【正文】 如流者往往給人留下好印象。 二、 人力資源開發(fā)與管理的意義 ? 人力資源管理的定義 ? 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 ? ⑴對人力資源外在要素 ——量的管理。 ? ⑵對人力資源內(nèi)在要素 ——質(zhì)的管理。 人力資源管理的意義 ? ⑴通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。 ? ⑵通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。但若采用計件管理模式時就可以充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，使其潛力發(fā)揮到 80%～ 90%以上，甚至更高。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人，也就是說一切為了人本身的發(fā)展。 人力資源管理衡量的標準 ? 人力資源管理者必須將自己視同一個普通的企業(yè)經(jīng)營者，用衡量企業(yè)經(jīng)營者的標準來衡量自己的工作，即一是利潤；二是成本；三是時間。 人力資源的特征 能動性 可再生性 動態(tài)性 智力性 社會性 具有目的性、主觀能動性和社會意識。 人力資源的生成是動態(tài)的是可由人控制的。人力資源的形成過程受到時代的制約。 ? 變化性與不穩(wěn)定性 ?單位、 ?時代 ? 個體的獨立性： ? 消耗性與內(nèi)耗性：消耗一定數(shù)量的其他自然資源 。 ? ⑵心理、行為測評及其分析技術，即測什么、怎么測、效果如何等。這是從事人力資源管理工作的基本前提和基礎條件。 ? 1）招聘制度市場化，招聘途徑公平、公開。 ? 3）薪酬和考核制度合理化。 ②管理方法多、技巧性強。 ⑵人力資源管理內(nèi)涵正在豐富首先，企業(yè)文化正在日益融入人力資源管理。 人力資源管理工作中存在的問題 ? ⑴管理水平參差不齊 ； ? ⑵管理制度不夠完備管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。 ? ⑷個人誠信危機不容忽視部分員工的不誠信，經(jīng)常使企業(yè)人力資源管理陷于兩難處境 ?凡事預則立，不預則廢 第三節(jié) 園林企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃的案例 ? 案例： 人力資源管理如何滿足園林企業(yè)經(jīng)營活動的需要。在一次年終聚會上公司總經(jīng)理說： ―我們今年取得了較大的成績，今天我們在此舉懷慶祝。此時，人力資源部經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題： ―據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在要求的期限內(nèi)完成項目設計要求的質(zhì)量產(chǎn)品。我認為我們還應該對這一項目再進行一些詳細分析。 ‖ ？ 假如你是某公司的人力資源部經(jīng)理，當我們談到為公司制定人力資源規(guī)劃的時候，你會考慮那些問題？ What do they consider? 二、人力資源規(guī)劃 (Human Resource Planning) 人力資源規(guī)劃 是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的可做的預測和相關事宜。 ? 人力資源規(guī)劃 ：又稱現(xiàn)代人力資源計劃，它的特點是全面考慮企業(yè)的需求，同樣關注企業(yè)人力資源的引進、保留、提高和流出四個環(huán)節(jié)，因此能較好地達成組織目標。企業(yè)為了長遠發(fā)展，較多地考慮宏觀的影響因素，主要是為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標而制定的人力資源計劃。常常又稱為年度人力資源計劃。 人力資源規(guī)劃的制定者 人力資源部 ？？ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標 制定企業(yè)戰(zhàn)術目標 制定人力資源目標 收集信息 預測內(nèi)部 HR需求 預測外部 HR供應 預測內(nèi)部 HR供應 分析企業(yè) HR狀況 制定企業(yè)戰(zhàn)略 HRP 制定企業(yè)戰(zhàn)術 HRP 實施 HRP 收集 HRP實施反饋信息 相關 專家 人力資 源部門 其他職能 部門經(jīng)理 高層 管理者 制定人力資源 計劃的項目 人力資源規(guī)劃的制定時間 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 ：不固定，一般在確定了企業(yè)的戰(zhàn)略目標之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。 年度人力資源計劃 ：年年制定。 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 企業(yè)目標 工作分析 業(yè)績評估 人力資源規(guī)劃 員工招聘 測試與選拔 培訓與開發(fā) 職業(yè)計劃 嶄酬系統(tǒng) 員工問題 及其處理 人力資源規(guī)劃的程序 確立目標 收集信息 預測人力 資源需求 預測人力 資源供應 制定人力 資源計劃 實施人力 資源計劃 收集反 饋信息 三、人力資源規(guī)劃的意義及影響因素 意義 ?在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標； ?具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項； ?對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬洌? ?對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓的預警； ?使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰。 ? 企業(yè)管理層更變。 ? 技術創(chuàng)新?lián)Q代。 ? 企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)。第二要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。第四要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。從如下三個方面進行：第一是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃；第二人力資源規(guī)劃本身是否合理；第三將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。 ? 曾經(jīng)有一個做口香糖生意的年青人，賣口香糖 12年都沒有掙到錢，很多人要求其放棄，但是他沒有，在他第 13年的時候他掙了 2023萬元。但是相反如果一個人一味追風，結(jié)果是永遠掙不到錢的。相反如果始終像猴子那樣拿下這個丟下那個，那么將永遠沒有機會獲利的機會。 ? 這個故事應用到人力資源吸收中具有非常重要的意義，特別是在招聘中，如果一個人沒有執(zhí)著精神，那么他就不能成為一名優(yōu)秀的員工。安德森說， “ 我已經(jīng)給你提供了四位面試人選，他們好像都還滿足工作說明書中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用。但是你給我派來的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明書。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明書與實際工作不相符，要么是它規(guī)定以后，實際工作又有了很大變化。 工作中為了達到某種目的所從事的一系列活動。 指在一定時期內(nèi)，企業(yè)要求員工個人完成的一至多項職責。它可以由一至多個任務組成。 是指在不同組織、不同時間，從事相似活動、要求有相似的專業(yè)技能的一些列職務的總稱。 一個企業(yè)要有效地進行人力資源管理，一個重要的前提就是要了解 各種工作的特點以及 能勝任各種工作的人員的特點 —— 這就是工作分析的主要內(nèi)容。 ? 事從何來弄清楚了，剩下的就是描述。 ? 對事的描述不是一次就能到位的，可以先繁后簡，將所有有關崗位的大大小小的 “ 事 ” 列出來，該合并的合并，該提煉的提煉，不怕羅嗦。即應具體描述工作者所做的工作內(nèi)容。即根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)，確定完成該項工作的方法與步驟，這是決定工作完成效果的關鍵。即要說明工作的性質(zhì)和重要性。即完成工作的具體時間。即工作地點。即該項工作的隸屬關系，明確前后工作之間的聯(lián)系及職責要求。即完成該項工作所需要的工作技能。 員工招聘的定義 采用科學的方法，尋找、吸引有能力、又有興趣到本公司工作的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。 ? 工作勤奮 ? 態(tài)度良好 ? 經(jīng)驗豐富 ? 穩(wěn)定性好 ? 機智 ? 責任感較強。 主要內(nèi)容：什么崗位需要招聘？招聘什么人？招聘多少人？各崗位具體要求是什么？何時發(fā)布招聘信息？通過什么渠道發(fā)布招聘信息？具體招聘工作的組織實施方案。 發(fā)布招聘信息的原則①面廣原則 ②及時原則 ③層次原則。 心理測試是指運用心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法，包括智力測試（ IQ值）、個性測試（ EQ值）、職業(yè)傾向測試和特殊能力測試 通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。 情景模擬是根據(jù)職位要求設計一套與職位情況相似的模擬項目，將被試者置于模擬逼真的環(huán)境下，測定其心理素質(zhì)和能力素養(yǎng)的方法。平時面談、正式面談、正式面試、隨機問答和論文答辯。 ? 廣義的人事決策： 是指有關人力資源開發(fā)與管理各方面的決策，主要包括：崗位定員決策、崗位定額決策、工資報酬決策、職務分類決策、員工培養(yǎng)決策、勞動保護決策、人事任免決策等。 ? 狹義的人事決策： 就是指人事任免決策，也即決定讓什么人從事哪一項工作。常見的錯誤有 重復提問、遺漏重要信息、提出無關問題、問題的非標準化 等。常見的表現(xiàn)有： 考官偏好、先入為主、以點蓋面 。正如一些資深的人事經(jīng)理常會自負地說： “ 做了這么多年人的工作，隨便一個什么人，第一次見面，一分鐘之內(nèi)就能把他看個差不多。 ⑦走后門有機可乘： 由于傳統(tǒng)面試流程的不確定性和結(jié)果的不確定性，也就使得在招聘過程中加塞、走后門的事情變得輕而易舉。最后，她獲得單獨與部門負責人面談的機會。 小江沒有任何思想準備，被這個問題問愣了。 那他在廣州還是外地？ 他在辦出國手續(xù)。 你將來會不會跟他一起出去？ 我的專業(yè)出去也派不上用場，所以沒想過出去。招聘單位高高在上，不回答他的問題又不好。 情境二：不涂口紅無面試資格 某女士在參加某公司舉行的小學英語教師招聘會時，因為沒穿套裝和沒涂口紅而被拒之門外。記者采訪了該公司負責招聘的高老師。公司要求應聘者穿套裝，涂口紅，一方面是為了考查應聘者自身的氣質(zhì)，另一方面也是為了維護企業(yè)形象。 某女士去外企應聘客戶經(jīng)理一職。結(jié)束面談前，一位面試考官要求她一定要在離開前填寫血型，由于不知道自己的血型，莊小姐隨手寫下 ＡＢ型 。公司人事經(jīng)理告訴她，她各方面都比較優(yōu)秀，遺憾的是她的血型為ＡＢ型，ＡＢ型的人有情緒波動大的特點，較難與人相處，所以不能勝任客戶經(jīng)理一職。對方馬上表示，希望她能夠去醫(yī)院驗血型，只要不是ＡＢ型，她就能馬上成為公司員工。幾天后再次帶著醫(yī)院驗血結(jié)果來到該公司，在向人事經(jīng)理出示后，她明確地表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。 ? （ 2）緩慢的評價和晉升。 樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。 ? （ 5）融洽管理人員與職工的關系。 人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實行多專多能； ? 注重對人的潛能，細致而積極