【正文】 102 練習(xí)：用量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法等綜合等方法，進行文員以上人員的績效考核方案設(shè)計。 ? 基層管理人員紅利為年薪的 30％以下； ? 高層紅利可以達到年薪的 80％。還可以把平均比作 1，把平均比作 1的情況多一些應(yīng)用。 ? 缺點：鞭打快牛，提高標(biāo)準(zhǔn)，引起員工抵制；關(guān)注數(shù)量，質(zhì)量提高和創(chuàng)新困難； ? 設(shè)備保養(yǎng)有難度。 績效考評的反饋 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 95 反饋內(nèi)容要具體，注重關(guān)鍵事件，作案頭準(zhǔn)備 保持雙向溝通，聽被考評者解釋 反饋因個人性格注意技巧 反饋安排要非正式經(jīng)常反饋和正式反饋結(jié)合 反饋面談必須注意的問題 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 96 ? 反饋幾種情況處理： 對優(yōu)秀下屬：最為容易，鼓勵上進心，幫助制度個人生涯規(guī)劃 ? 注意不要急于許愿，為什么？ 對與前幾次考核無明顯進步的下屬：開誠布公問是否現(xiàn)職位工作不合適，是否換崗，給其一定壓力 年齡大工齡長的下屬：充分尊重，防止傷害自尊心，對他們過去充分肯定，為他們想辦法，使他們趕上來。 銷售費用 ? 實際費用與預(yù)算費的變化 87 設(shè)計要求： ? 全面有效＝多因性＋多維度 ? 明確具體＝簡明易懂＋標(biāo)準(zhǔn)定義明確 ? 一致可靠＝一視同仁＋方法一貫 ? 客觀公正＝用制度設(shè)計限制考評員個人好惡＋多角度考核 ? 參與公開＝設(shè)計方案被考核者充分參與＋接受投訴 績效管理方案的設(shè)計與實施 88 ? 績效考核方案的設(shè)計內(nèi)容 ? 內(nèi)容＝定義績效考評內(nèi)容＋選擇方法＋確定考評者＋制定考評程序＋明確考評周期 績效考評的組織 ? 高層管理者參與、督促、監(jiān)督 人力資源部工作 ? 設(shè)計、試用、完善、績效考評方案 ? 宣傳方案，培訓(xùn)考評者（對維度和錨定的統(tǒng)一解釋） ? 督促、檢查、協(xié)助直線管理人員實施績效考 績效管理的組織與實施 績效考評高層參與絕對必要和重要！ 89 績效管理的組織與實施 其他非人事職能部門管理者職責(zé)： ? 組織本部門考評 ? 審核考評結(jié)果，對最終結(jié)果負責(zé) ? 向人事部門反饋員工對考評內(nèi)容的意見和建議 ? 協(xié)調(diào)本部門考評中出現(xiàn)的問題 ? 負責(zé)向員工解釋考評方案 ? 根據(jù)考評結(jié)果，在職權(quán)范圍內(nèi)，作出人事任免決定 績效考評也是直線干部的責(zé)任，與企業(yè)所有干部有關(guān) ！ 90 ? 考評結(jié)果的分析 ? 信度：可信度，效度：與現(xiàn)實的吻合率，與現(xiàn)實的相關(guān)程度 ? 影響考評結(jié)果的主要因素在考評者方面： ? A 個性：是否怕傷害被考評者 ? B 態(tài)度：是否重視考評 ? C 智力：是否對考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)充分理解 ? D 價值觀：是否有性別、年齡和其他歧視 ? E 情緒：是否考評保持良好心態(tài) 績效管理結(jié)果的分析與反饋 誰當(dāng)考評員，可要選好人！ 91 ? 影響考評結(jié)果的主要因素在被考評者方面：是否有競爭利害關(guān)系 ? 考評設(shè)計方案是否有重大信度和效度問題，程序是否嚴密 ? 考評組織條件中，高層領(lǐng)導(dǎo)參與度和團隊素質(zhì) ? 這些都是影響信度和效度的主要問題。 ? 對每位客戶的偏好和個性做記錄分析； ? 為市場部門提供有效的客戶需求信息； ? 維持長期穩(wěn)定的客戶群。 績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)示例 85 KPI基本指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與卓越指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)舉例 舉例職位 基本標(biāo)準(zhǔn) 卓越標(biāo)準(zhǔn) 司機 ? 按時準(zhǔn)時安全將乘客送達； ? 遵守交通規(guī)則；保持汽車良好性能與衛(wèi)生； ? 不裝載與目的地?zé)o關(guān)乘客或貨物。 ? 上級考核：至少有 3種產(chǎn)品與競爭對手不同；使用高質(zhì)量的材料，恰當(dāng)?shù)念伾蜆邮酱砗吞嵘镜男蜗螅? ? 客戶的考核：產(chǎn)品的價值超過了它的價格；在不告示品牌情況下，對客戶進行測試，發(fā)現(xiàn)選擇本公司產(chǎn)品比選擇競爭對手產(chǎn)品的概率要高；客戶反映與他們見過的同類產(chǎn)品不同；產(chǎn)品使用的時間足夠長； 提出 30—40個新觀點。 75 介紹 360度考評 ? 國外目前流行 360度考評 ? 360度考評＝上級考評＋同級考評＋下級考評＋客戶考評＋自我考評 ? 上級考評可能有上級的好惡；同級考評重點在考評協(xié)作意識和協(xié)調(diào)能力；下級考評考評上級管理作風(fēng)和對下級的指導(dǎo)；客戶考評目前有內(nèi)部市場客戶和外部市場客戶概念，考核服務(wù)能力；自我考評主要放在個人放在計劃方面 ? 問題：為什么不能讓下級考評業(yè)績？為什么不能讓自我考評考評工作本身？為什么不能讓同級互相考核業(yè)績？ 看！這就是同級互相考核業(yè)績的可怕情景。 針對較難量化人員的績效考核方法 69 ? 何為目標(biāo)管理：要求上級對下級完成預(yù)期目標(biāo)的情況進行考評和總結(jié)反饋。 一顧客怒氣沖沖持一羊毛衫，聲稱上周 購自本店，今發(fā)現(xiàn)有一小洞，能講究技巧 地為她退換，表示歉意。 在顧客要求將已購商品更換為另一顏色或 款式的貨品時，予以拒絕，態(tài)度粗暴。步驟： ? 人員組成＝該職務(wù)任職者＋該職務(wù)直屬上級＋人事部門職員＋外聘人事咨詢專家 ? ，列出維度表，好、中、差、明確寫出每個維度的定義，人服務(wù)態(tài)度的含義是什么，什么是好、中、差。記載有結(jié)果事例，趨向量化和結(jié)構(gòu)化。 －， 0，＋ 7 敏捷、利索，總能完成計劃進度，并能很快適應(yīng)新任務(wù)。 －， 0，＋ 3 口頭及書面匯報都有條理，考慮周到，很少需要另作補充。 針對較難量化人員的績效考核方法 60 ? 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法： ? 美國人發(fā)明，美國維度好、中、差三類；均以典型狀態(tài)描述句說明；排序打亂，（為什么？） ? 以－， 0，＋三種符號統(tǒng)計；統(tǒng)計結(jié)果得到組合； ? 000不太可能出現(xiàn)，如可能 0，－，－， 2分， 0， 0，－ 3分，0004分，以此類推。 針對較難量化人員的績效考核方法 量表法就是一種把定性的問題定量化的好方法，你試試吧！ 59 界定量表等級刻度，寫錨定詞或錨系詞：說明詞。不過“中等”的選擇很重要?。? 56 （ 2）、成對比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關(guān)系， N人配對公式為： N（ N－ 1） /2， 10人有 15次， 11人 55次， 12人 66次，工作量大。 針對藍領(lǐng)操作工人的績效考核方法 55 主觀考績法： ? 主觀考績＝相對比較法＋絕對比較法 （ 1）相對比較法： ? 分級法：整體排列優(yōu)劣 以優(yōu)為標(biāo)準(zhǔn)到劣，或以劣為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)，或以中為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)劣，一般以中為標(biāo)準(zhǔn)比較好。 我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制??！ 49 ? 員工的績效是動態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！ 員工的績效的特點是什么？ 今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。 在沒有形成結(jié)果前很難發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為； 當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人無法控制外力時，評價失效； 無法獲得個人活動信息，不便進行指導(dǎo)和幫助； 容易導(dǎo)致短期效益。 45 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型必須混合應(yīng)用 對我的考核應(yīng)當(dāng)全方位 ！ 我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。過分統(tǒng)一將有人受到不公平對待，如人的性格問題。 如：我可分析財務(wù)報表 、 我可以進行某產(chǎn)品的市場銷售預(yù)測 ， 我可以編寫廣告等 8． 為了從事你下一步從事的工作 ， 你是否需要接受培訓(xùn)或通過自學(xué)等形式學(xué)習(xí)和掌握新的知識或技能 ？ 如果需要的話 ， 請詳細說明 ， 并說明學(xué)習(xí)或獲得這方面知識和技能的途徑或方法 9． 你的這些要求是否可在你目前從事的工作以外的方面得到滿足 ？ 如果可能的話你是否希望發(fā)展或晉升到更重要一級的崗位上 10． 概述你自己希望并能干什么工作以滿足你的需要 員工的自我評價 表 34 第三部分： 企業(yè)人員的績效考核基本做法 績效考核可是我們最關(guān)注的問題了，到底干的怎么樣要有個評價啊，還要指望它加薪呢！ ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 35 一： 你必須知道的績效考核核心問題 36 ? 在公司戰(zhàn)略確定之后，績效就成為老總關(guān)心的主要問題！ ? 績效考核就象 “ 安全帶 ” ，絕對重要，就是不想戴！ 老總為什么要關(guān)注績效管理 公司優(yōu)勢 S 公司機會 O 公司威脅 T 公司劣勢 W 公司戰(zhàn)略選擇 員工 績效 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 37 什么叫做好的績效 ? 質(zhì)量 成本 時間 范圍 收尾過程 實施過程 計劃過程 工作周期各階段 所謂好的工作績效的意義是：在工作范圍、時間、成本和質(zhì)量四個方面取得平衡 ! 績效考核：是上級對下級工作的總體的綜合評價！ 38 何為績效考評：根據(jù)員工職務(wù)說明，用制定的標(biāo)準(zhǔn)比較和評價員工一定時期內(nèi)對組織的貢獻； 績效管理系統(tǒng)：績效管理不是孤立的，他包括：前置－職務(wù)說明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓(xùn)與開發(fā)。 28 廣東就業(yè)者特點 ? 廣東青年就業(yè)者的現(xiàn)狀： ? 外地人闖世界，膽子大，靈活； ? 遠離家鄉(xiāng)和熟悉的人群，道德約束比較差，容易受比較小的利益驅(qū)動喪失道德原則； ? 競爭激烈，考慮提高自身素質(zhì)比較積極； ? 生存壓力比上一代人要大得多； ? 對權(quán)威比較藐視； ? 加入 WTO在即，跨國公司的涌入加上年輕和機會，造成對企業(yè)的忠誠度培養(yǎng)成本較高； ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 29 績效管理必須注重員工的 職業(yè)發(fā)展管理 ? 開發(fā)和員工職業(yè)發(fā)展的含義： 職業(yè)計劃 （ Career Planning Career Management）他是指對個人：個人成長和發(fā)展的滿意度，職業(yè)目標(biāo)和生活目標(biāo)滿意度；對組織：結(jié)合組織需求和發(fā)展，給員工的生涯規(guī)劃以咨詢、指導(dǎo)和幫助 職業(yè)發(fā)展與求職： 求職不僅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成長、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)，有挑戰(zhàn)性的工資也是追求的重要目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)；如果企業(yè)有給員工培訓(xùn)晉升的機會，這樣的企業(yè)員工有自我實現(xiàn)感 企業(yè)開展職工 “ 生涯規(guī)劃 ” 活動，提升員工對企業(yè)的滿意度，而且是企業(yè)對人才吸引具有競爭力的非常好的舉措 30 績效管理必須注重員工的 職業(yè)發(fā)展管理 ? 赫茨伯格雙因素理論： ? 一組是導(dǎo)致員工不滿因素，這些是外在因素，績效管理只能降低這些不滿因素，但是無法產(chǎn)生激勵作用，稱為保健因素； ? 另一組是內(nèi)在因素，即員工對工作的興趣、本身的發(fā)展和責(zé)任及成就感，稱為激勵因素。 基礎(chǔ)包括：數(shù)理化、語言寫作、邏輯思維、推理判斷、理