【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ? 有針對(duì)性指導(dǎo)生涯規(guī)劃； ? 與員工面談指導(dǎo)激勵(lì)； ? 企業(yè)文化再構(gòu)建、補(bǔ)充（發(fā)現(xiàn)問(wèn)題） 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的用處 42 ? 一、品質(zhì)基礎(chǔ)型考評(píng)的考核要點(diǎn)： ? 決策能力； ? 對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度； ? 主動(dòng)性、創(chuàng)造性； ? 交流技巧； ? 是否愿意與他人合作？ ? 以上考核主要對(duì)企業(yè)管理人員，定性考核大過(guò)量化考核； 企業(yè)人員績(jī)效考核 的三種基本類型 對(duì)我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！ 43 ? 二、行為基礎(chǔ)型考評(píng)： ? 即工作是如何完成的。 ? 實(shí)施：考核員工行為，選擇關(guān)鍵事件，適用于工作難以量化的人員考評(píng)，如服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員等； ? 要看工作效果，有基本的行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說(shuō)話，如商場(chǎng)零售人員 ? 因?yàn)楣ぷ鞣绞降牟煌梢赃_(dá)到相同效果。過(guò)分統(tǒng)一將有人受到不公平對(duì)待，如人的性格問(wèn)題。 企業(yè)人員績(jī)效考核 的三種基本類型 我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因?yàn)?。因?yàn)樗悄械? ！ 44 企業(yè)人員績(jī)效考核 的三種基本類型 ? 三、效果基礎(chǔ)型考評(píng)： ? 看出 “ 干出了什么 ” 不關(guān)心過(guò)程，只注重結(jié)果； ? 這在企業(yè)各方面制度配套的情況下，大量應(yīng)用； ? 優(yōu)點(diǎn)是：客觀、具體、量化指標(biāo)； ? 適應(yīng)行業(yè)和崗位：制造業(yè)、藍(lán)領(lǐng)個(gè)人和推銷人員； ? 老總要警惕：要防止不擇手段，破壞企業(yè)長(zhǎng)期利益。 考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。 45 企業(yè)人員績(jī)效考核 的三種基本類型必須混合應(yīng)用 對(duì)我的考核應(yīng)當(dāng)全方位 ！ 我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因?yàn)椤Ｒ驗(yàn)樗悄械? ！ 考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。 46 不同績(jī)效觀的優(yōu)缺點(diǎn)比較 比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注重結(jié)果和產(chǎn)出 鼓勵(lì)員工重視產(chǎn)出，容易在組織中營(yíng)造 “ 結(jié)果導(dǎo)向 ” 的文化氛圍，績(jī)效立竿見(jiàn)影。 員工成就感強(qiáng)， “ 以成敗論英雄 ” 。 在沒(méi)有形成結(jié)果前很難發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為； 當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人無(wú)法控制外力時(shí)，評(píng)價(jià)失效； 無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不便進(jìn)行指導(dǎo)和幫助； 容易導(dǎo)致短期效益。 注重過(guò)程和行為 能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于幫助和指導(dǎo)； 活動(dòng)規(guī)范便于控制； 外界不可抗拒力可以刪除評(píng)價(jià)。 對(duì)創(chuàng)新者不利； 過(guò)分強(qiáng)調(diào)程序變成僵化； 有時(shí)可能忽視實(shí)際成果。 47 員工的績(jī)效的特點(diǎn)是什么？ ? 員工績(jī)效＝能力 激勵(lì) 環(huán)境＝多因性 我能贏得比賽是因?yàn)槲矣袕?qiáng)壯的體魄和比賽技巧； 還有就是教練的鼓勵(lì)和觀眾的掌聲； 恩，比賽的場(chǎng)地和天氣也不錯(cuò)，我比較適應(yīng)！ ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 48 ? 員工的績(jī)效＝產(chǎn)量＋質(zhì)量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋紀(jì)律＋團(tuán)結(jié)＋服從＋ ＝ 多維性！ 員工的績(jī)效的特點(diǎn)是什么？ 干好這活，老板的要求可高了，磚頭、水泥用了多少都和我算帳呢！ 難怪老板賺錢，質(zhì)量最好，用料最少，時(shí)間最短啊。 我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制??！ 49 ? 員工的績(jī)效是動(dòng)態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！ 員工的績(jī)效的特點(diǎn)是什么？ 今天人力資源部找我談了，還說(shuō)是老板的意思，說(shuō)我這次績(jī)效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。 他們還告訴我，老板說(shuō)了，相信我下次績(jī)效考核，一定能取得好成績(jī)，他說(shuō)他相信我，他能這樣說(shuō)，我的心情的確好多了。 50 員工績(jī)效的三個(gè)特點(diǎn) ? 員工績(jī)效＝多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性 ? 員工績(jī)效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益） 51 績(jī)效定義適用情況對(duì)照表 績(jī)效含義 適應(yīng)對(duì)象 適應(yīng)的企業(yè)或發(fā)展階段 完成了工作任務(wù) 體力勞動(dòng)者 事務(wù)性或例行性工作人員 結(jié)果或產(chǎn)出 高層管理者 銷售、售后服務(wù)等可量化人員 高速成長(zhǎng)型企業(yè)，快速反應(yīng)企業(yè)；注重創(chuàng)新企業(yè)。 行為 基層員工 發(fā)展相對(duì)平穩(wěn)的成熟型企業(yè) 強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范注重規(guī)則企業(yè) 結(jié)果＋過(guò)程 （行為 /素質(zhì)） 普遍適用各類人員 做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益） 知識(shí)員工 研發(fā)人員 52 二： 你必須掌握的績(jī)效考核基本方法 ㊣ 廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán) 53 在考核方法選擇前要做的事情 新設(shè)備安裝 1000 設(shè)備安裝 1300 布局設(shè)計(jì) 1200 總體設(shè)計(jì) 1100 設(shè)備調(diào)試 1400 廠址 分析 1110 選擇 設(shè)計(jì) 1120 機(jī)器 布局 1210 工藝 流程 1220 加工 1310 裝配 1320 設(shè)備 安裝 1330 測(cè)試 設(shè)備 1410 試 生產(chǎn) 1420 運(yùn) 零件 1321 組裝 部件 1322 測(cè)試 建筑 1323 0級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 必須要搞清楚考核對(duì) 象的工作流程！ 因?yàn)椴煌牧鞒炭己朔椒ㄒ膊煌。? 54 客觀考績(jī)法： ? 客觀考績(jī)＝ 生產(chǎn)指標(biāo)＋個(gè)人工作指標(biāo) ? 生產(chǎn)指標(biāo)包括：產(chǎn)量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率； ? 個(gè)人指標(biāo)包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀(jì)率 ? 此法優(yōu)點(diǎn)與缺陷： ? 優(yōu)點(diǎn)是量化，便于操作； ? 缺點(diǎn)是：受大環(huán)境影響，如經(jīng)濟(jì)情況不好，銷售率不高，與個(gè)人努力與否關(guān)聯(lián)性不大；腦力勞動(dòng)者不太容易量化 。 針對(duì)藍(lán)領(lǐng)操作工人的績(jī)效考核方法 55 主觀考績(jī)法： ? 主觀考績(jī)＝相對(duì)比較法＋絕對(duì)比較法 （ 1）相對(duì)比較法： ? 分級(jí)法：整體排列優(yōu)劣 以優(yōu)為標(biāo)準(zhǔn)到劣，或以劣為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)，或以中為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)劣，一般以中為標(biāo)準(zhǔn)比較好。可以用某些重要維度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應(yīng)用比較多。 ? 分級(jí)法的特點(diǎn)：易于理解和使用，但是概括性太強(qiáng)，不精確，只有相對(duì)名次意義，無(wú)法確定等級(jí)。 針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法 采用分級(jí)法，可用不著放大鏡，差不多得了。不過(guò)“中等”的選擇很重要啊！ 56 （ 2）、成對(duì)比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關(guān)系， N人配對(duì)公式為： N（ N－ 1） /2， 10人有 15次， 11人 55次， 12人 66次，工作量大。 ? 成對(duì)比較法特點(diǎn)：排列出較為優(yōu)的總次數(shù)確定名次，比分級(jí)發(fā)可靠和科學(xué)，缺點(diǎn)是部分維度，只考慮總體狀況，工作量巨大。 針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法 哇，這要比到什么時(shí)候，趕快停止吧！ 57 針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法 ? （ 3）強(qiáng)制分配法：優(yōu)中差以分?jǐn)?shù)強(qiáng)行劃線； ? 強(qiáng)制分配法特點(diǎn)：簡(jiǎn)單方便； ? 缺點(diǎn)：但在總體偏優(yōu)或偏差的情況下，有可能抹殺成績(jī)或矮子里拔大個(gè)； ? 有的單位還規(guī)定各檔次名額，這樣負(fù)作用更大！ ? 領(lǐng)導(dǎo)逃脫責(zé)任的 “ 好方法 ” 。 我用這種方法，矛盾就不在我這里了，哈哈！ 58 ? 絕對(duì)比較法： ? 量表法：以工作質(zhì)量為維度的量表法 參見(jiàn)外附表 2“量表形式舉例 ” ? 量表法步驟 選定考評(píng)的維度和權(quán)重，權(quán)重有多種選擇方案 確定考評(píng)量表尺度 3級(jí)到 15級(jí)，推薦用 優(yōu)＋ 優(yōu) 優(yōu)－或 1 1 6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如 11， 9等，實(shí)踐表明考評(píng)結(jié)果成理想的正態(tài)分布。 針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法 量表法就是一種把定性的問(wèn)題定量化的好方法，你試試吧！ 59 界定量表等級(jí)刻度，寫錨定詞或錨系詞：說(shuō)明詞。說(shuō)明詞兩種：副詞式：一貫、總是、有時(shí)、偶然等，具體描述式。對(duì)素質(zhì)高的人模糊好，反之清晰好。 ? 小結(jié)：量表法全面、量化，可比性強(qiáng)，缺點(diǎn)是維度指標(biāo)再分解難，考評(píng)結(jié)果主觀性仍然較大。 針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法 60 ? 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法： ? 美國(guó)人發(fā)明，美國(guó)維度好、中、差三類；均以典型狀態(tài)描述句說(shuō)明；排序打亂，（為什么？） ? 以－， 0，＋三種符號(hào)統(tǒng)計(jì)；統(tǒng)計(jì)結(jié)果得到組合； ? 000不太可能出現(xiàn)，如可能 0，－，－， 2分， 0， 0，－ 3分，0004分，以此類推。 ? 參見(jiàn)表下頁(yè)表：優(yōu)點(diǎn)去除主觀性，符合人 的心理。 我們把量表混合一下，打破這些考核人員的思維慣性 ！ 針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法 61 序號(hào) 典型績(jī)效表現(xiàn) 評(píng)價(jià)符號(hào) 1 有正常自信，通常對(duì)工作有把握，只偶爾躊躇一下。 －， 0，＋ 2 工作效率欠佳，完成任務(wù)時(shí)間長(zhǎng)，有時(shí)不是能按期完成。 －， 0，＋ 3 口頭及書面匯報(bào)都有條理，考慮周到，很少需要另作補(bǔ)充。 －， 0，＋ 4 工作中有些畏縮，往往不夠果斷，偶爾甚至對(duì)事情采取回避態(tài)度。 －， 0，＋ 5 有時(shí)匯報(bào)得無(wú)條理、不完整，因而價(jià)值不大，或需要返工補(bǔ)充。 －， 0，＋ 6 效度可算符合要求，一般能在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)完成所給任務(wù)。 －， 0，＋ 7 敏捷、利索，總能完成計(jì)劃進(jìn)度，并能很快適應(yīng)新任務(wù)。 －， 0，＋ 8 言行舉止都表現(xiàn)的頗有自信，對(duì)各種情況能作出迅速果斷反應(yīng)。 －， 0，＋ 9 匯報(bào)的內(nèi)容多是有意義而且有用的，結(jié)構(gòu)有條理，但往往需要補(bǔ)充報(bào)告。 －， 0，＋ 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例 62 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例 標(biāo)準(zhǔn) 七種組合＝ － － － － － 0 ＋ － － － 0 ＋ ＋ ＋ － 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 得分 1 2 3 4 5 6 7 維度 得分 工作效率 0 ＋ ＋ 6 工作自信 － 0 ＋ 4 匯報(bào)質(zhì)量 ＋ ＋ ＋ 7 63 ? 關(guān)鍵事件法：每個(gè)員工保有一本 “ 考績(jī)?nèi)沼?” 或 “ 績(jī)效紀(jì)錄 ” ，由被考評(píng)者直屬上級(jí)隨時(shí)紀(jì)錄； ? 好事具體，壞事也具體。記載有結(jié)果事例，趨向量化和結(jié)構(gòu)化。 ? 關(guān)鍵事件法特點(diǎn)：依事實(shí)為依據(jù)，容易被被考評(píng)者接受，改進(jìn)績(jī)效有明確目標(biāo)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法 不是啊，好的我記得更仔細(xì)呢，只要是你工作中的關(guān)鍵事件都記！可累壞我了。 班長(zhǎng)：你這不是記我的黑材料嗎？ 64 ? 行為錨定平分法＝量表評(píng)分 法＋關(guān)鍵事件法 此法有很強(qiáng)的培訓(xùn)功能，為什么？原理：行為錨定加評(píng)分。步驟： ? 人員組成＝該職務(wù)任職者＋該職務(wù)直屬上級(jí)＋人事部門職員＋外聘人事咨詢專家 ? ，列出維度表，好、中、差、明確寫出每個(gè)維度的定義，人服務(wù)態(tài)度