【正文】 這樣可以迫使他們考慮自己被考核的品質(zhì)。 11．其他本辦法由領導管理科負責解釋。這一考核正常進行，各部門經(jīng)理對所在部門后備領導人員的評分情況，及時地提供給領導人員管理科。（附件三） （4）個人深造。8． 培養(yǎng)措施（1） 崗位（職務）描述深化。（4） 合作性。（4）由人員培訓部負責落實培訓措施。討論的題目是：1． 在角色扮演中，感到你的提問技巧有了哪些方面的改善？2． 根據(jù)你在角色扮演中的體會，你將如何使你的提問技巧更完善？五、 面試中不同關注點的提問技巧1． 個人背景方面2． 受教育情況方面3． 工作經(jīng)歷方面4． 求職動機、愿望方面5． 專業(yè)知識技能方面6． 智力特征方面7． 個性特征方面8． 人際交往方面9． 未來計劃和目標方面六、 面試結果評價1． 關注點的確定2． 評價表的設計七、 實例演練1． 分組2． 目標：某公司擬招聘一名市場部總經(jīng)理3． 任務：請各組設計一套面試方案4． 評析5．第四講 人員素質(zhì)測評技術（提綱）xxx博士一、 人員素質(zhì)測評概述1． 人員素質(zhì)測評素質(zhì)測評與心理測評、教育測評、績效考評2． 人員素質(zhì)測評的類型及應用（1） 選拔性測評（2） 診斷性測評（3） 配置性測評（4） 鑒定性測評（5） 開發(fā)性測評3． 人員素質(zhì)測評體系（1） 內(nèi)容（2） 目標（3） 指標4． 人員素質(zhì)測評內(nèi)容標準化方法（1） 內(nèi)容（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）（2） 標準化方法A．工作分析法B．素質(zhì)結構分析法C．榜樣分析法D．培訓目標概括分析法E．價值分析法F．歷史概括法G．文獻查閱法H．頭腦風暴法I． 調(diào)查咨詢法J．覆蓋篩選法二、 素質(zhì)測評在人力資源管理中的應用1． 職業(yè)適宜性分析2． 不同職業(yè)對人素質(zhì)的要求舉例3． 案例研討就您所在的職位都要求哪些素質(zhì)？三、 心理測驗及應用1． 什么是心理測驗？2． 心理測驗的主要方法（1） 紙筆測驗（2） 量表法（3） 投射測驗：聯(lián)想技術、構成技術、詞句完成法、等第排序技術、表現(xiàn)技術（4） 儀器測量法3． 心理測驗的技術指標（1） 標準化、客觀化和常模化（2） 信度（3） 效度4． 測驗結果分析與報告（1） 數(shù)據(jù)處理（2） 內(nèi)容分析（3） 結果報告5．能力測驗智力測驗、特殊能力測驗、多重能力傾向測驗、行政職業(yè)能力傾向測驗、創(chuàng)造力測驗練習：簡單創(chuàng)造力測驗選出以下最適合你的形容詞：精神飽滿 有朝氣 虛心 實惠的 具有說服力 束手束腳 嚴格 觀察力敏銳 有主見 復雜 足智多謀 性急 創(chuàng)新 有獻身精神 堅強 實干 有組織力 熱情 孤獨 脾氣溫順 不屈不撓 具有高效率 不拘禮節(jié) 好奇 老練 嚴于律己 思路清晰 時鬢 感覺靈敏 拘泥形式 有遠見 一絲不茍 漫不經(jīng)心 有克制力 驕傲自大 泰然自若 自信 有創(chuàng)造性 好交際 機靈 樂意助人 不滿足 易預測的 謙遜與求是 有理解力 柔順 謹慎 善良 無畏 6．性格測驗 明尼蘇達多相性格測驗、卡特爾16種個性因素量表、加利福尼亞心理測驗、投射測驗7．職業(yè)心理測驗霍蘭德職業(yè)偏好量表8．氣質(zhì)量表四、 知識測驗——筆試及其應用1． 是否判斷題2． 填空題3． 選擇題4． 搭配題5． 論文型試題五、 技能與品德測驗及應用六、 態(tài)度價值觀測驗及應用練習：以工作態(tài)度測驗為例，了解怎樣開發(fā)測驗工具。注意你所選擇的提問類型，完成對實事、觀點、建議等方面信息的收集。當談話結束后，你把你觀察的結果向兩個人反饋（特別是提問者）。另外兩個人中，一個是你的前任，一個是你面談時的觀察者，你們?nèi)齻€人共同完成這個管理游戲。4．含糊的提問這種提問給人帶來心理上的混亂，因此難以根據(jù)他們的經(jīng)驗回答。2．目 的 針對一個特定主題 舉 例 “對此你有什么想法？” “你所關注的是什么？” 可能得到 實事、觀點、建議。我們常說，用人不疑，疑人不用。 對于一個真正有能力、有追求的人才來說，生活或許不是人生的“要義”，只有人生價值的實現(xiàn)，并努力推動社會實現(xiàn)，才是其追求的真正價值所在。既然“爭人才”，是全體員工的一種“義務”，對企業(yè)的“貢獻”，那么，引進人才就是一種超越常規(guī)做法（如招聘會、廣告、工作人才網(wǎng)等）的“全員行動”?，F(xiàn)在，我們已在琿春這個不少國家看好的國際經(jīng)濟區(qū)里扎下了根，投資幾千萬，而且還要繼續(xù)投。他說——在一班人眼里，原來的差事還是挺有權利的，待遇也不錯，家里有三室一廳的住房。這樣，我們連公司帶骨干便轉到“寶安”，整個手續(xù)一個星期就辦完了。原先簽了合同，完成承包基數(shù)后，每超過100萬元獎勵2萬元。以前寫稿時順手就可以寫一句“絞盡腦汁”，今天才體會到這幾個字的真實含義。自述二：我真累呀，有永遠干不完的工作，有一大堆隨時冒出來的難題，甚至夜里常常驚醒。陳政立馬上批示：立即前往并實施。楊宇全，這個鐵骨錚錚的漢子，談起這段經(jīng)歷來卻頗為動情，他說以前總覺得空有些本領卻使不出來，現(xiàn)在整日拼死拼活，卻仍怕辜負了“寶安”的厚望。后來他又來到深圳賽格工作。但葉季雄心里也有點發(fā)毛，自己剛來四五天，又要推薦一個有爭議的人，這能行嗎？誰想陳政立聽后當即拍板：要！并說哪有一丁點毛病都沒有的人才呢！此時劉堅已聯(lián)系好上海一家單位，人家已為他安排好了住房，行李也已經(jīng)托運走了。當他知道寶安集團要發(fā)展自己的高科技產(chǎn)品后，便到“寶安”毛遂自薦，談了自己對生物工程的想法。”劉偉雄代表寶安集團情真意切地向人家表示：“我們感謝你們多年來對林孟新的培養(yǎng)。兩年過去了，林孟新干得很出色，并被任命為房地產(chǎn)公司經(jīng)理，可他的關心還在高要縣，原單位不放他。當出納員得知他是調(diào)來縣糧食局當會計時，忽然想起眼下集團急需有經(jīng)驗的會計，于是請他站住別動，自己匆匆跑回集團匯報。2． 聯(lián)合基因科技（集團）公司關注應聘者的五點素質(zhì)（1） 有事業(yè)追求（2） 個人的學習能力（3） 團結協(xié)作精神（4） 創(chuàng)新精神（5） 吃苦耐勞精神3．某公司在人才招聘中的“三不實踐”四、 人員招聘的流程1． 國外的招聘程序（1） 準備階段（2） 選擇階段（3） 檢驗效度階段2． 國內(nèi)的招聘程序（1） 籌劃與準備階段（2） 宣傳與報名階段（3） 考核與錄用階段（4） 崗前教育與安置階段：（1） 分析工作，確定崗位任務與人員素質(zhì)要求（2） 找到職位申請者（3） 從職位申請者那里收集信息方法：①查看有關材料②面試③書面測驗④練習和實際測驗⑤集體任務（4） 人員招聘的決策“尋獵”過程（1） 簽約（價格，30—35%不等）（2） 定位、開始搜索：定出人才標準，圈定獵場。由于人性、需要的獨特性，各企業(yè)實施的管理措施可能千差萬別?！耙匀藶楸尽笔鞘袌鼋?jīng)濟的要求，是企業(yè)命運大局對我們所有管理者提出的要求，是歷史潮流所使然。美的堅持“以人為本”，承認人的價值，承認人的差異，承認人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。企業(yè)現(xiàn)在擁有總資產(chǎn)15億元，7年增長40倍。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。對社會、國家是如此，對一個企業(yè)、組織更是如此。組織必須設法控制個人的感情。為什么？研究人員經(jīng)過長期艱苦的研究發(fā)現(xiàn)：不管是控制組的工人，還是試驗組的工人，是因為感受到了有人在關注他們，因此，不管照明強度是在增強，還是減弱，都十分努力工作。方正公司不但使企業(yè)的產(chǎn)品成功地參與了競爭，也使企業(yè)中的人加入到競爭機制中來，公司主張人才的競爭機制，不搞鐵飯碗，不論資排輩，隨時選優(yōu)汰劣，使優(yōu)秀人才找到用武之地。方正公司是高級人才的集聚地，方正真正理解知識分子“士為知己者死”的心態(tài)，并待之以誠，結之以情，做到以情動人，以情留人。到公司工作的人都有干一番事業(yè)的決心。第一代方正人——方正技術研究院院長王選曾說：“我是一個過期的計算機專家，今后的成就，就看能不能培養(yǎng)一批超過我們的新人。 五、企業(yè)人力資源管理診斷工具 1．企業(yè)管理者行為調(diào)查問卷（僅供參考）說明：下面列出了16種管理行為表現(xiàn)，請對照一下，你的上級主管在這些方面是否也是如此，評價意見在“現(xiàn)狀評價”欄的適當位置劃“√”。如下列表所示：企業(yè)概況調(diào)查表企業(yè)名稱地 址創(chuàng)業(yè)日期注冊資金 從業(yè)人數(shù)董事辦事員技術員員工計臨時工面積土地男建筑物（辦事處）女建筑物（企業(yè)）計其它設施 機械 設備種 類數(shù) 量開工率 生產(chǎn)狀況品 種生產(chǎn)能力（月均）生產(chǎn)實績材料采購量廠外訂貨利用率銷售方面銷 路銷 售 對 象有 關 方 面內(nèi) %外 %有無母公司依賴狀況 援助狀況勞務方面平均工資辦事員工 人平 均平均年齡工 作 時 間實際工時（月）特殊工作假日規(guī)定規(guī)定時間（日）工資制度固定獎金資金資金內(nèi)容備注（2） 診斷小組的組成（3） 收集內(nèi)外資料（二）正式診斷正式診斷分三個階段，即：綜合調(diào)查、詳細調(diào)查和總結等。美的堅持“以人為本”，承認人的價值，承認人的差異，承認人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。格蘭仕集團人氣，企業(yè)最大的財富。課程內(nèi)容及參考課時：序號內(nèi)容參考課時1中國企業(yè)HRM診斷與規(guī)范制度、模式構建32人員招聘錄用技術33人員面試技術34人員素質(zhì)測評技術3課程特點：融西方最新人力資源開發(fā)管理理論、技術與中國企業(yè)的實際、人性文 化背景和實踐探索經(jīng)驗于一體，戰(zhàn)略與操作并舉，盡量符合高級管理 人員戰(zhàn)略決策及宏觀指導的要求。授課方式：本講主要采用專題講演、共同討論、案例剖析、趣味測驗、實例演練等 方法，要求學員廣泛參與，強調(diào)生動活潑、有趣、交互式等。杉杉集團人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。 二、人力資源管理診斷及關注的內(nèi)容開展企業(yè)人力資源管理診斷，一般主要應進行以下七個方面的診斷，即：（1）人力資源管理方針和人力資源管理組織診斷；（2）人力資源供需規(guī)劃診斷；（3）人力資源管理考核診斷；（4）能力開發(fā)和教育培訓診斷；（5）人力資源保障管理診斷；（6）工資管理診斷；（7）人際關系診斷。每一階段的實施方法、調(diào)查內(nèi)容分別如下：1． 綜合調(diào)查（1） 實施方法：①巡視企業(yè)；②產(chǎn)品研究；③面談。你理想的好的管理者在這方面應如何做，在“期望”欄的適當位置劃“√”?！钡拇_，方正擁有一支高素質(zhì)的年輕隊伍，全公司2500名員工中，大學本科以上者占80%，研究生為數(shù)不少。剛剛從學校畢業(yè)的大學生，都希望馬上進入角色，工作出成績，體現(xiàn)個人價值。公司定期舉辦郊游、登山等活動，以增強企業(yè)凝聚力。一個企業(yè)、一個組織，有什么樣的人性觀，就會對員工采取什么樣的管理方式。在這一系列研究的基礎上，專家們終于認識到：工人是“社會人”，是復雜的社會系統(tǒng)的成員。根據(jù)這種關于人的觀念，相應地，就必須對工人實施嚴格的外部監(jiān)督和運用物質(zhì)刺激手段來加強對工人的管理。北大方正集團的成功就是一個最好的證明。（2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。這一切靠的是什么？靠的是關于人的科學認識，并據(jù)此而實施的一系列科學有效的管理方式。方正、實達、劍南春、美的如此，近年來我國崛起的一大批企業(yè)，如海爾、聯(lián)想、海信、長虹、TCL集團等也是如此。任何積極進取、不斷適應市場挑戰(zhàn)的人，是不會害怕“以人為本”，只會身感“如魚得水”。但是，作為現(xiàn)時代的管理者，應該摒棄原有“以工作為中心”的管理風格，嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式。（35家同行業(yè)、規(guī)模相當）（3） 面試：（全面了解信息、適當包裝——如面試禮儀、簡歷等）（4） 推薦：（提供推薦報告等）（5） 薪酬談判：（拉鋸戰(zhàn)）（6） 企業(yè)與候選人之間簽約（7） 追蹤：（后續(xù)服務）五、 人員招聘計劃的制定1． 收集相關信息2． 勞動力需求分析3． 勞動力供給分析4． 擬定計劃六、 人員招募來源與方法選擇1． 人員招募來源內(nèi)部招聘外部招聘 2．各種招募方法的比較與選擇（1） 電視（2） 報紙（3） 雜志（4） 人才市場（5） 互聯(lián)網(wǎng)（6） 推薦2． 招聘廣告的設計（1） 原則（2） 內(nèi)容（3） 形式3． 案例討論寶安集團的“人才經(jīng)”——爭得來留得住用得好寶安集團從一個類似縣屬企業(yè)的基礎起家，不到10年，發(fā)展成今天這樣一個擁有幾十億資產(chǎn)、多元化和跨國經(jīng)營的大型企業(yè)集團，這主要靠的是什么？董事局副主席兼總經(jīng)理陳政立說，原因可以歸結為十條百條，但最重要的是，始終如一地重視人才的引進、培養(yǎng)和使用。當集團領導得知王英鳳是個經(jīng)驗豐富、業(yè)務水平高超的會計時，毫不猶豫地說快把他請來。集團領導指示人事部，有多大的困難也要把林孟新調(diào)來。林孟新到深圳也不會忘了你們，他