【正文】 合法。試用期最長不得超過半年； ● 工作內(nèi)容以及工作崗位、工種的安排； ● 用人單位應(yīng)當(dāng)提供的勞動條件和勞動保護(hù)措施； ● 工資、福利、其他勞動報(bào)酬和社會保險； ● 從業(yè)者應(yīng)當(dāng)遵守的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度； ● 勞動合同終止的條件； ● 違反勞動合同時雙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。 （ 4）保守商 業(yè)秘密條款 用人單位一方，可以在勞動合同中規(guī)定 “ 保守用人單位商業(yè)秘密 ” 的有關(guān)事項(xiàng)。 （ 2）無固定期限的勞動合同 無固定期限的勞動合同，是訂立合同當(dāng)事人在合同書上只寫明起始日期，而沒有寫明終止的日期。 （ 3）完成一定工作為期限的勞動合同 這是把 “ 完成某項(xiàng)工作 ” 這種任務(wù)，作為起始和終止條件的勞動合同。從訂立之日，勞動合同起就對當(dāng)事人雙方具有了法律效力，當(dāng)事人必須履行合同所規(guī)定的義務(wù)。 對于無效勞動合同的確認(rèn)，權(quán)力在于勞動爭議仲裁委員會或者人民法院。 勞動合同解除 勞動合同解除，是指勞動合同在未履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為。 從勞動合同解除的提出者的角度看，可以分為用人單位解除和個人方面解除兩種情況。 （ 3）在并非從業(yè)者個人過錯的情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前30 日以書面形式通知從業(yè)者本人。 （ 4）用人單位在有下列情況之一時，不得按照第一種、第二種情況的理由解除勞動合同： 第一 ,從業(yè)者患職業(yè)病或者因工 負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的； 第二 ,患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 第三 ,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 第四 ,法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 個人方面解除合同 個人解除勞動合同有兩種情況： （ 1）個人在有下列情形之一時，可以隨時通知用人單位解除勞動合同： 第一 ,在試用期內(nèi)的； 第二 ,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的； 第三，用人單位未按勞動合同規(guī)定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。 （ 2）用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。 勞動糾紛產(chǎn)生的原因有多方面，在不同體制、不同國家和不同單位產(chǎn)生糾紛的原因也有所不同，但根本原因是勞動關(guān)系雙方的利益差異和沖突。在勞資關(guān)系不和諧、產(chǎn)生緊張以至勞動糾紛的情況下，勞動 爭議這一事物就出現(xiàn)了。這些都會引發(fā)勞動關(guān)系雙方利益的沖突。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第三節(jié) 勞動爭議 二、勞動爭議基本分析 、勞動爭議概念 勞動爭議，是基于勞動關(guān)系的一種矛盾，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。進(jìn)一步來說，可以是單個勞動者或多個勞動者或單個單位與單位團(tuán)體，而不局限于某一用人單位和某個勞動者之間。不是由于勞動權(quán)利受侵犯或勞動義務(wù)不發(fā)生所導(dǎo)致的爭議，也不是勞動爭議。 勞動爭議分類 根據(jù)發(fā)生參加勞動爭議的人數(shù)和組織形式，可以劃分為兩類： （ 1）個別勞動爭議 個別勞動爭議是指職工一方為單個勞動者時與用人單位的爭議。 ” 我國《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》對勞動爭議處理的原則，也作了相應(yīng)的規(guī)定。為實(shí)現(xiàn)公正原則，勞動爭議 處理實(shí)行回避制度。還規(guī)定： “ 調(diào)解原則適用于仲裁和 訴訟程序 ” ，即在進(jìn)入到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議訴訟程序時，依然首先進(jìn)行調(diào)解。 （ 2）勞動爭議調(diào)解 勞動爭議 調(diào)解是指第三者介入勞動爭議，促使當(dāng)事人達(dá)成和解協(xié)議。 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的活動，沒有嚴(yán)格的程序要求，其過程可以分為 “ 受理、調(diào)查、調(diào)解 ” 。 （ 3）勞動爭議仲裁 仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當(dāng)事人之間的爭議做出評斷。 勞動爭議仲裁委員會主管的案件包括：發(fā)生爭議后直接向仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議；調(diào)解不成，或調(diào)解委員會經(jīng)過 30 天未結(jié)案，當(dāng)事人向仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議。 勞動爭議仲裁采取一次裁決終結(jié)制度。 ” 如果超過 60天，則視為喪失申訴權(quán)，勞動仲裁委員會對其仲裁申請不予受理。 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 81 頁 其三，對勞動爭議仲裁結(jié)果的認(rèn)定或接受有時效限制。 （ 4）訴訟 勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。最終的生效判決標(biāo)志著這一勞動爭議案件的訴訟程序的終結(jié)，也即勞動爭議的最終解決。若調(diào)解成功，同樣具有法律效力。 在這類機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度眾多，人們之間的信息交流和決策行為細(xì)密、復(fù)雜，于是，專業(yè)化分工的組織網(wǎng)絡(luò)形成，各部門均由精于其部門業(yè)務(wù)的經(jīng)理擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)。 在這類生產(chǎn)型機(jī)構(gòu)中，盡管人員 龐雜、等級階層分明，但一切又都可以按部就班。 簡單結(jié)構(gòu)型 簡單結(jié)構(gòu)型的組織，一般是在某個領(lǐng)導(dǎo)明顯干預(yù)之下生存的小型企業(yè)或是危機(jī)中的大型企業(yè)。 事業(yè)性機(jī)構(gòu) 事業(yè)性機(jī)構(gòu)也是社會上常見的組織。這種事業(yè)性的專業(yè)機(jī)構(gòu)，?？梢越o從業(yè)者提供深度滿足的事業(yè)機(jī)會，但是由于它缺乏強(qiáng)力的中心組織，許多決定都是由個人產(chǎn)生，而非由理性的討論決定和控制實(shí)施，因此事實(shí)上，組織成員有創(chuàng)意的想法常常得不到實(shí)現(xiàn)。 分散機(jī)構(gòu)中的事業(yè)吸引尋求 “ 地位 ” 和 “ 權(quán)力、影響 ” 的人，特別是吸引那些不希望過于冒險、又尋求包辦事物的人。 在分散 機(jī)構(gòu)中工作的專業(yè)人員，一般都有較高的專業(yè)才能，在分散機(jī)構(gòu)中可能獲得 “ 群龍之首 ” 的地位。有機(jī)型的機(jī)構(gòu)，具有創(chuàng)意和彈性，且工作的成果莫測。他們有的需要高超的技術(shù)；有的則不大需要高超的技術(shù)。 一般來說，管理工作很瑣碎，責(zé)任以及要求很多，這要求從事者具備足夠的智力，要情緒愉快，能冷靜地尋求更好的做事方法。產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、系統(tǒng)分析師、會計(jì)理財(cái)師、人事測評師等都屬于這一類。擔(dān)任輔助工作的人員，大都職位比較低，工作升遷機(jī)會比較小，他們常只講自己 “ 有工作 ” ，而不說 “ 干某種職業(yè) ” 。 經(jīng)理人職業(yè)生涯可能會 吸引 “ 物質(zhì)報(bào)酬 ” 、 “ 權(quán)力、影響 ” 、 “ 意義 ” 、 “ 地位 ”等動機(jī)的高分者，并要求他們具備 “ 執(zhí)行、管理 ” 和 “ 自我表達(dá) ” 等才能。 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 81 頁 如果每個的能力都發(fā)揮得很好，并且配合默契，那么整個組織就會有很好的績效，整體效能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過個人能力的總和，即 “1 ＋ 12” 。根據(jù)艾齊奧尼的分 析，當(dāng)組織運(yùn)用自己的權(quán)力和手段對員工進(jìn)行管理的時候，員工就會采取相應(yīng)的對策，從而形成了一定的關(guān)系，這構(gòu)成艾齊奧尼矩陣。組織采取規(guī)范型管理，以崇高的宗旨、目標(biāo)和價值觀吸引人自愿加入，得到的則是員工 “ 不計(jì)報(bào)酬，全心奉獻(xiàn) ” 的努力工作精神。 員工對組織歸屬感的來源，直接的是來自組織對員工需要的滿足并提供保護(hù)，但更重要的是員工對組織目標(biāo)與價值觀的尊崇與接受。 （ 3）對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視。它具體體現(xiàn)在是否以人為中心、群體性、敬業(yè)精神、提倡實(shí)效、鼓勵互 惠等。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第二節(jié) 人力資源激勵 一、激勵的含義 激勵一詞，源自英文單詞 motivation，本意是一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo) 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 81 頁 時的意愿程度。而這種動機(jī)又起源于人的需求欲望。如果最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則需要得以滿足，緊張得以消除。如下圖所示： 由于人們總是具有不同程度的多種需求，而且當(dāng)一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一循環(huán)過程中去。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第二節(jié) 人力資源激勵 二、激勵理論 激勵理論基本上可以分為四類。 馬斯洛的需求層次論啟示在工作中找出有關(guān)的激勵因 素，采取相應(yīng)的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)員工們的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這類理論都試圖弄清人們對付出勞動、功效要求、薪酬 獎勵價值的認(rèn)識，以達(dá)到激勵的目的。一個人積極性被調(diào)動的程度取決于各種目標(biāo)的價值大小和期望概率的乘積。公平理論對管理實(shí)踐有很重要的價值。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ) ,側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正。 綜合型激勵理論 激勵是一個十分復(fù)雜的問題，涵蓋眾多因素。波特－勞勒作了重要補(bǔ)充，增加了一定的影響因素和認(rèn)知因素。 其三，增加了對獎酬公正性的感知，即分配公平感。 （ 1）物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機(jī)并控制其行為的趨向。 物質(zhì)激勵和精神激勵二者目標(biāo)是共同的，都是 為了強(qiáng)化行為，提高人的工作積極性，但它們作用的著力點(diǎn)是不同的。正激勵的手段可以是物質(zhì)方面的，如獎金、獎品、津貼等；也可以是精神方面的，如表揚(yáng)、樹立先進(jìn)典型等。正激勵起正強(qiáng)化的作用，是對行為的肯定；負(fù)激勵起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對行為的否定。 （ 2）外激勵 外激勵是運(yùn)用環(huán)境條件來制約人們的動機(jī)，以此來強(qiáng)化或削弱相關(guān)行為，進(jìn)而提高工作意愿。在員工的心理中，每月發(fā)放獎金或紅利，比一季度發(fā)一次好，比一年發(fā)一次就更好。采用彈性獎勵辦法，代 替僵死的獎勵辦法，會起到較好的激勵作用。 第二類員工，是喜歡迎接挑戰(zhàn)的叛逆者。對其授權(quán)，或?qū)嵭袕椥怨ぷ鲿r 間，對這類人很有激勵作用。拉開獎勵的檔次，是打破大鍋飯、增加激勵力度的重要措施，但這可能會使不少員工在心理上感到不平衡。這種作法，可以把獎勵以明確、規(guī)范的方式固定下來， 中國最大的管理資源中心 第 21 頁 共 81 頁 使激勵的作用更大、更加持久。 （ 2）適度授權(quán) 授權(quán)，可以增強(qiáng)各層次管理人員的工作責(zé)任感和積極性，能提高其管理能力，使管理者獲得相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，這也有利于組織培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者。在授權(quán)的情況下，必須建立員工意見申訴和監(jiān)督處理機(jī)制，使授權(quán)沿著合理的軌道運(yùn)行。這兩種方式的優(yōu)點(diǎn)是，將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營者個人收入直接掛鉤。 （ 4）強(qiáng)調(diào)精神激勵 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，精神激勵并不過時。 對于管理人員的精神激勵，要注意針對性，要為他們提供良好的工作條件和環(huán)境，使他們有充分施展才能的空間，讓他們從職位工作 中獲得最大的心理滿足，體驗(yàn)工作成就所帶來的樂趣。在我國，這方面的問題很大，因此，組織應(yīng)當(dāng)抓住“其中的關(guān)鍵，就是必須改變傳統(tǒng)的以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，輔之以對人的價值的思考”。 著名的“斯特朗－坎貝爾測驗(yàn)”的創(chuàng)始人、美國心理學(xué)家戴維 中國最大的管理資源中心 第 23 頁 共 81 頁 其具體內(nèi)容為： （ 1）技巧的多樣性。 （ 3）任務(wù)的重要性。工作者在安排工作進(jìn)度的快慢及確定工作將怎樣進(jìn)行方面的自由、獨(dú)立和自主權(quán)的大小程度。這使得員工對自己的工作成果狀況有所了解。見下表： 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第三節(jié) 工作滿意感 中國最大的管理資源中心 第 24 頁 共 81 頁 三、工作滿意感測試 測試工作滿意感的意義 （ 1）監(jiān)控組織狀況 工作滿意度是管理層把握組織發(fā)展?fàn)顟B(tài)的重要工