【正文】 見下表： 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第三節(jié) 工作滿意感 中國最大的管理資源中心 第 24 頁 共 81 頁 三、工作滿意感測試 測試工作滿意感的意義 （ 1）監(jiān)控組織狀況 工作滿意度是管理層把握組織發(fā)展狀態(tài)的重要工具。工作者在安排工作進度的快慢及確定工作將怎樣進行方面的自由、獨立和自主權的大小程度。 中國最大的管理資源中心 第 23 頁 共 81 頁 其具體內容為： （ 1）技巧的多樣性。在我國，這方面的問題很大，因此，組織應當抓住“其中的關鍵，就是必須改變傳統(tǒng)的以工作為中心的領導方式，輔之以對人的價值的思考”。 （ 4）強調精神激勵 在市場經濟條件下，精神激勵并不過時。在授權的情況下，必須建立員工意見申訴和監(jiān)督處理機制，使授權沿著合理的軌道運行。這種作法，可以把獎勵以明確、規(guī)范的方式固定下來， 中國最大的管理資源中心 第 21 頁 共 81 頁 使激勵的作用更大、更加持久。對其授權，或實行彈性工作時 間，對這類人很有激勵作用。采用彈性獎勵辦法，代 替僵死的獎勵辦法，會起到較好的激勵作用。 （ 2）外激勵 外激勵是運用環(huán)境條件來制約人們的動機，以此來強化或削弱相關行為，進而提高工作意愿。正激勵的手段可以是物質方面的，如獎金、獎品、津貼等；也可以是精神方面的，如表揚、樹立先進典型等。 （ 1）物質激勵 物質激勵是從滿足人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。波特－勞勒作了重要補充，增加了一定的影響因素和認知因素。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎 ,側重研究對被管理者行為的改造修正。一個人積極性被調動的程度取決于各種目標的價值大小和期望概率的乘積。 馬斯洛的需求層次論啟示在工作中找出有關的激勵因 素，采取相應的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導員工們的行為，實現(xiàn)組織目標。如下圖所示： 由于人們總是具有不同程度的多種需求，而且當一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一循環(huán)過程中去。而這種動機又起源于人的需求欲望。它具體體現(xiàn)在是否以人為中心、群體性、敬業(yè)精神、提倡實效、鼓勵互 惠等。 員工對組織歸屬感的來源，直接的是來自組織對員工需要的滿足并提供保護，但更重要的是員工對組織目標與價值觀的尊崇與接受。根據(jù)艾齊奧尼的分 析，當組織運用自己的權力和手段對員工進行管理的時候，員工就會采取相應的對策，從而形成了一定的關系，這構成艾齊奧尼矩陣。 經理人職業(yè)生涯可能會 吸引 “ 物質報酬 ” 、 “ 權力、影響 ” 、 “ 意義 ” 、 “ 地位 ”等動機的高分者，并要求他們具備 “ 執(zhí)行、管理 ” 和 “ 自我表達 ” 等才能。產品設計師、系統(tǒng)分析師、會計理財師、人事測評師等都屬于這一類。他們有的需要高超的技術；有的則不大需要高超的技術。 在分散 機構中工作的專業(yè)人員，一般都有較高的專業(yè)才能，在分散機構中可能獲得 “ 群龍之首 ” 的地位。這種事業(yè)性的專業(yè)機構，?？梢越o從業(yè)者提供深度滿足的事業(yè)機會，但是由于它缺乏強力的中心組織，許多決定都是由個人產生，而非由理性的討論決定和控制實施，因此事實上，組織成員有創(chuàng)意的想法常常得不到實現(xiàn)。 簡單結構型 簡單結構型的組織，一般是在某個領導明顯干預之下生存的小型企業(yè)或是危機中的大型企業(yè)。 在這類機構中，規(guī)章制度眾多，人們之間的信息交流和決策行為細密、復雜，于是，專業(yè)化分工的組織網絡形成，各部門均由精于其部門業(yè)務的經理擔任領導。最終的生效判決標志著這一勞動爭議案件的訴訟程序的終結，也即勞動爭議的最終解決。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 81 頁 其三，對勞動爭議仲裁結果的認定或接受有時效限制。 勞動爭議仲裁采取一次裁決終結制度。 （ 3）勞動爭議仲裁 仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議做出評斷。 （ 2）勞動爭議調解 勞動爭議 調解是指第三者介入勞動爭議，促使當事人達成和解協(xié)議。為實現(xiàn)公正原則，勞動爭議 處理實行回避制度。 勞動爭議分類 根據(jù)發(fā)生參加勞動爭議的人數(shù)和組織形式，可以劃分為兩類： （ 1）個別勞動爭議 個別勞動爭議是指職工一方為單個勞動者時與用人單位的爭議。進一步來說，可以是單個勞動者或多個勞動者或單個單位與單位團體，而不局限于某一用人單位和某個勞動者之間。這些都會引發(fā)勞動關系雙方利益的沖突。 勞動糾紛產生的原因有多方面，在不同體制、不同國家和不同單位產生糾紛的原因也有所不同，但根本原因是勞動關系雙方的利益差異和沖突。 個人方面解除合同 個人解除勞動合同有兩種情況： （ 1）個人在有下列情形之一時，可以隨時通知用人單位解除勞動合同： 第一 ,在試用期內的； 第二 ,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 第三，用人單位未按勞動合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 （ 3）在并非從業(yè)者個人過錯的情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前30 日以書面形式通知從業(yè)者本人。 勞動合同解除 勞動合同解除，是指勞動合同在未履行完畢之前，由于某種因素導致當事人提前終止合同效力的法律行為。從訂立之日，勞動合同起就對當事人雙方具有了法律效力，當事人必須履行合同所規(guī)定的義務。 （ 2）無固定期限的勞動合同 無固定期限的勞動合同，是訂立合同當事人在合同書上只寫明起始日期，而沒有寫明終止的日期。試用期最長不得超過半年； ● 工作內容以及工作崗位、工種的安排； ● 用人單位應當提供的勞動條件和勞動保護措施； ● 工資、福利、其他勞動報酬和社會保險； ● 從業(yè)者應當遵守的勞動紀律和規(guī)章制度； ● 勞動合同終止的條件； ● 違反勞動合同時雙方應當承擔的責任。我國正在推行集體合同制度，從業(yè)者在利益一致、對于勞動合同內容要求一致的情況下，由工會負責人或者其他人作為其代表，與用人單位方面進行集體協(xié)商。員工參與管理和員工持股計劃這兩項制度，可以使組織中的員工大大提高主人翁意識，從而與組織有著一種良好的配合和默契關系。工會作為代表勞動者權益的組織，其作用重大、責任重大。 目前，我國的國有企業(yè)正在大面積地進行轉軌， “ 老三會 ” 正在讓位于 “ 新三會 ” ，在這樣的條件下，應當解決好公有制單位中的勞動關系重塑，解決好工會組織的定位，使勞動者的權益得到保障。經同意后，協(xié)商雙方應將已生效的工資協(xié)議向本方全體人員公布。 1995 年，我國頒布了《中華人民共和國勞動法》，這是從根本上保障勞動者與用人單位雙方合法權益的國家部門大法。這類組織還強調事先計劃，注重改進工作機構的效率，以提高生產率和增加雇員福利，對組織與員工的利益加以兼顧。該種管理風格傾向于嚴厲管理雇員，認為勞動關系并不重要，管理方對工會抱有敵意，所采取的是對抗方式。應當注意的是，要使這些法律、法規(guī)、制度、政策全面化和完善化，逐步與 國際接軌，尤其是要注重實施，注重監(jiān)督，嚴格執(zhí)法，從而達到其有效性。雇主必須執(zhí)行各地政府規(guī)定的最低工資。 中國最大的管理資源中心 第 1 頁 共 81 頁 人力資源管理 第十一章 人力資源使用（上） 員工關系 第一節(jié) 員工關系基本分析 一、勞動者的權利 、勞動者的基本權利 在市場經濟條件下，勞動者應當具有以下權利： （ 1）自由就業(yè)、擇業(yè)權。 （ 4）享受社會保險權。 國際勞工組織的勞動者權利觀 國際勞工組織（ ILO）是代表各國勞工普遍利益的聯(lián)合國的專業(yè)性機構，該組織對勞動者的權利和地位給予了高度關注，在其章程和著名的《費城宣言》中，確認了一系列處理勞動關系和保護勞動者權利的原則，包括集體談判的原則、同工同酬的原則、結社自由的原則、反對種族歧視的原則等，并在其一系列公約和建議書中做出多方面保障勞動者權利地位的規(guī)定。在這種組織的文化下，雇主很少付出什么。 法制式管理 法制式管理與協(xié)商式管理有相同之 處，是同樣強調事先計劃，管理者重視與工會的合作，并通過工會實行雇員參與管理制度。 為了協(xié)調好勞動關系 ，我國政府從多方面對雇傭、工資、保險等問題進行研究，制定了有關的政策、方針、制度、法律。 20xx 年新世紀 5 月 1 日最高人民法院公布實施《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，對勞動 爭議案件的受理、舉證責任、仲裁效力等方面做了明確的規(guī)定。 加強非公有制單位勞動者權益保護 從非公有制經濟單位的角度看，勞動關系基本特征 是共同的，即都是非常自由的雇傭關系。 必須從市場經濟發(fā)展的需要、尤其是勞動者的需要角度，確定新形勢下工會工作的領域、方向和內容。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關系 第二節(jié) 勞動合同 一、勞動合同訂立 、勞動合同訂立原則 勞動合同，是對用人組織雇用員工和個人進入某個組 織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 81 頁 （ 3）依法訂立原則 “ 依法訂立 ” 是達到勞動合同有效性、并使勞動合同能夠受到法律保護 的前提，是把勞動關系納入法制軌道的根本途徑。 （ 2）雙方同意的其他條款 個人與用人單位任務應當協(xié)商簽訂的其他方面內容。合同的期 限不固定，根據(jù)雙方當事人的意愿可長可短。 無效的勞動合同 在社會現(xiàn)實生活中，有的勞動合同雖然是當事人雙方所訂立的，但所訂立的勞動合同違反了國家的法律、法規(guī)，因此不具有法律效力。 勞動合同解除，可以分為法定解除和協(xié)商解除兩種情況。這包括下列 三種情況：第一，從業(yè)者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；第二，從業(yè)者工作技能差經過培訓、調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 （ 2）個人可以解除勞動合同，但應當提前 30 日以書面形式通知用人單位。從一般的角度看，一個企業(yè)獲取的利潤，主要用于資本積累和給付工資薪酬。 （ 3）由于雙方立場不同，出發(fā)點不同，對勞動法規(guī)或勞動合同的理解和解 釋有可能不同，從而在執(zhí)行過程中，可能產生勞動糾紛以至爭議。 第二，爭議的內容應當處于勞動法調整范圍。 （ 2）集體勞動爭議 集體勞動爭議是指職工一方達到法定的集體爭議人數(shù)，爭議的標的相同，并以集體選出代表提出申訴的勞動爭議。 （ 3）及時處理原則 勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方應及時進行協(xié)商，協(xié)商不成的應當及時向勞動爭議處理機構申請?zhí)幚?。從我國情況看，一般是企業(yè)的勞動爭議調解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實、分清事非、明確責任的基礎上，依據(jù)法律或合同約定，推動雙方互相諒解以解決爭議的方式。其特點是專業(yè)性較強，又較司法程序簡便、及時。當事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起 15天內，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書