【正文】 者情景模擬。廣度知識包括：歷史、地理、人文、藝術修養(yǎng)等等；測度：書面考試比較好； ? 能力：包括：計劃（點子）；組織、授權、協(xié)調、控制、決策、人際交流、表達、理解、溝通、激勵、指導 等。測度：軟件結構化測評； ? 知識：基礎知識、專業(yè)知識、廣度知識。 管理者的技能結構 概念性技能 技術性技能 人際性技能 高層 中層 低層 % % % % % % % % % 27 管理者測評的維度 ? 管理者測評一般從五個維度考慮： ? 品德：誠實、正直、自律； （一般認為，品德是人們內心深處價值觀的表現(xiàn)。 ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 25 管理者的角色 角色 描述 一、人際角色 ?領 頭人 代表機構出席各種場合，往往是需要相應級別的人 ?領導者 激勵和指導下屬 ?聯(lián)絡者 與外部人員保持接觸 二、信息角色 ?監(jiān)控者 接受大量信息，成為信息的中樞 ?傳播者 把外部或下屬那里獲得信息傳播給機構的其他成員 ?發(fā)言人 向外界發(fā)布各種有關組織的計劃、政策等信息。 ? 值得注意的是一般人都有兩個以上的性向！ ? 注意六邊形，性向不能距離太遠，如果太遠這個人對職業(yè)的選擇會非常矛盾；其職業(yè)性中的不穩(wěn)定因素就越多； ? 也容易產生我們前面所提到的所謂：“ 職業(yè)中期危機 ” ，這是企業(yè)非常不愿意看到的狀況！ ? 我們不必要自己去為擬招聘的員工做所謂性向測試，可以借助自己的判斷，查找工具書，如 《 職位名稱辭典 》 等，里面都有上百種職業(yè)描述，對人員的要求。 希望把咨詢作為對別人的幫助； 喜歡當老師的角色； 欣賞和接受組織外的其他活動。 具有中年人的穩(wěn)健思想感情； 對工作家庭和周圍看法有改變； 自我陶醉和競爭性逐漸減弱。 面對競爭敢于接受成?。?能處理工作和人際關系矛盾； 希望互相支持； 追求獨立自主。 二、從選人關開始把握員工和管理人員的工作績效 ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 21 年齡、職業(yè)考慮與績效的關系 ? 人生階段： ? 25歲左右職業(yè)摸索階段，企業(yè)應當努力提供多種有挑戰(zhàn)性的工作，自我摸索＋企業(yè)考察 ? 25－ 44歲成長發(fā)展晉升階段，企業(yè)提供知識、技能、促使他們向更高的目標發(fā)展； ? 45－ 58歲職業(yè)中期階段，對發(fā)展和成就期望減弱，維持地位和成就的愿望加強，企業(yè)應提供學習新知識的機會，免被淘汰和心理不平衡 ? 58歲以后，退休階段，企業(yè)應當關心他們的健康，在企業(yè)對 55歲以上人員，應當培養(yǎng)他們多方面興趣 ? 職業(yè)發(fā)展階段與員工需求，參見表職業(yè)發(fā)展階段與員工需求。 ? 職業(yè)錨可以分為：技術職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。 兼并擴張策略 在被兼并的企業(yè)原有職工中進行選擇、留用、培訓工作，安置剩余人員，調整獎酬系統(tǒng)，使兼并企業(yè)與原企業(yè)統(tǒng)一。 直線干部與人事干部在人力資源管理方面的分工 18 附表 2：企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力 資源管理活動的配合 公司戰(zhàn)略決策 對人力資源管理活動的要求 添置新生產設備 對職工培訓，使其掌握新的操作技術和技能 建設新工廠 部分職工調往新企業(yè)，就地招聘新員工，組織員工培訓 采用低成本競爭策略 調整獎酬制度，對職工進行教育，使其了解實行新措施的理由，技術培訓，使其掌握新的節(jié)料、節(jié)能、增效技術和工藝。 調整 紀律維持，對升降、調遷、懲罰和解聘作出決定。 評價 績效評價，職工士氣調查。 發(fā)展 在職培訓，指導員工制定個人發(fā)展計劃，給下屬提供工作反饋，進行工作在設計。 保持 與下屬面談，對下屬指導與教育，保持信息暢通，化解矛盾，提倡集體協(xié)作，職工參與，尊重下屬，公平對待，按勞受獎。 企業(yè)人力資源管理的 五大職能總結 大家都在這個車里面，不論是司機還是乘客，車里面的任何事情都和所有人有關的，只是個人角色的責任不同而已！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 17 附表 1：企業(yè)內所有干部都是 人力資源管理人員 職能 直線干部的活動與責任 人事干部的活動與責任 獲取 提供職務分析、職務描述及職務要求有關資料，使本部門人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略一致；對申請人進行面試，結合審閱人事部門提供的資料，對錄用和委派作出決定。 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理在三個組織層次上的結合。 企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動的關系。 企業(yè)人力資源管理的五大職能 ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 16 按照現(xiàn)代企業(yè)制度觀點：企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者，只是分為專職和直線干部。 企業(yè)人力資源管理的五大職能 房子里的位置先排好，節(jié)目也要先編排好，才能讓小朋友進來??！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 12 保持 ? 保持員工工作的積極性 ? 保持工作的安全和健康的工作環(huán)境 ? 手段有：公平獎酬、福利計劃、員工溝通與參與企業(yè)管理、勞資關系協(xié)調等等 企業(yè)人力資源管理的五大職能 嗨，頭：你知道嗎，是什么因素使我保持旺盛的干勁？ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 13 發(fā)展 ? 員工培訓 個人、工作和組織三方面需要作出培訓計劃、評估培訓效果 ? 職業(yè)發(fā)展 個人生涯規(guī)劃，組織幫助達成，滿足個人的成長和成就需要。 我當老板的就是“ 打碟 ” 的，你們才是上臺表演的主角??！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 7 五、培訓是企業(yè)人力資源 開發(fā)的永恒主題 ? 工作的復雜性要求培訓； ? 基礎技能的培訓； ? 文化的培訓； ? 計算機技術的培訓； ? 人際溝通方面的培訓； ? 領導技能的培訓； ? 特殊技能的培訓； ? 培訓！培訓??！再培訓?。?！ ? 當前的培訓市場。 這塊看板上都是員工最需要的核心知識，大家趕快來看！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 5 三、管理知識員工成為趨勢 ? 誰具備有用的知識和特殊技能我就管理和開發(fā)誰； ? 管理知識員工關鍵在與： ? 這些人的工作態(tài)度－－忠誠度； ? 管理這些人互相間工作關系； ? 開發(fā)新的工作流程符合理想的工作關系； ? 把這些人組成企業(yè)團隊。1 企業(yè)績效管理培訓課程 2 第一部分： 當前企業(yè)人力資源開發(fā)與 管理的發(fā)展趨勢 當代企業(yè)對人力資源開發(fā)與管理要重點關注五大問題?。。?！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 3 一、企業(yè)組織設計成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要工作 ? 對企業(yè)業(yè)務流程的再造是企業(yè)降低經營成本的內部核心因素，廢除沒有效益的管理； ? 新部門、新職位、新崗位都要求企業(yè)人力資源開發(fā)部門作出恰當?shù)墓ぷ鞣治觯? ? 提出人員需求的規(guī)格，為企業(yè)后續(xù)人員管理創(chuàng)造條件。 根據(jù)企業(yè)業(yè)務流程改進，及時調配人力資源是企業(yè)最重要的人力資源開發(fā)工作！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 4 二、組織學習與學習型組織 和培養(yǎng)知識員工 ? 學習成為企業(yè)生存的先決條件； ? 建立學習型組織，達到員工素質的均衡性； ? 員工要學習 “ 有用的知識 ” ； ? 企業(yè)的知識管理與培養(yǎng)知識員工。 ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 6 四、構建員工的職業(yè)階梯是 重點任務 ? 改變職業(yè)階梯只為企業(yè)管理職位設計的傾向； ? 不必要所有的人都走管理崗位； ? 建立與管理崗位一樣重要的“ 平行職業(yè)階梯 ” ，并在薪酬制度上給予體現(xiàn)； ? 按照目前的發(fā)展趨勢，核心員工才是老板，管理者處在一種支持者的角色； ? 人力資源管理者的角色是規(guī)劃者和協(xié)調者。 培訓！培訓！！再培訓?。?！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 8 第二部分： 績效考核預備知識 人員招聘上崗之前可非常重要，什么毛坯和材料在那時就定性了！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 9 一、績效考核預備知識 ? 人力資源開發(fā)的含義： 對人力資源的獲取 對人力資源的保持 對人力資源的評價 對人力資源的發(fā)展 對人力資源的調整 ? 即：對以上工作的實施和管理過程 ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 10 利用人力資源規(guī)劃和制度完成企業(yè)組織目標 達到企業(yè)成功是員工義務，提高員工個人和組織整體業(yè)績 人力資源方針服從企業(yè)組織目標 改善企業(yè)文化 組織氛圍的設計，靠人力資源的支持 現(xiàn)代企業(yè)組織氛圍＝ 個性（創(chuàng)造性）＋ 創(chuàng)新（群體與個體）＋ 全面質量管理 ＋ 團隊意識 組織柔性化、扁平化，反應靈敏，適應市場，實現(xiàn)競爭下的企業(yè)目標 提供員工工作和組織條件，為人力資源潛力的開發(fā)提供制度支持 人力資源管理的目標 人力資源管理工作，是目標性極強的工作！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 11 獲?。汗ぷ鞣治觯肆Y源規(guī)劃－招聘－選拔－委派 ? 工作分析解決兩個文件：工作說明書和工作規(guī)范 ? 人力資源規(guī)劃解決對數(shù)量和質量的要求 ? 招聘和選拔解決求職申請、筆試、面試、評價等環(huán)節(jié) ? 委派解決：經企業(yè)培訓后安排上崗。 企業(yè)人力資源管理的五大職能 這家企業(yè)真好，不但是使用我，還在培養(yǎng)我，在這家企業(yè)工作增加了我的職業(yè)資源！ ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 14 企業(yè)人力資源管理的五大職能 評價 ? 工作評價：工作態(tài)度 ? 績效考核：效果與效率 ? 士氣調查：工作氛圍 ㊣ 廣東金融學院丘磐教授擁有版權 15 ? 調整 ? 根據(jù)績效考核和業(yè)績評估作出調整的決定： ? 升遷使用； ? 降級使用； ? 更換崗位； ? 進行培訓； ? 解聘辭退。見附表 1。見附表 2。見附表 3。 工作分析的組織與文件編寫，人力資源規(guī)劃制定，監(jiān)督人員招聘、選拔、錄用、委派，使之符合企業(yè)要求和政策，職務申請人背景調查、體檢、記錄和保管人事?lián)醢浮? 設計溝通渠道與制度，制定工資獎酬系統(tǒng)及福利保健制度，處理勞資關系，為職工合理要求提供服務。 制定培訓計劃，培訓組織與管理，提供職業(yè)發(fā)展咨詢。 設計績效評價系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，對績效考核進行指導和服務。 落實直線干部的決定，提供離退休咨詢。 產品外銷策略 選拔和培訓海外銷售人員，調整獎酬制度使其適應海外情況。 企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動 19 附表 3：企業(yè)戰(zhàn)略與人力 資源管理在三個組織層次上的結合 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略 戰(zhàn)略層：接班人計劃、人力資源規(guī)劃 業(yè)績管理、獎勵管理、培訓與發(fā)展 管理層：設計招聘選擇方案、 獎勵方案等具體實施系統(tǒng) 運