物流企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-在線瀏覽
2025-03-25 12:11本頁面
【正文】 交各個部門經(jīng)理一份意見征詢單，征詢的問題涉及有關(guān)今后 4年的生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)和組織的各種變化（如集中化、分散化、制造或購買等各種決策）以及業(yè)務的預期發(fā)展，并要求業(yè)務經(jīng)理們將上述問題的答案轉(zhuǎn)化為本部門各類職務的人才需求量預測。這一工作已經(jīng)進行了多年，目的在于了解人力資源供需之間可能出現(xiàn)的差距，基于這一調(diào)研結(jié)果做出正確的人事決策，并提出各部門之間人員的轉(zhuǎn)移、必要的人員補充、晉級以及員工培訓開發(fā)等有效的措施。 人事主管認為，在人力資源供求預測中，如果讓更多的管理人員參與意見溝通，可以使預測工作做得更好。 問題： 1．案例中涉及人力資源規(guī)劃的哪些內(nèi)容？其作用各是什么？ 2．人力資源的供求預測可以使用哪些方法？請簡單地介紹這些方法。 2．人力資源供求預測可以使用的方法有： 人力資源需求的方法有： （ 1）統(tǒng)計法：趨勢分析法、比率分析法、回歸分析法 （ 2）推斷法：自上而下法、自下而上法和德爾菲調(diào)查法 人力資源供給預測方法有： （ 1）內(nèi)部人力資源供給預測法。 …… 第二節(jié) 人力資源的吸收、開發(fā)和培訓 一、物流企業(yè)職工的挑選吸收 1．確定物流企業(yè)的用人需求 2．招聘階段 (1)招聘的概念 所謂人力資源招聘，就是通過種種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足組織的人力資源需求的過程。 (3)員工招聘的原則 1）擇優(yōu)、全面原則 2）公開、競爭原則 3）寧缺勿濫原則 4）能級原則 5）全面考核原則。 2．職工培訓的內(nèi)容 (1)職工知識的培訓 (2)職工技能的培訓 (3)職工態(tài)度的培訓 3．培訓方法和技術(shù) （ 1）在職培訓、脫產(chǎn)培訓 （ 2）直接傳授式培訓方式 ?個別指導 ?開辦講座 (3)參與式培訓方法 ?會議 ?小組培訓 ?參觀訪問 ?模擬訓練 ?函授 ?業(yè)余進修等 4．培訓的原則 (1)因材施教原則 (2)實踐原則 (3)培訓過程中的反饋和強化原則 (4)明確培訓目標原則 (5)有利于個人發(fā)展原則 課堂討論： P191案例 第三節(jié) 激勵管理 一、什么是激勵？ 列舉激勵例子（正反面） 激勵是激發(fā)人的行為動機，鼓勵人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，使之朝向組織特定目標采取行動的過程。 哈羅德 馬斯洛是美國著名的社會心理學家、人格理論家和比較心理學家， 是人本主義運動的發(fā)起者之一和人本主義心理學的重要代表，也是第三勢力的重要領(lǐng)導者 。 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 生存需要 需要層次理論 雙因素理論 弗雷德里克 赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學土學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。弗魯姆（ Victor H． Vroom） 著名心理學家和行為科學家。他曾在賓州大學和卡內(nèi)基 —— 梅隆大學執(zhí)教，并長期擔任耶魯大學管理科學“約翰塞爾”講座教授兼心理學教授。弗魯姆最重要的兩部著作 《 工作與激勵 》 （ 1964）和 《 領(lǐng)導與決策 》 （ 1973）就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導規(guī)范模型。弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。 V—— 目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。 期 望 理 論 弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動人們工作積極性的三個條件。如果他認為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性 。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。 ? 橫向比較： 公 平 理 論 所得 (O)/付出 (O)=所得 (S)/付出 (S) 所得 (now)/付出 (now)=所得 (before)/付出 (before) O： Others他人 S： Self自己 ? 縱向比較 當員工感覺不公平時 曲解自己或他人的付出或所得 采取某種行為改變自己的付出或所得 采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變 選擇另外一個參照對象進行比較 辭去工作 強 化 理 論 人的行為是由外部因素控制的 當行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn) 當行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失 正強化；負強化；消退強化 挫折行為由挫折心理引發(fā)。 挫折行為的常見表現(xiàn)： 升華行為、理智行為、自我安慰行為、消極行為、固執(zhí)行為、倒退行為、攻擊行為 ?堅持原則 ?積極疏導 ?切忌激發(fā)糾紛 挫折行為的處理 四、激勵的基本方法 1. 目標激勵方法 2. 產(chǎn)權(quán)激勵方法 3. 強化激勵方法 4. 組織激勵方法 5. 參與激勵方法 6. 關(guān)心激勵方法 7. 公平激勵方法 8. 認同激勵方法 9. 危機激勵方法 ?挖掘人的潛能 ?提高工作效率 ?創(chuàng)新的動力 ?提高人力資源質(zhì)量 ?彌補物質(zhì)資源的不足 五、激勵的作用 注意獎勵的誤區(qū) 1．需要有好成果，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人。 3．希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法。 5. 需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人。 7．需要有創(chuàng)意的人，卻責罰那些敢于獨行的人。 9．要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人。 第四節(jié) 績酬管理 績：績效 酬：報酬 績酬管理： 指的是對企業(yè)員工的工作績效的考評和工作報酬、福利等方面的管理。
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