【正文】 操作工是一般單位員工中數(shù)量最大的部分，他們從事操作機器、運用工具、看管設(shè)備、駕駛車輛之類的工作。 管理者 凡有人群在一起共同工作，就必然有管理活動存在，這種管理的職能包括制定目標(biāo)、控制進度、協(xié)調(diào)活動、擬定計劃和采取應(yīng)對行動等。分析師在組織之中也兼具顧問的角色，這是因為他們較高的專業(yè)技術(shù)水平賦予了其較大的影響力。 輔助員 在任何單位，都不可能把員工全部用于生產(chǎn)、經(jīng)營技術(shù) 工作，而必須要使用打字、掃地、負(fù)責(zé)炊事等等輔助、服務(wù)、打雜的輔助性工作人員。在各個組織之中，經(jīng)理人都具有高度權(quán)威，其角色通常是負(fù)責(zé)擬定整體經(jīng)營戰(zhàn)略，進行指揮并在組織發(fā)展方面做決策。組織中的每一個員工也都會對組織的工作以至組織自身產(chǎn)生這樣那樣、或多或少的影響，其影響狀況取決于作為個體的人，也取決于組織管理。 艾齊奧尼矩陣 員工與組織之間，存在著一定的心理契約。組織采取雙方自愿的雇用合同，以獎酬換取員工工作，得到的是員工 “ 一切按合同辦事，維持經(jīng)濟性交換關(guān)系 ” 的計較型態(tài)度。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第一節(jié) 人力資源使用文化 四、員工的歸屬感 員工歸屬感的內(nèi)容 員工歸屬感，即員工對于組織的歸屬感，英文為 Organizational Commitment（ OC），是指組織的員工對自身工作組織的認(rèn)同、義務(wù)、奉獻和忠誠態(tài)度，它導(dǎo)致員工對于組織長期的、全面的、自覺的工作積極性。 （ 2）組織價值觀的內(nèi)在化：高度的忠誠心，使命感與責(zé)任感。 （ 2）文化性因素：主要指價值與信念，既包括社會意義的文化，也包括處于亞文化層次的組織文化。 培養(yǎng)員工的高組織歸屬感，是管理者的根本性任務(wù)，這比對個別員工進行激勵的意義要大得多。心理學(xué)家指出，人類的行為基本上都是動機性的行為，也就是說，人的行為都是有一定目的和目標(biāo)的。大腦指揮人去行動的心理過程就是動機。因此，一個激勵過程就是人的需求滿足過程，它以未能得到滿足的需求開始，以需要得到滿足而告終（即解除了緊張）。因此，在激勵過程中起作用的關(guān)鍵因素有個人的需要、個人的努力和組織目標(biāo)三個方面，這就成為人力資源管理的重要內(nèi)容，也構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)體系之中的一個部分。它主要包括：馬斯洛的 “ 需求層次論 ” 、赫茨伯格的 “ 雙因素理論 ” 、麥克利蘭的 “ 成就需要激勵理論 ” 和奧德弗的 “ 生存 — 相關(guān) — 成長 ” （ ERG）理論等。 過程型激勵理論 過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。該理論核心是 “ 期望值 ” 。 （ 2）公平理論 公平理論是指個人將自己的投入 — 報酬關(guān)系與他人進行比較得到一定的感受，這種感受的反饋會影響下一步的努力。 行為改造型激勵理論 行為改造型激勵理論，著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。對行為的強化類型包括正強化和負(fù)強化，用以鼓勵或者反對和改變一定的行為，從而達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)。 波特－勞勒模型是以弗魯姆的期望模型為骨干的，認(rèn)為一定的激勵會產(chǎn)生一定的努力，并導(dǎo)致相應(yīng)的工作績效；通過達(dá)到一定績效，可以獲致所期望的外在性與內(nèi)在性獎酬，這些二階結(jié)果，是工作者的真正目標(biāo)。 其二，增加了 “ 對努力、績效、獎酬之間關(guān)系可能性的感知 ” ，即把對期望值和獎酬工具作用的認(rèn)知估計，也反饋到起點，對激勵產(chǎn)生影響。激勵有多種類型 ，可以從不同角度進行劃分： 從內(nèi)容上劃分 從激勵內(nèi)容的角度，可以分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。精神激勵多以表揚和批評、記功、評先進、授予先進模范稱號或處分等形式出現(xiàn)。 （ 1）正激勵 正激勵是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時，通過獎勵的方式來鼓勵這種行為，以達(dá)到保持這種行為的目的。 正激勵與負(fù)激勵都以對人的行為進行強化為目的，但它們的取向相反。它是通過工作設(shè)計 (使員工對工作感興趣 )和啟發(fā)誘導(dǎo) (使員工感到工作的重要性和意義 )來激發(fā)員工的主動精神，使人們的工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，以發(fā)揮出內(nèi)在的潛力。 （ 2）及時獎勵與彈性獎勵相結(jié)合 要及時進行獎勵。這是因為，有人希望得到獎金，有人可能需要休假的時間長一點，另一些人則渴望晉升，還有人更珍惜進修學(xué)習(xí)的機會。對于這種特質(zhì)的員工，要定期表揚，側(cè)重于有形獎勵。他們善于思考和分析復(fù)雜問題，不僅看眼前，也重視未來。 （ 4）達(dá)到激勵的公平 公平，是激勵的基本原則。超過某一點數(shù)，給予更高的獎勵。建立開放、流動的用人機制，實行管理崗位競爭上崗，使能者上、庸者下甚至平者下，形成能升能降的制度，有利于選拔優(yōu)秀人才和保證組織經(jīng)營管理決策的順利實 施。但必須注意適度授權(quán)，有效監(jiān)督，防止濫用職權(quán)。 從現(xiàn)代管理的角度看，高層管理人員的物質(zhì)獎勵常見方式是年薪制和期權(quán)制度。如何確定客觀、科學(xué)的薪資計算方法，是一個既重要又復(fù)雜，而且十分緊迫的問題。突出他們的經(jīng)營思想、創(chuàng)新精神，承認(rèn)他們的工作努力和績效，往往比物質(zhì)鼓勵更具有威力。美國俄亥俄州立大學(xué)的研究表明，員工的流動與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯(lián)系，而與工作、績效之間的關(guān)系則較小。也就是說，決定著一個人的工作滿意感的根本因素，是人們的各種需要和價值觀。 工作的五核心因素 哈克曼、勞勒等學(xué)者在大量進行工作分析的基礎(chǔ)上，提出了工作由“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個核心”因素構(gòu)成的學(xué)說。工作職務(wù)要求工作人員完成可以辨認(rèn)的一項完整的任務(wù)的程度，也就是把一件活從開頭一直干到末尾，搞出一件“看得見結(jié)果”工作的程度。 （ 4）自主權(quán)。員工從工作本身（例如自己進行質(zhì)量檢 驗），或者從上級、同事、質(zhì)量檢驗員以及其他員工那里，得到自己“工作情況好壞”的信息。 但是，這五項因素還要受到“工作人員的能力與技術(shù)、個人成長需要的強烈程度和背景條件的滿足”三項調(diào)節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵的效果。 （ 2）改進組織管理 通過員工工作滿意感的調(diào)查，可以看到員工對上級的看法，這有利于從多種角度改。通過工作滿意感的調(diào)查，可以了解組織員工的總體滿意度水平，也能找出滿意或不滿意 的具體領(lǐng)域和反映具體的員工群體。 上述五個核心方面的總和，構(gòu)成一項工作或職位的激勵潛力。這一核心方面，使得員工對工作具有了責(zé)任感心理。工作職務(wù)能對本單位的人或更大范圍中的人的生活造成實在的并可以感知到影響的程度。從事某種工作職務(wù)，要求工作人員以多種技巧和能力來完成。坎貝爾指出：工作的差別、工作對人的意 義的“三個重要方面”，一是“工作本身的內(nèi)容”，二是“合作共事的有哪種人”，三是“工作所提供的獨特報酬”。 工作滿意感與職業(yè)流動即生涯變動的關(guān)系見下圖： 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第三節(jié) 工作滿意感 二、影響工作滿意感的因素 決定工作滿意感的根本因素 工作滿意感受到主觀和客觀多方面因素的影響。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第三節(jié) 工作滿意感 一、工作滿意感基本內(nèi)容 工作滿意感的含義 在員工的職業(yè)生涯過程中，一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。需要理論告訴我們，高層次人員往往有著更高層次的需要，他們要求發(fā)揮自己的聰明，追求自我價值的實現(xiàn)，而且往往具有很強的自我實現(xiàn)欲望。經(jīng)營者與產(chǎn)權(quán)所有者以簽訂合同的方式，把個人收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益直接聯(lián)系起來。 （ 3）用好薪酬杠桿 確定合理的薪資水平，將管理者的個人報酬與其工作業(yè)績直接掛鉤，有利于激勵的實現(xiàn)。此外，授權(quán)還有利于組織打破嚴(yán)格等級觀念，讓更多的中低層管理者參與組織的經(jīng)營決策，有利于集思廣益，提高決策的科學(xué)性和有效性。有些企業(yè)在這方面進行了嘗試，并取得成效。最好的辦法是提高員工參與度，增加分配的透明度，讓員工相信分配是公平的、差距是合理的，否則，組織所付出的獎勵再多也沒有效果。 第四類員工，是追求環(huán)境和諧的尊重人者。他們喜歡行動，不重理論，追求自由，這類人要把新任務(wù)交給他們，獎勵辦法是讓他們?nèi)W(xué)習(xí)和組建新團隊。 （ 3）對不同類型員工的權(quán)變激勵 員工的特點可以分為四類，相應(yīng)地就要有不同的獎勵辦法： 第一類員工，是善于聽命執(zhí)行的守成者。因為只有注重獎勵的時效性，及時進行表彰，員工才會感覺到光榮、感受到尊重。它多以行為規(guī)范或?qū)ぷ骰顒雍屯瓿扇蝿?wù)付給適當(dāng)報酬的形式出現(xiàn)，來限制或鼓勵某些行為的產(chǎn)生，如建立崗位責(zé)任制，以對失職行為進行限制；設(shè)立合理化建議獎，用以激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性和革新精神。 從對象上劃分 從激勵作用對象的角度，可以把激勵分為內(nèi)激勵和外激勵兩種類型。 （ 2）負(fù)激勵 負(fù)激勵是當(dāng)一個人的行為不符合組織需要時，通過制 裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到消除這種行為的目的。前者主要作用于人的物質(zhì)需要的滿足；后者則著眼于人的心理，是對人的精神需要的滿足。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)。獎酬的絕對數(shù)量不能決定滿意感，是要與自己的績效（投入）相比，再做人際比較，才能決定其滿意感，并反饋到起點去激勵。見圖 124： （ 1）增加的影響因素 在波特－勞勒模型中，所增加的影響因素有 “ 能力與素質(zhì) ” 、 “ 工作條件 ” 、 “ 角 中國最大的管理資源中心 第 19 頁 共 81 頁 色感知 ” 三項，并對激勵的內(nèi)在性和外在性予以重視和區(qū)分，即分為 “ 內(nèi)在獎酬 ” 和“ 外在獎酬 ” 兩個方面。學(xué)者們一直試圖開發(fā)出包含與激勵有關(guān)的所有主要因素的復(fù)雜激勵理論和模型。它主要有 “ 強化論 ” 、 “ 歸因論 ” 、 “ 力場論 ” 和挫折理論等。首先，公 中國最大的管理資源中心 第 18 頁 共 81 頁 平理論強調(diào)組織對待員工公平的方法的重要性，管理人員應(yīng)該讓員工們充分感受到他們受到了公平對待。用公式表示即：激勵力量﹦目標(biāo)價值 期望值。它主要包括弗隆姆的 “ 期望理論 ” 、亞當(dāng)斯的 “ 公平理論 ” 和洛克的 “ 目標(biāo)設(shè)置理論 ”等。針對各個層次的需要，管理者應(yīng)注意以下幾點： （ 1）滿足員工們的基本需要 （ 2）滿足和諧人際關(guān)系的需要 （ 3）滿足尊重需要，提高工作的自豪感 （ 4）促進員工創(chuàng)新和發(fā)揮潛能 馬斯洛的需要層次理論是經(jīng)典性理論，但其使用價值有一定的局限。見下表： 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 81 頁 、內(nèi)容性激勵理論 內(nèi)容性激勵理論側(cè)重研究激發(fā)動機的因素。因此 ，激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷。行為在這里，是為消除不舒服和緊張而達(dá)到目標(biāo)的一種手段。有需求欲望，就產(chǎn)生動機，有動機就有行為。它有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的含義，也就是人 們常說的調(diào)動積極性。 （ 3）心理性因素：主要包括員工對工作生活質(zhì)量的滿意感，以及組織內(nèi)的分配公平感等。 余凱成根據(jù)管理學(xué)理論和對我國管理現(xiàn)實的研究，提出了我國員工的組織歸屬感模型。前者產(chǎn)生的激勵是因組織的外在牽動，是組織與員工的交換 性；后者的激勵則是組織價值內(nèi)在化而生成的內(nèi)在驅(qū)動，是道德性的和自覺性的。上圖中的 “” 處，為員工不可能的反應(yīng)，亦即不存在心理契約。該矩陣說明，組織的管理是因，員工對組織的態(tài)度和行為是果。反之，如果一個組織很散亂，大家不配合，經(jīng)常發(fā)生矛盾，這時的整體效能反而小于個人能力的簡單相加，即 “1＋ 12” 。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第一節(jié) 人力資源使用文化 三、組織與員工的互動 、組織與員工的互動關(guān)系 組織與員工的關(guān)系，是一種互動的關(guān)系，是組織整體和構(gòu)成細(xì)胞之間的關(guān)系。 從事輔助工作的人，一般 “ 專業(yè)精湛 ” 、 “ 親和 ” 、 “ 安全 ” 等動機高分，也同時具備 “ 照顧、協(xié)助 ” 和 “ 處理事物 ” 的才能。 分析師是 “ 創(chuàng)意 ” 、 “ 專業(yè)精湛 ” 、 “ 安全 ” 動機高分并擁有 “ 應(yīng)用科學(xué) ” 、 “ 執(zhí)行、管理 ” 等才能者的較好選擇。管理者的職業(yè)可能吸引追求 “ 物質(zhì)報酬 ”