【正文】 以關(guān)心14對下屬學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、技術(shù)總是給予支持、指導(dǎo)15對下屬的需要有了解并努力使之得到滿足16在工作、生活中及業(yè)余時(shí)間與下屬經(jīng)常保持較多的接觸2．企業(yè)凝聚力調(diào)查問卷題評價(jià)與回答號題 目543211你認(rèn)為你所在的公司發(fā)展前景很好嗎？2你認(rèn)為你在本公司工作個(gè)人有奔頭嗎？3你認(rèn)為你公司的管理者有足夠的能力把企業(yè)辦好嗎？4你個(gè)人的前途與本公司的興衰是緊密相聯(lián)的嗎？5你認(rèn)為本公司興旺發(fā)展后個(gè)人可以得到較高的利益嗎？6你愿意為本公司的發(fā)展獻(xiàn)出個(gè)人畢生精力嗎？7你在本公司工作感到自豪嗎？8你的親屬對你在本公司工作感到滿意嗎？9在公開場合你愿意佩公司徽章或表明是本公司職員嗎？10你與你的上級能融洽相處嗎？11你與你周圍的同事們在一起感到很愉快嗎？12你對本公司同事們一起參加業(yè)余文娛、郊游等活動(dòng)感興趣嗎？評價(jià)與回答：“5”為很好、很滿意，“1”為很不好、很不滿意。 三、人力資源管理診斷步驟一般地，人力資源管理診斷活動(dòng)的進(jìn)行遵循如下程序：診斷的申請（企方）→情報(bào)的收集→情報(bào)分析→問題提出分析→編制診斷報(bào)告書→實(shí)施（企方）。教材參考：xxx主編《現(xiàn)代人力資源管理》中國人事出版社 xxx著《3P模式：中國企業(yè)人力資源管理操作方案》企業(yè)管理出版社 Anthony,Perrewe, Strategic Human Resource management,Second Dryden Press. 主講教師：xxx博士（見簡介）第一講 中國企業(yè)HRM診斷與規(guī)范制度、模式構(gòu)建（提綱）一、 HRM與企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的關(guān)系 1．兩種企業(yè)，兩種命運(yùn)（1）員工是主體 理性團(tuán)隊(duì)管理 悅納表現(xiàn) 興盛 （2）員工是附屬 非理性家族管理 辦法自危表現(xiàn) 衰敗員工行為心理表現(xiàn)人力資源管理模式企業(yè)決 策層人性假設(shè) 環(huán)境沖擊關(guān)鍵人風(fēng)格傳統(tǒng)積淀2．企業(yè)命運(yùn)與人力資源管理的關(guān)系圖 企業(yè)命運(yùn) 關(guān) 鍵 反 饋 圖1 人性假設(shè)與管理方式、企業(yè)命運(yùn)的關(guān)系3． 國內(nèi)企業(yè)對人的看法表1 國內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念 企業(yè)名稱主 要 理 念聯(lián)想集團(tuán)辦公司就是辦人海爾集團(tuán)海爾的真正動(dòng)力源是所有的勞動(dòng)者，是所有的人都要成為合格的高素質(zhì)的員工長虹集團(tuán)尊重每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理春蘭集團(tuán)企業(yè)的動(dòng)力源主要是人，在人的觀念改變小天鵝集團(tuán)企業(yè)人的一個(gè)顯著特征，就是始終充滿著憂患意識(shí)。TCL集團(tuán)企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個(gè)好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍。2． 調(diào)查內(nèi)容（1）企業(yè)提供有關(guān)資料；（2）人力資源管理運(yùn)行概況；（3）提出問題。3． 3P模式——構(gòu)建自診斷HRM核心生態(tài)系統(tǒng)方案 自我診斷系統(tǒng) 戰(zhàn)略規(guī)劃 人才選聘 培訓(xùn)開發(fā)績效考核崗位分析薪酬管理 勞動(dòng)關(guān)系 職業(yè)管理 …… 自我診斷系統(tǒng) 圖5 自診斷HRM核心生態(tài)系統(tǒng) 4．崗位分析及程序（1） 雙軌制的導(dǎo)入（2） 信息（6W）及其收集方法（3） 崗位分析生成結(jié)果 5．績效考核及基本思路考什么（1） 誰考（2） 針對不同對象如何考（3） 考核結(jié)果分析與處理行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列 專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列總裁總監(jiān)高級主任級技術(shù)職務(wù)總經(jīng)理高級技術(shù)職務(wù)部門經(jīng)理中級技術(shù)職務(wù)部門主管助理級 員級 1 2 3 4 見習(xí)圖6 職務(wù)雙軌制示意圖 6．薪酬管理及基本思路（1） 我國企業(yè)中薪酬管理存在的主要問題（2） 針對不同對象的分配思路：崗位績效工資（3） 工資分配新方法探索談判工資制、經(jīng)營者年薪制等（4） 國家政策動(dòng)向 7．3P模式應(yīng)用效果評價(jià)十三、現(xiàn)代企業(yè)HRM機(jī)制創(chuàng)建及在我國企業(yè)中的應(yīng)用1．注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的人力資源競爭機(jī)制（壓力、競爭力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）8．完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力） 案例：海爾、寶安、TCL、巨龍、實(shí)達(dá)、春蘭、橫店等企業(yè)的一些做法十四、案例討論 人，企業(yè)最重要的一種活的資源 ——由北大方正的人性觀所想到的xxx博士撰寫北大方正集團(tuán)，一向以創(chuàng)造民族高新技術(shù)為已任，公司自1986年籌建以來，已走過十余年風(fēng)雨歷程，創(chuàng)造了世界印刷史上的奇跡，使我國的印刷出版業(yè)告別鉛與火，進(jìn)入了光和電的時(shí)代?！碑?dāng)許多外企宣揚(yáng)“人才本土化”政策時(shí)，方正人都能抵制誘惑，到目前為止還沒有人攜技術(shù)外調(diào)。結(jié)果卻出人意料，不管照明強(qiáng)度是增強(qiáng)，還是減弱，試驗(yàn)組和控制組的生產(chǎn)效率都在不斷提高。相應(yīng)地，針對不同的“關(guān)于人的觀念”，在實(shí)際的管理實(shí)踐中，對人實(shí)施了不同的管理方式。但是，劍南春人卻逆水行舟，沉著自信。有的人提起“以人為本”就害怕，認(rèn)為這是一個(gè)“雷區(qū)”；或者有的人談到“以人為本”，不知所云，不知道如何實(shí)施“以人為本”的管理方略。請改變你的觀念吧：人，才是企業(yè)最重要的、活的資源！第二講 人員招聘與錄用技術(shù)(提綱)xxx博士 一、關(guān)于人員招聘的哲學(xué)思考請結(jié)合貴企業(yè)的人員招聘實(shí)際，思考下列問題：1． 是否確定過誰能夠在您的企業(yè)中成功？2． 招聘過程是不是自相矛盾？3． 是不是每一個(gè)從事招聘工作的相關(guān)人員都具備了相應(yīng)的知識(shí)？4． 對招聘成本是否有所關(guān)注？在組織中的管理者，有多少人關(guān)心過招聘的成本？5． 是否持續(xù)地關(guān)心新的申請者來源？6． 是否考慮了申請者的多面性？7． 是否對競爭對手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略進(jìn)行了研究？8． 企業(yè)在勞動(dòng)市場上的聲譽(yù)如何？9． 是否認(rèn)識(shí)到招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確立共同利益關(guān)系的過程？二、人員招聘的意義從飛龍集團(tuán)的人才失誤談起 姜偉提到的“人才的四大失誤”：1． 沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略2． 人才機(jī)制沒有市場化3． 單一的人才結(jié)構(gòu)4． 人才選拔不暢 三、 人員招聘與企業(yè)文化1． 朗訊有文化的招聘程序在招聘過程中，非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS，看應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)朗訊的文化，朗訊在招聘時(shí)就考慮了文化優(yōu)先權(quán)。不過他偶爾也想過：當(dāng)時(shí)人家糧食局要是中午不休息呢？！故事二：“三顧茅廬”請來一個(gè)總工程師 林孟新畢業(yè)于廣東工學(xué)院土木工程系，后分配到肇慶地區(qū)高要縣水電局工作。葉季雄畢業(yè)于上海第一醫(yī)學(xué)院，當(dāng)過湖南一個(gè)制藥廠副廠長，后來到深圳一家公司當(dāng)總經(jīng)濟(jì)師。后來他又設(shè)計(jì)了一種調(diào)頻立體聲電臺(tái)，投產(chǎn)后訂單紛至。可又一想，下決心來“寶安”不就是想看看自己的能力，想在更廣闊的天地里馳騁一番嗎？于是也就不再想什么待遇、職務(wù)，撲下身子干就是了。現(xiàn)在可不行了，每天總有數(shù)不清的問題等著你去處理，解決了一個(gè)又冒出來兩個(gè)。有一次開車陪調(diào)查人員去玩，因?yàn)樘?，迎面撞上一輛大卡車，在醫(yī)院里昏迷了好幾天，竟有人說這是畏罪自殺。我一個(gè)人穿著棉大衣踏著雪一個(gè)部門一個(gè)部門地跑。尤其在深圳這地方，人才跳槽的事隨時(shí)都可能發(fā)生。）七、 人員選拔程序、方法與技術(shù)1． 工作崗位描述舉例2． 人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)舉例問題討論：（1） 人力資源部總經(jīng)理應(yīng)具備什么素質(zhì)？（2） 市場經(jīng)營部總經(jīng)理應(yīng)具備什么素質(zhì)？3． 人員選聘方法使用程序（1） 全能式（2） 淘汰式（3） 混合式4． 選拔方法的確定（1） 自我介紹（2） 課題調(diào)研（3） 無領(lǐng)導(dǎo)討論（4） 命題演講（5） 智能測試（6） 公文處理（7） 模擬領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)對話（8） 總經(jīng)理辦公會(huì)演練（9） 面試（10） 知識(shí)考試 （11） 情景模擬或評價(jià)中心（選拔方法的綜合運(yùn)用）公文處理小組討論即席發(fā)言角色扮演與人談話（電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士）案例分析面談模擬 事實(shí)判斷管理游戲（組成集團(tuán)、組建公司）（12） 與領(lǐng)導(dǎo)對話 實(shí)踐練習(xí)： 面談模擬實(shí)例擬聘職位面談對象面談內(nèi)容中層行政管理上級領(lǐng)導(dǎo)績效考核問題高級主管記者捆綁銷售問題消費(fèi)者服務(wù)代理發(fā)怒的顧客劣質(zhì)產(chǎn)品投訴八、 人員錄用決策1． 確定試用人選（1） 原則（公平、整體、擇優(yōu)）（2） 依據(jù)（業(yè)務(wù)能力、個(gè)性品質(zhì)、人際協(xié)調(diào)、心理素質(zhì)）（3） 程序和方法（確定綜合成績及人選、任職調(diào)查、作出決策）2． 崗前培訓(xùn)（1） 目的（了解組織、崗位技能、合作精神、彌補(bǔ)教育缺陷、了解應(yīng)聘者）（2） 內(nèi)容（組織文化、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、案例研究及模擬實(shí)習(xí)）（3） 程序（總部、部門及現(xiàn)場培訓(xùn)）（4） 方法（參觀、講授、討論、培訓(xùn)日記、現(xiàn)場輪崗實(shí)習(xí)、師帶徒、視聽技術(shù)）（5） 崗前培訓(xùn)管理（師資、受訓(xùn)者、培訓(xùn)計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)及設(shè)施等）（6） 培訓(xùn)效果評定3． 試用過程的管理（規(guī)章、試用計(jì)劃、監(jiān)督、控制、反饋、調(diào)整）4． 試用人員考核（作用、內(nèi)容、方法、程序）5． 人員錄用決策（程序、影響因素、易犯錯(cuò)誤）九、 不同類型人員的招聘錄用技術(shù)1． 管理人員的選拔技術(shù)（1） 職務(wù)分析（2） 選拔方法2． 技術(shù)人員的選拔技術(shù)（3） 職務(wù)分析（4） 選拔方法3． 市場營銷人員的選拔技術(shù)（5） 職務(wù)分析（6） 選拔方法十、 實(shí)例分析如何選拔企業(yè)“一把手”十一、 練習(xí)回頭重新思考貴企業(yè)關(guān)于人員招聘的哲學(xué)問題。你要確定需要了解什么信息，并制定一個(gè)提問單，以便在面談中使用。這些信息應(yīng)是非技術(shù)性的，僅涉及有關(guān)共事人及所存在的問題。（2）由各部門的Ⅰ級領(lǐng)導(dǎo)人員與所屬Ⅱ級領(lǐng)導(dǎo)討論后提出后備領(lǐng)導(dǎo)人員的人選，在經(jīng)主管執(zhí)行經(jīng)理確認(rèn)后以書面形式向領(lǐng)導(dǎo)人員管理科提出申請。（5）對被確定的人選，領(lǐng)導(dǎo)人員、管理科和培訓(xùn)部將會(huì)同所在部門的領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)其本人的實(shí)際情況，制訂出發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃。一般每年進(jìn)行一次，主要對培訓(xùn)效果和發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲈u定，寫出考核材料。每個(gè)候選人接到一份作為“選拔對象”的檔案材料，每個(gè)人讀完這些資料以后，小組集合進(jìn)行一小時(shí)討論來挑選一個(gè)共同的候選人將之推薦出去。三、制定評審內(nèi)容 1．領(lǐng)導(dǎo)小組討論例一：讓小組成員6人或8人，從下列題組中，選擇一個(gè)題目進(jìn)行討論，并將討論情況記錄下來。 （5）承擔(dān)一定的協(xié)調(diào)工作。7． 選拔程序 （1）由各部門Ⅰ級領(lǐng)導(dǎo)填寫“后備領(lǐng)導(dǎo)人提名表”（經(jīng)理、副經(jīng)理須共同簽名）（附件一）經(jīng)主管執(zhí)行經(jīng)理同意報(bào)領(lǐng)導(dǎo)人員管理科。1． 工作態(tài)度考核表的構(gòu)成工作態(tài)度考核表的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)項(xiàng)目：（1） 基本概況；（2）評價(jià)因素；（3）評價(jià)結(jié)果；（4）排序等。注意：每個(gè)人要輪換自己的角色。第一部分角色分配：繼任者角色現(xiàn)在你考慮這樣一種情況，你要到另一個(gè)部門去接任工作。在寶安集團(tuán)，很難見到所謂懷才不遇的人，因?yàn)槟阋臈l件都給你了，英