【正文】 能力總和”以及“一定范圍內(nèi)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，從事體力和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱”這兩方面的廣闊內(nèi)容。它把人力——人的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能、素質(zhì)等看做可用來投資增殖的標(biāo)的特或資本的一種狀態(tài)。人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,41,（五）人力資本投資 投資是指在一定時(shí)期內(nèi)，期望在未來能產(chǎn)生效益而將收入變換為資產(chǎn)的過程。貝克爾指出：用于增加人力資源，影響未來貨幣和消費(fèi)的投資就是人力資本資源。（通過教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移等渠道），開發(fā)人力資源，提高員工的能力與素質(zhì)，改善人力資源的數(shù)量與質(zhì)量狀況，并且促使這種提高和改善最經(jīng)體現(xiàn)在創(chuàng)造財(cái)富、增加產(chǎn)出上的一種行為。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,42,三、人力資源開發(fā)與管理概論 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵及相互關(guān)系 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容與職能,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,43,（一）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵及相互關(guān)系 人力資源開發(fā) 所謂開發(fā)，是指有助于員工為未來工作做好準(zhǔn)備的思想品德教育,專業(yè)技術(shù)教育、工作實(shí)踐、人際互動(dòng)及人格和能力評(píng)價(jià)等各種活動(dòng)。指在提高和改善員工有效從事社會(huì)物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)和勞動(dòng)能力的總和?；灸康氖洽賹?shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)；②實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力優(yōu)化；③實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展需要。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,45,人力資源管理 宏觀人力資源管理是指在國家或地位范圍內(nèi)，對社會(huì)各階層、各類型的從業(yè)員從招聘、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、直至退休的全過程管理。 微觀人力資源管理是指企業(yè)等組織對于本組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與設(shè)計(jì)，員工招聘與選拔、工作績效考核，員工薪酬與福利，勞動(dòng)安全與衛(wèi)生，員工使用與調(diào)配等各個(gè)環(huán)節(jié)的全程管理。人力資源管理需要不斷改善人力資源開發(fā)工作，以提高員工的知識(shí)、智力、技能及綜合素質(zhì)，改進(jìn)人力資源質(zhì)量。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,47,企業(yè)人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng),中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,48,（二）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容與職能 人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)模型,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,49,人力資源管理與開發(fā)的范疇 （1）人一事匹配（人們素質(zhì)適應(yīng)工作要求） （2）人一物匹配（人的需求） （3）人一人匹配（人們能力適應(yīng)人的崗位） （4）事一事匹配（工作設(shè)計(jì)適應(yīng)人的技能）,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,50,（二）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容與職能 人力資源開發(fā)與管理的基本功能 1）獲?。喊ㄈ肆Y源規(guī)劃、職務(wù)分析員工招聘等。 4）調(diào)控：包括員工績效考證，素質(zhì)評(píng)價(jià)、人事調(diào)配、員工流動(dòng)等。 6）維護(hù)：包括維護(hù)權(quán)益、勞動(dòng)關(guān)系、平等就業(yè)安全與健康勞動(dòng)保護(hù)等。蓋茨的微軟公司以股票期權(quán)方式讓他的大部分員工共享產(chǎn)權(quán)，造就了3000多個(gè)百萬富翁。蓋茨的“郵箱理論”中獲得怎樣的啟迪？“郵箱理論”與“人性化管理”的內(nèi)在關(guān)聯(lián)是什么？ 3）松下電器公司成立80余年，已從一家小規(guī)模的家電制造成為全球化知名度的企業(yè)，在世界500強(qiáng)大企業(yè)中，排名第23位，仔細(xì)閱讀松下電器的成長過程，你認(rèn)為“松下”成功的主要秘訣是什么？,55,第二章 人力資源開發(fā)與 管理的理論與實(shí)踐,本章學(xué)習(xí)目的： 了解人力資本理論的演進(jìn)與發(fā)展； 掌握人力資源開發(fā)與管理理論與實(shí)踐的發(fā)展過程。 研究中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理歷史與現(xiàn)狀，提示現(xiàn)實(shí)存在的問題與發(fā)展思路。國際直接投資的發(fā)展已成為世界經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿Α?扶持跨國公司發(fā)展的首要資源是高素質(zhì)人才。 在人力資源競爭中，發(fā)達(dá)國家通過人才移民，加大科研投入，提供高額報(bào)酬，改善教育培訓(xùn)條件，吸引和截留留學(xué)人員等措施，為本國的跨國公司總部提供大量優(yōu)秀人才。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,57,（續(xù)上） 激烈的人才爭奪給在華跨國公司提出了一系列需要迫切解決的人力資源管理與開發(fā)課題： （1）人才的開發(fā)戰(zhàn)略和招聘方法如何在原有基礎(chǔ)上重新定位？ （2）如何加強(qiáng)績效管理，建立新的績效評(píng)價(jià)體系，作為晉級(jí)定 薪的主要依據(jù)？ （3）如何形成新的人才使用策略，建立公司在中國發(fā)展相適應(yīng) 的工資福利制度，建立一系列有效的激勵(lì)機(jī)制？ （4）如何制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，更新培訓(xùn)內(nèi)容與方法？ （5）如何在穩(wěn)定基本員工隊(duì)伍的前提下，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)， 做到有進(jìn)有出，形成“一池活水”，通過有計(jì)劃的“換水”使 人員結(jié)構(gòu)更趨合理？ （6）如何在所在國形成新的企業(yè)文化？如何培養(yǎng)具有凝聚力和 創(chuàng)新意識(shí)的團(tuán)隊(duì)精神，增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感和內(nèi)聚力？,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,58,[案例評(píng)論] 從跨國公司全球拓展的實(shí)踐中可以發(fā)現(xiàn)，人才和人力資源戰(zhàn)略是其得以不斷成長壯大的根本法寶之一。一個(gè)國家也好，一個(gè)企業(yè)也好生存和發(fā)展既需要以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)，但更需要人力資源尤其是人才資源作支撐。高素質(zhì)人才資源的知識(shí)、能力和創(chuàng)造力，是一個(gè)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本源泉。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,59,一、人力資源理論的演變 在西方發(fā)達(dá)國家，人力資源開發(fā)與管理理論是以人力資本理論為依據(jù)的。 （二）人力資本理論的演進(jìn) 早期人力資本理論（之一） 早在18世紀(jì)經(jīng)濟(jì)科學(xué)創(chuàng)立之初，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)大師們在勞動(dòng)價(jià)值學(xué)說確立時(shí)就肯定了勞動(dòng)在創(chuàng)造財(cái)富中的決定地位，肯定了人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊作用。配第（W法國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)大師布阿吉爾貝（Boisguillebert）提出了“勞動(dòng)時(shí)間決定勞動(dòng)價(jià)值”的論點(diǎn)。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,60,早期人力資本理論（之二） 古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人，英國的亞當(dāng)Smith）在他的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，把人的因素的作用的理論向前推進(jìn)了一大步。他認(rèn)為，一國國民所有后天所獲得有用能力是資本的重要組成部分。當(dāng)這種能力成為個(gè)人能力一部分時(shí)，也就成為社會(huì)財(cái)富的一部分。B薩伊指出：由于個(gè)人的技藝和能力的形成需要花費(fèi)成本，并可以提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，因此，可以將其視為資本。Marshall）在其代理作《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中就論述了要加強(qiáng)對人的投資?！八匈Y本中， 最有價(jià)值的是對人本身的投資”。認(rèn)為“人是勞動(dòng)的主體，自然資源是勞動(dòng)的客體，資本資源是聯(lián)結(jié)主體—客體的媒介。 19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家IFisher）對資本進(jìn)行重新定義和擴(kuò)展，提出任何可以帶來收入的財(cái)產(chǎn)都是資本的觀點(diǎn)，為現(xiàn)代人力 資本概念的出現(xiàn)，在理論上鋪平了道路。而同樣的援助或投入，對不發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)促進(jìn)作用卻很小。 從20世紀(jì)50年代開始，人力資源在社會(huì)生活中的地位和作用已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化。于是人們在研究中發(fā)現(xiàn)，根源在于人力資源質(zhì)量和數(shù)量存在的差異。其代表人物就是：西奧多貝克爾。舒爾茨的人力資本理論 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家T舒爾茨（TSchulz）是1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主，被西方尊稱為“人力資本理論之父”。他所著的《人力資本投資》、《對人投資的思考》等著作在國際上享有盛譽(yù)。前者體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上，后者則附于勞動(dòng)者身上，體現(xiàn)為凝聚 在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、智力和技能。比如，日本、前西德戰(zhàn)后的快速恢復(fù)與發(fā)展（實(shí)物資本受戰(zhàn)爭重大破壞）、瑞士、亞洲四小龍的經(jīng)濟(jì)起飛（資源條件很差），就是例證。認(rèn)為這一資本形態(tài)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起決定性作用。他指出：并非開始人力資源都是重要的資源，只有經(jīng)過一定方式的投資，掌握一定的知識(shí)和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,65,（續(xù)） 他還用收益率法測算了人力資源中最主要的教育投資對美國19291957年間經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，其比例高達(dá)33%，這一實(shí)證研究結(jié)果證明，對人的投資帶來的收益率超過了一切其他形態(tài)資本的投資收益率。他批評(píng)了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)中“自然土地觀”和“社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀”，指出：人類能夠通過知識(shí)的進(jìn)步來增加資源，人類有能力和智慧控制自身的發(fā)展，更有 能力和智慧減少對土地行其他資源的依賴。 從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展角度看，既然人力資本的收益高，那么，人力資源便是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最主要的因素，提高人的質(zhì)量，也就成了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵所在。在這一立論基礎(chǔ)上，舒爾茨對發(fā)展中 國發(fā)展教育、衛(wèi)生事業(yè)提出了一系列極有價(jià)值的建議和方案。貝克爾的人力資本理論 加里S他曾和舒爾茨同在芝加哥大學(xué)執(zhí)教，一起被公認(rèn)為現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人。被視為“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”，是人力資本理論最終被確立的標(biāo)志。他從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個(gè)人資源（特別是時(shí)間）的經(jīng)濟(jì)決策和成本——效用分析角度，系統(tǒng)地闡述了人力資本和人力資本投資問題。他在人力資本形成的教育、培訓(xùn)等方面和人力資源投資過程的研究上所取 得的成果，都具有開拓意義。丹尼森對人力資本理論的貢獻(xiàn) E在用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對國民收入增長所起的作用時(shí)，會(huì)產(chǎn)生大量未被認(rèn)識(shí)的、不能由勞動(dòng)和資本投入來解釋的“殘差”，丹尼森對此作了最令人信服的解釋。許多人認(rèn)為從60年代開始，長達(dá)近20年的世界各國教育經(jīng)費(fèi)的激增，在很大程度上歸功于丹尼林的研究成果。人力資本的理論體系擴(kuò)張到更加廣泛的領(lǐng)域，促進(jìn)了相 關(guān)領(lǐng)域的大發(fā)展。H資本和資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，人是積累資本、開發(fā)資源、建立社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治并推動(dòng)國家向前發(fā)展的主動(dòng)力量。 進(jìn)入20世紀(jì)80年代，許多研究者采用數(shù)學(xué)方法開展人力資本研究。 伴隨人力資本理論發(fā)展，一些相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)科分支應(yīng)運(yùn)而生，如教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)學(xué) 等等。認(rèn)為人力資源既是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的工具，也是社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)。 今天，人力資源開發(fā)和人力資本研究和發(fā)展尚有諸多難題未能破解： ① 人力資本在方法上難以精確計(jì)量問題； ② 如何在理論上把人力資本作用與物力資本作用單獨(dú)分解開來? ③ 人力資源的生產(chǎn)能力發(fā)揮受到人為因素制約問題如何解決？ ④ 社會(huì)制度、國家政策、組織運(yùn)營等環(huán)境因素對人的生產(chǎn)能力 具有的重要影響問題。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,70,（二）人力資源管理實(shí)踐與理論的演進(jìn) 企業(yè)人事管理向人力資源管理的演變 人力資源管理的前身是人事管理。現(xiàn)代人事管理的開端。 20世紀(jì)20年代至20世紀(jì)60年代。從50年代開始，人事部門擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)員工的任務(wù)。世界興起反歧視、公平就業(yè)等立法風(fēng)潮，企業(yè)日益重視合法有效的勞資關(guān)系和人事管理問題。人事部門在企業(yè)中的地位進(jìn)一步提升，但還未扮演規(guī)劃者和變革發(fā)起者的角色，只是管理者和執(zhí)行者。人事管理演變?yōu)槿肆Y源管理，企業(yè)人事管理工作開始持續(xù)不斷地從普通的管理操作角色，向企業(yè)發(fā)展的“規(guī)劃者”和“變革發(fā)起者”轉(zhuǎn)變。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,71,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),表21 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,72,人力資源管理理論的發(fā)展 1954年，德魯克提出“人力資源”概念。 1958年，懷特 1964年，皮格爾斯等人提出人力資源管理比人事管理更廣泛、更全面，人的管理是管理的中心。邁勒斯提出人力資源模型?！?1979年，彼德森和翠西提出：招聘、甄選、績效評(píng)估、薪酬和員工開發(fā)等，應(yīng)是人力資源管理或人際和工業(yè)關(guān)系在一個(gè)具體企業(yè)中都應(yīng)包括的活動(dòng)。 1982年—1995年許多學(xué)者提出了戰(zhàn)略性人力資源管理理論，人力資源管理計(jì)劃必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,73,（三）人力資源管理的人性觀演變 影響人力資源管理理論和實(shí)踐發(fā)展走向的另一個(gè)實(shí)質(zhì)性因素是對組織員工或人力資源本體的人性的理解，即管理人性觀。 不同的管理人性觀或人性假設(shè)，構(gòu)成了不同階段，不同組織（企業(yè)）人力資源管理的基石。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,74,美國著名心理學(xué)家沙因（ESchein）的管理人性觀研究分類最受世界關(guān)注。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)由來已久，最早提出這一理論的是英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)他認(rèn)為人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，必須以各種管理制度加以約束，并以金錢和權(quán)力的力量維持其效力與服從。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,75,X理論認(rèn)為： 1）多數(shù)人天生是懶惰的，他們厭惡和逃避工作。 3）多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相左、須用強(qiáng)制和懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)而工作。 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是： 1）管理重點(diǎn)是提高生產(chǎn)率和完成生產(chǎn)任務(wù)，而對人的情感和道義則可以不負(fù)責(zé)任。 3）在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，以金錢刺激為主，同時(shí)對消極工作者采取嚴(yán)懲措施。社會(huì)需求既包括物質(zhì)需求，又包括精神需求和良好的人際關(guān)系。他認(rèn)為人是有思想、有感情、有人格的，金錢和物質(zhì)雖然對人的積極性的產(chǎn)生有重要影響，但人非動(dòng)物，影響其行為的不僅是物質(zhì)，而且是員工在工作中形成的人際關(guān)系。 2）不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織，更應(yīng)重視員工之間關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感。 4）管理人員的職能應(yīng)有所改變，應(yīng)在員工和上級(jí)之間起到聯(lián)絡(luò)員的作用。認(rèn)為人的最高層次需要是自我實(shí)現(xiàn)。 麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛及其他心理學(xué)家的觀點(diǎn)，從管理的角度提出了“Y理論”。 2）外加的控制和懲罰并非實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一手段。 3）人是有責(zé)任心的，在正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。 5）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只得到了部分的發(fā)揮。 2）管理者的主要職能從管理生產(chǎn)活動(dòng)和調(diào)節(jié)人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到為員工充分發(fā)揮才智創(chuàng)造適宜條件。 4）管理制度從機(jī)械地限制轉(zhuǎn)移到保證員工能充分表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的，不僅因人而異，而且是因時(shí)、因地、因事而異。有人稱其為“超Y”理論。 2）人們在同一時(shí)間的各種動(dòng)機(jī)，會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人的動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。 5）人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會(huì)有不同的反映。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,79,二、發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理方法比較與研究 比較和研究各國企業(yè)，特別是發(fā)達(dá)國家企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐中的模式特點(diǎn)，借鑒其成熟的經(jīng)驗(yàn)、策略、探尋新時(shí)代人力資源管理規(guī)律，以提高我們自己的管理水平有十分重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義。而這又得益于它的人力資源管理政策和人力資源開發(fā)機(jī)制。,重視發(fā)展教育,提出《為21世紀(jì)而教育 美國人》和《美國為21 世紀(jì)準(zhǔn)備師資》 設(shè)立多項(xiàng)科學(xué)獎(jiǎng)（如 “諾貝爾熱身運(yùn)動(dòng)獎(jiǎng)”等） 把教育放在優(yōu)先發(fā)展的 地位； 扶持大學(xué)發(fā)展 重視培養(yǎng)實(shí)用人才； 重視繼續(xù)教育和培訓(xùn)。 發(fā)放工作簽證吸收高科技人才到美工 作。2000年美國各大學(xué)外國留學(xué) 生達(dá)60萬，占全球留學(xué)生總數(shù)1/3