【正文】 作層：人力資源管理 制度和措施具體實(shí)施 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 20 ? 關(guān)于職業(yè)錨： ? 一般來說一個(gè)人對自己越了解，這個(gè)人就會在不得不作出選擇的時(shí)候，不會放棄職業(yè)中那些對他來說至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，我們把其稱為職業(yè)錨。 ? 我們關(guān)注的是管理型職業(yè)錨的界定： ? 特點(diǎn)一：具備在企業(yè)信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力； ? 特點(diǎn)二：人際溝通能力，在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以及控制他人的能力； ? 特點(diǎn)三：情感能力，在情感和人際危機(jī)面前只會受到激勵(lì)，而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力。 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 22 職業(yè)發(fā)展階段 對工作方面的需求 對情感方面的需求 職業(yè)探索階段 25歲以前 要求從事多種不同的工作 希望自己探索 進(jìn)行探試性的職業(yè)選擇； 比較中逐漸選定自己的職業(yè) 立業(yè)發(fā)展階段 25到 44歲 希望干具有挑戰(zhàn)性的工作； 希望發(fā)展某些特別知識和技能； 希望在工作總有創(chuàng)建性； 希望 35年能轉(zhuǎn)換其他領(lǐng)域。 職業(yè)中期發(fā)展階段 45到 58歲 希望更新技能； 希望在培訓(xùn)輔導(dǎo)年輕人方面發(fā)揮自己的技能； 為準(zhǔn)備轉(zhuǎn)向其他工作學(xué)習(xí)新知識和技能； 了解全組織工作情況，發(fā)揮自己在組織中的重要作用。 職業(yè)后期階段 58歲以后 計(jì)劃好退休； 從具體工作轉(zhuǎn)向咨詢和指導(dǎo)； 尋找接班人； 尋找組織外的其他活動。 年齡、職業(yè)考慮與績效的關(guān)系 23 管理者的選擇 ? 職業(yè)性向的確定，研究表明人共有六類性向： 常規(guī)性向 A 實(shí)際性向 R 調(diào)研性向 I 社會性向 S 企業(yè)性向 E 藝術(shù)性向 A ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán) 24 管理者的選擇 ? 我們關(guān)注的是其中的三種： ? 實(shí)際性向：此類人的特點(diǎn)是技巧、力量和協(xié)調(diào)； ? 常規(guī)性向：此類人特點(diǎn)是結(jié)構(gòu)性和服從性； ? 企業(yè)性向：此類人特點(diǎn)是喜歡以語音影響他人的活動。 ? 當(dāng)然對重要人物要用其它方法心理學(xué)的方法來確定。 三、決策角色 ?戰(zhàn)略制定者 ?混亂處理者 根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 針對混亂和危機(jī)等決策 ?資源分配者 ?對外談判者 確定人員、資金、精力和時(shí)間等方面資源的分配 代表企業(yè)對外與組織相關(guān)者進(jìn)行業(yè)務(wù)談判 26 ? 美國學(xué)者羅伯特 .卡茨（ Robert Katz）提出了管理者必須具備三大技能 :技術(shù)性技能；人際性技能；概念性技能。）測度：價(jià)值觀問卷、情景模擬等； ? 心理：性格、動機(jī)、興趣、承受力、成熟度等； 個(gè)性是人的穩(wěn)定的心理特征。 基礎(chǔ)包括：數(shù)理化、語言寫作、邏輯思維、推理判斷、理解能力等。測度：筆試性質(zhì)的問卷、綜合測評，主要是角色扮演； ? 觀念：觀念測評是動態(tài)的，有時(shí)效的 。 28 廣東就業(yè)者特點(diǎn) ? 廣東青年就業(yè)者的現(xiàn)狀： ? 外地人闖世界，膽子大，靈活； ? 遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)和熟悉的人群，道德約束比較差，容易受比較小的利益驅(qū)動喪失道德原則； ? 競爭激烈，考慮提高自身素質(zhì)比較積極； ? 生存壓力比上一代人要大得多； ? 對權(quán)威比較藐視； ? 加入 WTO在即，跨國公司的涌入加上年輕和機(jī)會，造成對企業(yè)的忠誠度培養(yǎng)成本較高； ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 29 績效管理必須注重員工的 職業(yè)發(fā)展管理 ? 開發(fā)和員工職業(yè)發(fā)展的含義： 職業(yè)計(jì)劃 （ Career Planning Career Management）他是指對個(gè)人：個(gè)人成長和發(fā)展的滿意度，職業(yè)目標(biāo)和生活目標(biāo)滿意度；對組織：結(jié)合組織需求和發(fā)展，給員工的生涯規(guī)劃以咨詢、指導(dǎo)和幫助 職業(yè)發(fā)展與求職： 求職不僅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成長、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)，有挑戰(zhàn)性的工資也是追求的重要目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)；如果企業(yè)有給員工培訓(xùn)晉升的機(jī)會，這樣的企業(yè)員工有自我實(shí)現(xiàn)感 企業(yè)開展職工 “ 生涯規(guī)劃 ” 活動，提升員工對企業(yè)的滿意度，而且是企業(yè)對人才吸引具有競爭力的非常好的舉措 30 績效管理必須注重員工的 職業(yè)發(fā)展管理 ? 赫茨伯格雙因素理論： ? 一組是導(dǎo)致員工不滿因素，這些是外在因素，績效管理只能降低這些不滿因素，但是無法產(chǎn)生激勵(lì)作用，稱為保健因素； ? 另一組是內(nèi)在因素，即員工對工作的興趣、本身的發(fā)展和責(zé)任及成就感，稱為激勵(lì)因素。 說明你將如何去實(shí)現(xiàn)自己的愿望 。 如：我可分析財(cái)務(wù)報(bào)表 、 我可以進(jìn)行某產(chǎn)品的市場銷售預(yù)測 ， 我可以編寫廣告等 8． 為了從事你下一步從事的工作 ， 你是否需要接受培訓(xùn)或通過自學(xué)等形式學(xué)習(xí)和掌握新的知識或技能 ？ 如果需要的話 ， 請?jiān)敿?xì)說明 ， 并說明學(xué)習(xí)或獲得這方面知識和技能的途徑或方法 9． 你的這些要求是否可在你目前從事的工作以外的方面得到滿足 ？ 如果可能的話你是否希望發(fā)展或晉升到更重要一級的崗位上 10． 概述你自己希望并能干什么工作以滿足你的需要 員工的自我評價(jià) 表 34 第三部分： 企業(yè)人員的績效考核基本做法 績效考核可是我們最關(guān)注的問題了，到底干的怎么樣要有個(gè)評價(jià)啊，還要指望它加薪呢！ ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 35 一： 你必須知道的績效考核核心問題 36 ? 在公司戰(zhàn)略確定之后，績效就成為老總關(guān)心的主要問題！ ? 績效考核就象 “ 安全帶 ” ，絕對重要，就是不想戴！ 老總為什么要關(guān)注績效管理 公司優(yōu)勢 S 公司機(jī)會 O 公司威脅 T 公司劣勢 W 公司戰(zhàn)略選擇 員工 績效 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 37 什么叫做好的績效 ? 質(zhì)量 成本 時(shí)間 范圍 收尾過程 實(shí)施過程 計(jì)劃過程 工作周期各階段 所謂好的工作績效的意義是：在工作范圍、時(shí)間、成本和質(zhì)量四個(gè)方面取得平衡 ! 績效考核：是上級對下級工作的總體的綜合評價(jià)！ 38 何為績效考評：根據(jù)員工職務(wù)說明，用制定的標(biāo)準(zhǔn)比較和評價(jià)員工一定時(shí)期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)； 績效管理系統(tǒng)：績效管理不是孤立的，他包括：前置－職務(wù)說明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓(xùn)與開發(fā)。 快點(diǎn)拿出考評方案啊，后面的事情還多著呢！ ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 41 ? 老總對績效考核結(jié)果可以在管理決策五個(gè)方面應(yīng)用： ? 反饋績效：真實(shí)說明員工達(dá)到企業(yè)希望程度； 獎(jiǎng)懲、 ? 升降、淘汰、動態(tài)控制，根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整新酬， ? 達(dá)到激勵(lì)效果； ? 有針對性開展企業(yè)培訓(xùn)； ? 有針對性指導(dǎo)生涯規(guī)劃； ? 與員工面談指導(dǎo)激勵(lì)； ? 企業(yè)文化再構(gòu)建、補(bǔ)充（發(fā)現(xiàn)問題） 績效考評結(jié)果的用處 42 ? 一、品質(zhì)基礎(chǔ)型考評的考核要點(diǎn)： ? 決策能力； ? 對企業(yè)的忠誠度； ? 主動性、創(chuàng)造性； ? 交流技巧； ? 是否愿意與他人合作？ ? 以上考核主要對企業(yè)管理人員，定性考核大過量化考核； 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型 對我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！ 43 ? 二、行為基礎(chǔ)型考評： ? 即工作是如何完成的。過分統(tǒng)一將有人受到不公平對待，如人的性格問題。因?yàn)樗悄械? ！ 44 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型 ? 三、效果基礎(chǔ)型考評： ? 看出 “ 干出了什么 ” 不關(guān)心過程，只注重結(jié)果； ? 這在企業(yè)各方面制度配套的情況下，大量應(yīng)用； ? 優(yōu)點(diǎn)是：客觀、具體、量化指標(biāo)； ? 適應(yīng)行業(yè)和崗位：制造業(yè)、藍(lán)領(lǐng)個(gè)人和推銷人員； ? 老總要警惕：要防止不擇手段，破壞企業(yè)長期利益。 45 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型必須混合應(yīng)用 對我的考核應(yīng)當(dāng)全方位 ！ 我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因?yàn)椤? 46 不同績效觀的優(yōu)缺點(diǎn)比較 比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注重結(jié)果和產(chǎn)出 鼓勵(lì)員工重視產(chǎn)出，容易在組織中營造 “ 結(jié)果導(dǎo)向 ” 的文化氛圍，績效立竿見影。 在沒有形成結(jié)果前很難發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為； 當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人無法控制外力時(shí)，評價(jià)失效； 無法獲得個(gè)人活動信息，不便進(jìn)行指導(dǎo)和幫助； 容易導(dǎo)致短期效益。 對創(chuàng)新者不利； 過分強(qiáng)調(diào)程序變成僵化； 有時(shí)可能忽視實(shí)際成果。 我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制??！ 49 ? 員工的績效是動態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！ 員工的績效的特點(diǎn)是什么？ 今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。 50 員工績效的三個(gè)特點(diǎn) ? 員工績效＝多因性 多維性 動態(tài)性 ? 員工績效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益） 51 績效定義適用情況對照表 績效含義 適應(yīng)對象 適應(yīng)的企業(yè)或發(fā)展階段 完成了工作任務(wù) 體力勞動者 事務(wù)性或例行性工作人員 結(jié)果或產(chǎn)出 高層管理者 銷售、售后服務(wù)等可量化人員 高速成長型企業(yè)，快速反應(yīng)企業(yè)；注重創(chuàng)新企業(yè)。 針對藍(lán)領(lǐng)操作工人的績效考核方法 55 主觀考績法： ? 主觀考績＝相對比較法＋絕對比較法 （ 1）相對比較法： ? 分級法：整體排列優(yōu)劣 以優(yōu)為標(biāo)準(zhǔn)到劣，或以劣為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)，或以中為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)劣，一般以中為標(biāo)準(zhǔn)比較好。 ? 分級法的特點(diǎn)：易于理解和使用，但是概括性太強(qiáng)，不精確，只有相對名次意義，無法確定等級。不過“中等”的選擇很重要啊！ 56 （ 2）、成對比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關(guān)系， N人配對公式為： N（ N－ 1） /2， 10人有 15次， 11人 55次， 12人 66次，工作量大。 針對較難量化人員的績效考核方法 哇，這要比到什么時(shí)候，趕快停止吧！ 57 針對較難量化人員的績效考核方法 ? （ 3）強(qiáng)制分配法：優(yōu)中差以分?jǐn)?shù)強(qiáng)行劃線； ? 強(qiáng)制分配法特點(diǎn)：簡單方便； ? 缺點(diǎn)：但在總體偏優(yōu)或偏差的情況下，有可能抹殺成績或矮子里拔大個(gè)； ? 有的單位還規(guī)定各檔次名額，這樣負(fù)作用更大！ ? 領(lǐng)導(dǎo)逃脫責(zé)任的 “ 好方法 ” 。 針對較難量化人員的績效考核方法 量表法就是一種把定性的問題定量化的好方法，你試試吧！ 59 界定量表等級刻度，寫錨定詞或錨系詞：說明詞。對素質(zhì)高的人模糊好，反之清晰好。 針對較難量化人員的績效考核方法 60 ? 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法： ? 美國人發(fā)明，美國維度好、中、差三類；均以典型狀態(tài)描述句說明；排序打亂，（為什么？