么樣?一般工作多長時(shí)間后會(huì)出現(xiàn)疲勞現(xiàn)象？等等。（3）深入觀察，不應(yīng)僅僅停留在觀察上，而且應(yīng)與工作人員多交流，并不斷咨詢相關(guān)人員。步驟五：職務(wù)信息的綜合處理（1）對根據(jù)文件查閱、現(xiàn)場觀察、訪談及關(guān)鍵事件分析得到的信息，進(jìn)行分類整理，得到每一職務(wù)所需要的各種信息。即為初步的職務(wù)說明書。步驟六：完成職務(wù)說明書的撰寫（1）召集整個(gè)職務(wù)分析工作中所涉及的人員，并給每位分發(fā)一份職務(wù)說明書初稿，討論根據(jù)以上步驟所制定的職務(wù)說明書是否完整、準(zhǔn)確。職務(wù)分析專家應(yīng)認(rèn)真記下大家的意見。（3）最終形成的職務(wù)說明書應(yīng)清晰、具體、簡短扼要。（2）職務(wù)職責(zé)：主要關(guān)心本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計(jì)劃、溝通等方面的職能及各種責(zé)任。（4）工作性質(zhì)和范圍（工作關(guān)系）：主要關(guān)心本職務(wù)與相關(guān)職務(wù)的關(guān)系、與他人的溝通、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等。比如工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間要求等。（2）崗位的描述方面不全面，在一份職務(wù)說明書中，僅有職務(wù)職責(zé)描述，缺乏任職資格、工作關(guān)系、工作目標(biāo)等方面的描述。（3）在某些部門，行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列與專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列沒有很好區(qū)分，導(dǎo)致人們只奔仕途，輕視技術(shù)發(fā)展，導(dǎo)致管理水平下降。（5）集權(quán)與分權(quán)關(guān)系沒有處理好，導(dǎo)致工作人員很忙，效率卻不高，影響工作士氣。（二）崗位設(shè)置的基本原則（1）因事設(shè)崗原則：設(shè)置崗位既要著重于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。（2）規(guī)范化原則：崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。（3）整分合原則：在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。（5）人事相宜的原則：根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的工作崗位上?？脊T是經(jīng)過嚴(yán)格選拔和訓(xùn)練的，他具有談話的技巧和敏銳的觀察力，以及如何使應(yīng)聘者產(chǎn)生良好印象的應(yīng)付能力。面談的目的：a、是獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，了解其外表的和內(nèi)在的一般性特征；b、是向應(yīng)聘者介紹本單位的情況，以指導(dǎo)其選擇工作。第二、表現(xiàn)測驗(yàn)用以測驗(yàn)員工的工作表現(xiàn)和實(shí)際操作能力：包括下列因素：工作質(zhì)量是否合標(biāo)準(zhǔn)、有無對所任工作應(yīng)具有的知識(shí)第三、志趣測驗(yàn)即對員工學(xué)習(xí)傾向的測驗(yàn)：一般做法是性格測驗(yàn)和志趣測驗(yàn)均在人力資源部進(jìn)行，表現(xiàn)測驗(yàn)則在工作地點(diǎn)進(jìn)行。四、招聘渠道的類型與選擇（一）內(nèi)部選拔內(nèi)部提升。內(nèi)部提升主要優(yōu)點(diǎn)是：有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化。內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則：（1）唯才是用；（2）有利于提高生產(chǎn)率；（3）有利于調(diào)動(dòng)員工積極性。把員工調(diào)到同層次或下一層次的另一崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)用。其主要缺點(diǎn)是：與內(nèi)部提升的缺點(diǎn)相似，另外可能影響員工的工作積極性。（二）外部招聘招聘廣告利用廣告形式進(jìn)行招聘，是一種最古老、最有效的途徑，其應(yīng)用也最為普遍。（2）使人們對該工作產(chǎn)生興趣。（4）喚起人們的行動(dòng)。（2）用人單位只需招聘很少數(shù)量的員工，或者是要為新的工作崗位招聘人員，因此，設(shè)計(jì)
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